淺談員工績(jī)效考核與企業(yè)管理

1、淺談員工績(jī)效考核與企業(yè)管理◆徐培河南煤化集團(tuán)城郊礦政工科【摘要】目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化如何將世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)本土化是一個(gè)需要著力探索研究的課題。本文通過對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題的分析探尋適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的有針對(duì)性的改善措施具有一定的現(xiàn)實(shí)意義?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效考核國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組

2、織績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄并在事實(shí)基礎(chǔ)上按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?？?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。隨著

3、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)尤其是國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)行了二十多年的今天如何實(shí)施績(jī)效考核體系使之與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系是一個(gè)重要的研究課題。本文從績(jī)效考核的目的出發(fā)針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題提出國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策以期為國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核提供參考與借鑒。一、績(jī)效考核的定義、內(nèi)涵及目的績(jī)效考核就是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？?jī)效考核做得好其內(nèi)涵有二

4、:一是做正確的事二是不斷地把正確的事做得更好。要達(dá)到這兩個(gè)目標(biāo)首先依賴于一套切實(shí)有效的指標(biāo)體系將宏觀的、整體性的目標(biāo)分解至各子單元其次依賴于幫助各子單元實(shí)現(xiàn)不斷的績(jī)效改進(jìn)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的真正目的一是改善員工工作表現(xiàn)提高工作質(zhì)量加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和公司績(jī)效合理配置崗位和人員促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。二是為確定員工工資、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。通過“計(jì)劃———實(shí)施———考核———改進(jìn)”

5、的管理循環(huán)從而能自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核還存在一些問題。1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏科學(xué)性。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中由于部分員工的工作難以量化比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等或工作內(nèi)容是往往為某項(xiàng)事件的過程成果不顯化使得有時(shí)候績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚考核標(biāo)

6、準(zhǔn)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一難以在大范圍或相對(duì)歷史中進(jìn)行比較使得考核結(jié)果可比性不強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以形成統(tǒng)一結(jié)論。2.領(lǐng)導(dǎo)好惡決定結(jié)果的現(xiàn)象比較普遍。領(lǐng)導(dǎo)的好惡也是影響績(jī)效考核結(jié)果的主要因素雖然部門主管對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效考核的核心但是主管對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響極大有些主管往往以自己的能力或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)部屬。如對(duì)自己不認(rèn)可的員工給予低分反之則評(píng)為高分。這種做法的

7、結(jié)果將導(dǎo)致對(duì)員工表現(xiàn)或潛力的誤判.不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)部屬的績(jī)效考核有密切的聯(lián)系實(shí)際考核中難以進(jìn)行規(guī)范化、程序化的操作最終以領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。3.上級(jí)主管部門的影響。上級(jí)主管的直接干預(yù)這是在企業(yè)的績(jī)效考核時(shí)來自上級(jí)主管部門對(duì)企業(yè)的員工考核的直接評(píng)判導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核出現(xiàn)偏差使得考核如蜻蜓點(diǎn)水?？己说闹黧w是部門主管但由于受上級(jí)主管部門的直接干預(yù)使得有些部門開始就來了一個(gè)家丑不外揚(yáng)有錯(cuò)睜一只眼閉一只眼得過且過?？偸穷檻]上級(jí)部門的意見工作難難以深

8、入開展無法提高積極性。這樣即使有一些認(rèn)真的部門開頭轟轟烈烈一深入下去碰到上級(jí)的干預(yù)又止步不前不久也跟著走過場(chǎng)了。三、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的探析1.建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制從而營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此要成功地實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)最大限度地

9、發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。2.建立一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向就很難保證績(jī)效考核能有效支持國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由公司到部門由部門到員工層層分解下去。其次根據(jù)員工的年度工作目標(biāo)結(jié)合各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)

10、要素。最后綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級(jí)之間的關(guān)系來最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。3.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持?？?jī)效考核是企業(yè)全體員工的事情工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前沿積極參與其中給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持讓員工和管理者都能看到這種重視和支持都能跟著行動(dòng)起來做到思想與步調(diào)的統(tǒng)一從而

11、全面提升企業(yè)整體水平建設(shè)嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力的現(xiàn)代企業(yè)。4.恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果。對(duì)員工考核的結(jié)果必須允許申訴改變過去國(guó)有企業(yè)那種至上而下的命令式的做法給予被考評(píng)者澄清事實(shí)的機(jī)會(huì)以消除誤解化解員工對(duì)考核的抵觸情緒。同時(shí)要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念使績(jī)效考核起到更為多元作用不僅僅作為勞動(dòng)報(bào)酬與職務(wù)升降的依據(jù)還應(yīng)該成為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)作為職位等級(jí)晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)記入員工發(fā)展檔案與薪酬制度

12、接軌成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績(jī)效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好績(jī)效反饋在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)并將績(jī)效成績(jī)反饋給職工讓職工對(duì)自己存在的不足及努力方向做到心中有數(shù)并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。四、結(jié)語要完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)二是要建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門的績(jī)效管理的研究探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式四是要通過從外

