非國(guó)有企業(yè)員工總體報(bào)酬感知、敬業(yè)度與工作績(jī)效研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與體制改革的不斷深入，非國(guó)有企業(yè)已成為我國(guó)吸納農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力，進(jìn)行二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村工業(yè)化、城市化的主要推進(jìn)組織。但近年來(lái)，隨著“人口紅利”的逐漸消失和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，非國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期賴(lài)以生存與發(fā)展的盈利模式——依靠低工資獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了：用工難，勞資關(guān)系緊張、勞資沖突頻發(fā)，員工工作滿意度和敬業(yè)度持續(xù)下降，勞動(dòng)生產(chǎn)率趨向世界較低水平等問(wèn)題。這就意味著，在當(dāng)下的中國(guó)，壓低勞動(dòng)力報(bào)酬的“大棒式”粗放管理

2、已經(jīng)失效。如何充分發(fā)揮報(bào)酬的激勵(lì)職能，提高員工工作滿意度、激勵(lì)員工工作積極性，進(jìn)而提升員工敬業(yè)度和工作績(jī)效，提高人力資源管理效能就成為理論研究工作者與企業(yè)管理者必須面對(duì)并解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題?，F(xiàn)有的研究主要探討總體報(bào)酬中某一特定報(bào)酬類(lèi)型對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響，很少以不同工作情境下的個(gè)性化員工需求為導(dǎo)向?qū)Ψ菄?guó)有企業(yè)總體報(bào)酬、工作滿意度、敬業(yè)度與工作績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)研究，弱化了總體報(bào)酬的激勵(lì)職能。因此，系統(tǒng)而深入地探討不同工作情境下總體報(bào)酬、員工工作

3、滿意度、敬業(yè)度和工作績(jī)效的關(guān)系，為非國(guó)有企業(yè)在相同人工成本下提升人力資源管理效能和員工幸福感提供理論指導(dǎo)，對(duì)于豐富報(bào)酬激勵(lì)理論，幫助非國(guó)有企業(yè)解決用工難，勞資關(guān)系緊張、勞資沖突頻發(fā)問(wèn)題，激勵(lì)員工積極性，進(jìn)而很好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新常態(tài)，持續(xù)推進(jìn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化具有重要的理論意義和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。
　　本文沿循心理學(xué)中的個(gè)體“認(rèn)知-態(tài)度-行為-結(jié)果”經(jīng)典研究框架，引入人-組織匹配理論構(gòu)建了以員工需求為導(dǎo)向的總體報(bào)酬感

4、知、工作滿意度、敬業(yè)度、個(gè)人-工作特征匹配和工作績(jī)效的關(guān)系模型；運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論、社會(huì)交換理論、資源保存理論和自我決定理論、以及實(shí)證研究已經(jīng)得出的結(jié)論，推演了模型中各變量間關(guān)系的假設(shè)。采用配套問(wèn)卷的調(diào)查方法，在全國(guó)25個(gè)省市自治區(qū)149家非國(guó)有企業(yè)調(diào)查后得到565套有效問(wèn)卷；基于調(diào)查數(shù)據(jù)，在考察非國(guó)有企業(yè)員工總體報(bào)酬維度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法對(duì)所提出的關(guān)系模型和相關(guān)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，根據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果得出了研究結(jié)論。

5、在此基礎(chǔ)上，提出了非國(guó)有企業(yè)實(shí)施人本管理下的以員工需求為導(dǎo)向的效率驅(qū)動(dòng)型總體報(bào)酬戰(zhàn)略、提升報(bào)酬激勵(lì)效率和發(fā)揮人力資源效能的對(duì)策建議。本文在以五個(gè)方面實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新：
　　1.識(shí)別了非國(guó)有企業(yè)員工總體報(bào)酬的結(jié)構(gòu)和維度。與非國(guó)有企業(yè)員工需求相匹配的總體報(bào)酬可以劃分為六個(gè)維度，即薪酬、福利、工作條件、職業(yè)發(fā)展、自主與認(rèn)可、工作關(guān)系，在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了總體報(bào)酬感知測(cè)量量表，該量表具備良好的信度與效度。這一結(jié)果豐富了總體報(bào)酬的研究成果，為總體報(bào)酬

6、的后續(xù)研究提供了分析基礎(chǔ)。
　　2.綜合分析了非國(guó)有企業(yè)員工人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)其總體報(bào)酬感知、工作滿意度、敬業(yè)度和工作績(jī)效的影響。（1）農(nóng)村戶籍員工的福利感知和工作條件感知、所表現(xiàn)出的敬業(yè)度都顯著差于城市戶籍員工；（2）女性的任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效顯著高于男性；（3）未婚員工的學(xué)習(xí)績(jī)效顯著高于已婚員工；（4）薪酬感知、福利感知、職業(yè)發(fā)展感知、個(gè)人-工作特征匹配、工作滿意度、敬業(yè)度和學(xué)習(xí)績(jī)效隨著年齡的增長(zhǎng)先升后降，在25~29歲年齡段均值最

