上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究——以高科技企業(yè)為例.pdf

1、在21世紀(jì)的今天，經(jīng)濟(jì)全球化越來(lái)越快，高科技企業(yè)作為其發(fā)展的主要支柱，起著越來(lái)越重要的作用。高科技產(chǎn)業(yè)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，高管人員作為企業(yè)決策者，相比傳統(tǒng)行業(yè)，必須接受更多的挑戰(zhàn)，高管人員是企業(yè)發(fā)展的核心，最寶貴的人力資源。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者管理層的激勵(lì)約束問(wèn)題，在高科技企業(yè)引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，不但無(wú)法避免，并且起著更加重要的作用。然而，我們的高管激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀

2、，“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象表明，中國(guó)高管激勵(lì)體制有待完善。由于我國(guó)委托代理問(wèn)題的特殊性，建立一個(gè)更科學(xué)合理的高管薪酬激勵(lì)體制，對(duì)維持中國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展穩(wěn)定至關(guān)重要。
　　薪酬水平和薪酬差距是設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)體制的兩大難點(diǎn)。高管薪酬的絕對(duì)水平，至今國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有了不少探討研究，而高管薪酬差距較少涉及。在高管人員之間，薪酬分配是否合理有效，往往由薪酬差距表示。
　　本文在委托代理理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)規(guī)范分析和實(shí)證研究

3、，本文選取醫(yī)藥制造和電子通信兩個(gè)行業(yè)作為高科技企業(yè)的代表行業(yè)，以2010-2013年年報(bào)數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，分別從公司基本特征、公司治理因素、公司績(jī)效因素三個(gè)方面，研究影響高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的主要因素。同時(shí)實(shí)證檢驗(yàn)得到錦標(biāo)賽理論適用于我國(guó)高科技上市公司，期望為未來(lái)薪酬制度的改革提供有意義的借鑒。通過(guò)本文的研究得出以下結(jié)論：我國(guó)高科技上市公司適用錦標(biāo)賽理論，但高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效兩者不存在倒U關(guān)系；公司規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、上一年企業(yè)