13、到內(nèi)的環(huán)境營(yíng)造為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。參考文獻(xiàn):[1]陳璐.建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].沿海企業(yè)與科技2007(05).[2]儲(chǔ)企華.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理[M].北京:文匯出版社2008.[3]麻利敏.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].市場(chǎng)周刊管理探索2008(S2).241經(jīng)營(yíng)管理淺談員工績(jī)效考核與企業(yè)管理◆徐培河南煤化集團(tuán)城郊礦政工科【摘要】目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人

14、事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化如何將世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)本土化是一個(gè)需要著力探索研究的課題。本文通過對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題的分析探尋適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的有針對(duì)性的改善措施具有一定的現(xiàn)實(shí)意義?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效考核國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄并在

15、事實(shí)基礎(chǔ)上按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。隨著績(jī)效考核在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)尤其是國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)行了二十多年的今天如何實(shí)施績(jī)效考

16、核體系使之與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系是一個(gè)重要的研究課題。本文從績(jī)效考核的目的出發(fā)針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題提出國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策以期為國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核提供參考與借鑒。一、績(jī)效考核的定義、內(nèi)涵及目的績(jī)效考核就是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績(jī)效考核做得好其內(nèi)涵有二:一是做正確的事二是不斷地把正確的事做得更好。要達(dá)到這兩個(gè)目標(biāo)首先依賴于一套切實(shí)有效的指標(biāo)體系

17、將宏觀的、整體性的目標(biāo)分解至各子單元其次依賴于幫助各子單元實(shí)現(xiàn)不斷的績(jī)效改進(jìn)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的真正目的一是改善員工工作表現(xiàn)提高工作質(zhì)量加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和公司績(jī)效合理配置崗位和人員促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。二是為確定員工工資、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。通過“計(jì)劃———實(shí)施———考核———改進(jìn)”的管理循環(huán)從而能自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題隨著規(guī)模的增大

18、、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核還存在一些問題。1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏科學(xué)性。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中由于部分員工的工作難以量化比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等或工作內(nèi)容是往往為某項(xiàng)事件的過程成果不顯化使得有時(shí)候績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一難以在大范圍或相對(duì)歷史中進(jìn)行比較使得考

19、核結(jié)果可比性不強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以形成統(tǒng)一結(jié)論。2.領(lǐng)導(dǎo)好惡決定結(jié)果的現(xiàn)象比較普遍。領(lǐng)導(dǎo)的好惡也是影響績(jī)效考核結(jié)果的主要因素雖然部門主管對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效考核的核心但是主管對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響極大有些主管往往以自己的能力或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)部屬。如對(duì)自己不認(rèn)可的員工給予低分反之則評(píng)為高分。這種做法的結(jié)果將導(dǎo)致對(duì)員工表現(xiàn)或潛力的誤判.不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)部屬的績(jī)效考核有密切的聯(lián)系實(shí)際考核中難以進(jìn)行

20、規(guī)范化、程序化的操作最終以領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。3.上級(jí)主管部門的影響。上級(jí)主管的直接干預(yù)這是在企業(yè)的績(jī)效考核時(shí)來自上級(jí)主管部門對(duì)企業(yè)的員工考核的直接評(píng)判導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核出現(xiàn)偏差使得考核如蜻蜓點(diǎn)水?？己说闹黧w是部門主管但由于受上級(jí)主管部門的直接干預(yù)使得有些部門開始就來了一個(gè)家丑不外揚(yáng)有錯(cuò)睜一只眼閉一只眼得過且過?？偸穷檻]上級(jí)部門的意見工作難難以深入開展無法提高積極性。這樣即使有一些認(rèn)真的部門開頭轟轟烈烈一深入下去碰到上級(jí)的干預(yù)又止步不前不

21、久也跟著走過場(chǎng)了。三、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的探析1.建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制從而營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此要成功地實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。2.建立一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向就很難保證績(jī)效

22、考核能有效支持國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略。績(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由公司到部門由部門到員工層層分解下去。其次根據(jù)員工的年度工作目標(biāo)結(jié)合各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。最后綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級(jí)之間的關(guān)系來最終確定各個(gè)崗位的

23、績(jī)效考核指標(biāo)。3.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持?？?jī)效考核是企業(yè)全體員工的事情工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前沿積極參與其中給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持讓員工和管理者都能看到這種重視和支持都能跟著行動(dòng)起來做到思想與步調(diào)的統(tǒng)一從而全面提升企業(yè)整體水平建設(shè)嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力的現(xiàn)代企業(yè)。4.恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果。對(duì)員工

24、考核的結(jié)果必須允許申訴改變過去國(guó)有企業(yè)那種至上而下的命令式的做法給予被考評(píng)者澄清事實(shí)的機(jī)會(huì)以消除誤解化解員工對(duì)考核的抵觸情緒。同時(shí)要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念使績(jī)效考核起到更為多元作用不僅僅作為勞動(dòng)報(bào)酬與職務(wù)升降的依據(jù)還應(yīng)該成為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)作為職位等級(jí)晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)記入員工發(fā)展檔案與薪酬制度接軌成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績(jī)效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好

25、績(jī)效反饋在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)并將績(jī)效成績(jī)反饋給職工讓職工對(duì)自己存在的不足及努力方向做到心中有數(shù)并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。四、結(jié)語要完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)二是要建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門的績(jī)效管理的研究探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營(yíng)造為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。參考文獻(xiàn):[1]陳璐.建立以戰(zhàn)