權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工沉默的作用機制研究.pdf

1、在中國這樣的高權(quán)力距離主義國家,員工沉默作為一種組織行為普遍地存在于組織中。員工沉默被定義為當員工有能力改進當前組織的現(xiàn)狀時卻保留了對組織環(huán)境等方面的行為的、認知的或情感的評價。員工沉默包含默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默三種類型。員工沉默不僅掩蓋了組織的問題,同時也將會造成組織溝通渠道的破壞,給組織的管理和運行帶來破壞性的影響。作為高權(quán)力距離國家的一個典型代表,中國情境下的個體認同“沉默是金”,強調(diào)上級對下級擁有絕對的支配權(quán),未經(jīng)允

2、許下級不得越權(quán)向上級提出異議。權(quán)力距離導(dǎo)向作為個體文化價值觀的一個提煉,它反映了個體對待權(quán)力以及權(quán)力關(guān)系的態(tài)度。高權(quán)力距離導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)權(quán)力并傾向于用權(quán)力來控制下屬,使員工順從于自己的觀點而選擇沉默。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認同與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力差異并且會維持自己在權(quán)力關(guān)系中的從屬地位。本研究將從文化價值觀和員工行為動機的視角出發(fā),探討中國情境下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向和員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工沉默的效應(yīng)及作用機制。
　　在對權(quán)力距離和員工沉默相關(guān)文

3、獻進行回顧的基礎(chǔ)上,本文通過三個實證研究分別檢驗了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工沉默的影響以及影響的邊界條件、員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工沉默的影響以及影響的邊界條件、以及領(lǐng)導(dǎo)和員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工沉默效應(yīng)的中介作用機制。
　　實證研究一從文化價值觀的視角探討了中國情境下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工三種沉默的跨層次效應(yīng),以及LMX和分配公平氛圍在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過問卷調(diào)查收集了81名團隊領(lǐng)導(dǎo)與其467名下屬的配對樣本,HLM的分析結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

4、力距離導(dǎo)向?qū)T工的默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默都具有顯著的正向預(yù)測作用,LMX和分配公平氛圍對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向與員工默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默間的關(guān)系也都具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
　　實證研究二采用問卷調(diào)查方式收集了108名團隊領(lǐng)導(dǎo)與其568名下屬的配對樣本,運用多層線性模型方法,從文化價值觀的視角探討了中國情境下處于兩個層級的領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工三種沉默的效應(yīng),以及領(lǐng)導(dǎo)組織地位感知和員工組織地位感知分別在其中

5、的調(diào)節(jié)效應(yīng)。統(tǒng)計分析結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向和員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默都具有顯著的正向預(yù)測作用,領(lǐng)導(dǎo)組織地位感知顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向與員工默許性沉默和防御性沉默間的關(guān)系,員工組織地位感知顯著調(diào)節(jié)員工權(quán)力距離導(dǎo)向與員工三種沉默間的關(guān)系。
　　實證研究三從“授權(quán)”的視角分別探討了團隊授權(quán)氛圍、員工心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向和員工權(quán)力距離導(dǎo)向與員工沉默關(guān)系中的中介作用。通過問卷調(diào)查收集了108名團隊

6、領(lǐng)導(dǎo)與其568名下屬的配對樣本,HLM的分析結(jié)果表明,在個體層面,員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工心理授權(quán)有著顯著的負向預(yù)測效應(yīng),并且員工心理授權(quán)部分中介員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默的效應(yīng)。在團隊層面,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)F隊授權(quán)氛圍有著顯著的負向預(yù)測效應(yīng),并且團隊授權(quán)氛圍部分中介領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)T工默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默的跨層次效應(yīng)。
　　在進行完三個實證研究后,本文又在組織情境下分析了員工權(quán)力距離

7、導(dǎo)向的認知發(fā)生機制以及對員工沉默的影響過程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間各種權(quán)力基礎(chǔ)的差異都會導(dǎo)致員工權(quán)力距離導(dǎo)向認知的產(chǎn)生。組織情境下的員工權(quán)力距離導(dǎo)向認知不僅反映了領(lǐng)導(dǎo)和下屬間職能權(quán)力的差距,還描述了兩者間個人權(quán)力的差距。從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力行使二重性的角度來看,下屬對領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力行使既有著一定的依賴性,又有著一定的疏遠性。下屬對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力行使依賴性和疏遠性程度的不同將導(dǎo)致下屬權(quán)力距離導(dǎo)向認知的不同,同時下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的情感涉入、領(lǐng)導(dǎo)和下屬間關(guān)系的屬性也都有著顯