基于變革動力特征的組織學(xué)習(xí)與心理授權(quán)關(guān)系研究.pdf

1、在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)面臨著更多的機遇與威脅，因而組織變革是企業(yè)提升競爭力以及長期生存發(fā)展所必需的戰(zhàn)略行動，公司創(chuàng)業(yè)也就成為越來越多企業(yè)的必然選擇。然而，組織變革究竟如何進行，雖然以外有大量研究指出了組織變革的類型、變革的階段特征、變革的領(lǐng)導(dǎo)特征、變革的內(nèi)容特征等等，但對于變革過程中具體的組織行為過程機制研究，到現(xiàn)在仍較為缺乏，使得具體的組織變革行為過程成為一個“黑箱”，亟待人們通過研究來揭示以指導(dǎo)變革實踐。
　　 基于這個目

2、的，本文針對公司創(chuàng)業(yè)的企業(yè)進行了一個系列研究，研究的焦點是試圖回答一個關(guān)鍵問題，也就是：公司創(chuàng)業(yè)作為一個組織變革的過程，它究竟是如何進行的？
　　 為此，本文試圖從四個方面解釋這個問題：第一，在公司創(chuàng)業(yè)的行動過程中，組織的驅(qū)動力量是什么，它有哪些特征？第二，在變革動力的驅(qū)動下，組織變革是通過什么方式來進行的？第三，組織變革過程中的關(guān)鍵要素——組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)之間有什么關(guān)系？第四，在上述研究基礎(chǔ)上，進一步探索組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)發(fā)

3、生協(xié)同的機制與結(jié)果。
　　 研究一的目的是探索組織變革動力的概念內(nèi)涵。子研究—采用扎根理論方法，通過對一系列正在進行公司創(chuàng)業(yè)的企業(yè)高管的訪談，識別出組織變革過程中的動力特征；子研究二在上一個子研究的基礎(chǔ)上，編制問卷，并采用問卷調(diào)查的方法對該變革動力特征進行驗證。本研究結(jié)果表明，公司創(chuàng)業(yè)中的變革動力是公司高管層通過對企業(yè)組織和企業(yè)員工從戰(zhàn)略、文化、產(chǎn)品與服務(wù)和組織結(jié)構(gòu)四個方面發(fā)揮的系統(tǒng)作用，推動企業(yè)的組織變革的成功實施。具體內(nèi)容包

4、含了四個方面特征：愿景驅(qū)動、文化塑造、創(chuàng)造突破、架構(gòu)創(chuàng)新。并發(fā)現(xiàn)不同背景下的企業(yè)有不同的差異。其中，高技術(shù)公司的組織變革動力要顯著高于非高技術(shù)企業(yè)。制造業(yè)和非制造業(yè)之間在變革動力特征上沒有顯著差異。
　　 研究二通過問卷調(diào)查的方法，回收了153家企業(yè)的成套問卷，通過對問卷的統(tǒng)計處理，結(jié)果支持了組織學(xué)習(xí)在組織變革過程中的中介作用。說明了組織變革動力的影響，是通過組織學(xué)習(xí)的這個過程得以落實到組織的公司創(chuàng)業(yè)行動過程中。而員工心理授權(quán)在

5、組織變革動力和公司創(chuàng)業(yè)效能之間起到了部分的中介作用，研究假設(shè)得到了部分的支持，說明了在組織變革的驅(qū)動過程中，對員工激勵并讓他們具有高水平的心理授權(quán)對于組織變革順利實施的重要性。
　　 為了分析組織變革過程中組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)的特征以及二者之間的關(guān)系，研究三采用問卷方法，首先對不同企業(yè)類型以及不同類別的人群的組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)的特征以及差異進行了比較分析，之后通過交互效應(yīng)檢驗、主因分析(dominance analysis)方法，

6、在驗證了二者各個維度之間及其交互對公司創(chuàng)業(yè)效能顯著回歸效應(yīng)基礎(chǔ)上，經(jīng)過對三類自變量與公司創(chuàng)業(yè)效能回歸效應(yīng)的主因分析方法兩兩比較，結(jié)果表明心理授權(quán)和組織學(xué)習(xí)的交互作用是影響公司創(chuàng)業(yè)效能的三個因素中中最為重要的因素。說明單一的組織學(xué)習(xí)或者心理授權(quán)對于公司創(chuàng)業(yè)效能的影響不如組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)二者交互作用后對公司創(chuàng)業(yè)效能的影響。結(jié)果支持了組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)在組織變革過程中產(chǎn)生了協(xié)同作用的觀點。
　　 研究四進行了二個子研究來探索組織學(xué)習(xí)

7、與心理授權(quán)之間協(xié)同作用的過程與結(jié)果。在子研究一中，本文通過對具體的公司創(chuàng)業(yè)關(guān)鍵事件中組織學(xué)習(xí)和心理授權(quán)的具體作用過程的分析，得出二個命題認(rèn)為，在公司創(chuàng)業(yè)過程中，組織學(xué)習(xí)和員工心理授權(quán)之間是相互影響、相互促進的，而且研究表明在公司創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)要從外在形式上的變革轉(zhuǎn)換為真正功能意義上的變革，首先必需增強員工的心理授權(quán)水平，只有員工擁有了參與變革的積極主動性，才能克服組織慣性，提升組織運作(包括組織學(xué)習(xí))的效率。子研究二采用縱向問卷調(diào)查的方

8、法，收集二個不同階段組織學(xué)習(xí)、心理授權(quán)與公司創(chuàng)業(yè)效能的問卷數(shù)據(jù)進行比較，結(jié)果表明隨著公司創(chuàng)業(yè)活動的不斷開展，組織學(xué)習(xí)、心理授權(quán)水平相互作用、相互促進，并不斷提升公司創(chuàng)業(yè)效能。當(dāng)然，組織學(xué)習(xí)、心理授權(quán)二者的相互促進、共同提高的過程并不是簡單直接的關(guān)系，它們在這個過程中可能會存在曲折，可能會呈螺旋式上升，這在案例研究以及問卷研究的數(shù)據(jù)中已經(jīng)得到了說明。
　　 最后，本文系統(tǒng)概括了主要的研究結(jié)論、理論進展和實踐意義，并指出了本文研究的