7、高；（5）福利感知、工作條件感知、學(xué)習(xí)績(jī)效隨著學(xué)歷的提高而上升，而職業(yè)發(fā)展感知、個(gè)人-工作特征匹配和工作滿意度隨著學(xué)歷的提高先升后降，本科學(xué)歷員工的均值最高；（6）薪酬感知、福利感知和工作條件感知三項(xiàng)外在報(bào)酬感知隨著工齡的延長(zhǎng)而提高，而敬業(yè)度和關(guān)系績(jī)效隨著工齡的延長(zhǎng)先升后降，5~10年工齡員工的均值最高。這一研究區(qū)別于以往的分離式研究，所得結(jié)論充分說(shuō)明每個(gè)員工都是獨(dú)立的個(gè)體，為非國(guó)有企業(yè)實(shí)行以人為本的自助式彈性薪酬制度和靈活的人力資源政

8、策提供了理論依據(jù)。
　　3.探索了敬業(yè)度在總體報(bào)酬感知、工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系間的傳導(dǎo)機(jī)制。敬業(yè)度在總體報(bào)酬感知與工作績(jī)效、工作滿意度與工作績(jī)效之間起著完全中介作用，這一結(jié)論揭示了總體報(bào)酬感知和工作滿意度通過(guò)敬業(yè)度影響工作績(jī)效的傳導(dǎo)機(jī)制，不僅為報(bào)酬的作用機(jī)制提供了新的理論視角，對(duì)報(bào)酬影響過(guò)程的深化具有理論建構(gòu)意義，而且打開(kāi)了美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)第二代總體報(bào)酬模型中關(guān)于工作滿意度和敬業(yè)度的黑箱，明晰了“快樂(lè)的員工就是高效率的員工”這一因果

9、關(guān)系形成的機(jī)理，為解決現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的爭(zhēng)論提供了有力的證據(jù)。同時(shí)表明，在中國(guó)情境下，工作滿意度是員工敬業(yè)的基礎(chǔ)，工作滿意度向工作績(jī)效的轉(zhuǎn)化還依賴(lài)于敬業(yè)行為的催化。
　　4.探明了總體報(bào)酬感知對(duì)工作滿意度、敬業(yè)度及工作績(jī)效的影響機(jī)理。總體報(bào)酬感知六個(gè)維度與工作滿意度、敬業(yè)度和工作績(jī)效顯著正相關(guān)，但作用程度存在差異，（1）顯著影響工作滿意度的首要因素是薪酬感知，之后依次是自主與認(rèn)可感知、工作關(guān)系感知、職業(yè)發(fā)展感

10、知和工作條件感知，福利感知對(duì)工作滿意度的正向影響不顯著，表明就非國(guó)有企業(yè)員工而言，激勵(lì)因素既包括高層次需要，也包括低層次需要；（2）工作關(guān)系感知與職業(yè)發(fā)展感知是顯著影響敬業(yè)度和工作績(jī)效的兩項(xiàng)要素，薪酬感知、福利感知、工作條件感知和自主與認(rèn)可感知四項(xiàng)要素與敬業(yè)度和工作績(jī)效正相關(guān)，但影響作用并不顯著，表明只有那些滿足員工內(nèi)在需求的報(bào)酬感知才會(huì)形成內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促成工作行為和績(jī)效；（3）綜合考慮人口統(tǒng)計(jì)特征變量及總體報(bào)酬感知各要素對(duì)員工工作態(tài)度和

11、行為的影響，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)在很大程度上由后天培養(yǎng)而成，非國(guó)有企業(yè)在人工成本受限的情況下，不僅可以通過(guò)優(yōu)化組合各種報(bào)酬要素，同時(shí)提高員工的工作滿意度、敬業(yè)度和工作績(jī)效，而且能夠通過(guò)充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展和工作關(guān)系兩項(xiàng)報(bào)酬要素的內(nèi)在激勵(lì)作用，促進(jìn)工作滿意度轉(zhuǎn)化為敬業(yè)度，達(dá)到勞資雙方的和諧共贏。以上發(fā)現(xiàn)從關(guān)注和滿足員工需求的視角綜合考量了各類(lèi)報(bào)酬要素的激勵(lì)作用，不僅對(duì)赫茨伯格雙因素理論的跨文化應(yīng)用進(jìn)行了拓展，而且進(jìn)一步擴(kuò)充了總體報(bào)酬、敬業(yè)度和工作績(jī)效

12、的研究范疇。
　　5.確認(rèn)了個(gè)人-工作特征匹配對(duì)總體報(bào)酬感知與工作滿意度、總體報(bào)酬感知與敬業(yè)度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。個(gè)人-工作特征匹配不僅對(duì)工作滿意度、敬業(yè)度和工作績(jī)效有顯著的正向影響，而且對(duì)總體報(bào)酬感知與工作滿意度、總體報(bào)酬感知與敬業(yè)度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即隨著個(gè)人-工作特征匹配程度的提高，福利感知、工作條件感知、職業(yè)發(fā)展感知和工作關(guān)系感知四類(lèi)要素對(duì)工作滿意度的正向作用更強(qiáng)，薪酬感知、工作條件感知與工作關(guān)系感知三類(lèi)要素對(duì)敬業(yè)度的正