績效考核在企業(yè)管理中的應用

1、<p>　　績效考核在企業(yè)管理中的應用</p><p>　　【摘要】：當前，隨著現代企業(yè)管理水平的不斷提高，績效考核被越來越多的企業(yè)重視并加以應用。通過實施合理有效的績效考核，企業(yè)不僅能提高組織的效率、改進自身存在的問題，而且能夠及時向員工反饋工作信息，幫助員工了解自己的優(yōu)勢與不足，發(fā)掘自身潛能，提高工作績效，能有效促進員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。所以，績效考核對于促進企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)化意義重大。 &l

2、t;/p><p>　　【關鍵詞】：績效考核、應用、企業(yè)管理 </p><p>　　中圖分類號： F279.23文獻標識碼： A 文章編號： </p><p>　　引言：績效考核是人力資源工作的重要組成部分之一，是員工薪酬分配重要依據，也是關系到薪酬分配制度能否發(fā)揮作用關鍵所在。怎樣實施績效考核能使企業(yè)經營成果與員工發(fā)展相得益彰，能使企業(yè)經營業(yè)績在不斷提高的同時實現員工收

3、入穩(wěn)步增長？本篇文章主要從以下四個方面談起，簡述如何做好績效考核工作，以提高企業(yè)生產經營能力。 </p><p>　　一、績效考核在企業(yè)生產經營中發(fā)揮的重要作用 </p><p>　　隨著現代企業(yè)管理制度的建立，績效考核逐步引入成為現代企業(yè)的科學管理方法?？冃Э己擞形宕笞饔茫海?）導向作用（2）激勵作用(3) 監(jiān)督作用（4）管理作用（5）學習作用。這五大作用是相互聯(lián)系并且相互支撐的?？己说?/p>

4、管理作用是體現在考核內容上，即要確定組織部門以及個人的工作標準與工作目標。在實際考核時顯現出學習、溝通以及改進評價等功能。又要根據考核結果作為獎懲、晉升、加薪、培訓等的依據；績效考核通常采取獎優(yōu)罰劣制度，規(guī)范員工的工作行為，提高員工工作積極性，有效促使員工更加規(guī)范、積極、主動地完成工作目標；同樣，績效考核的開展過程也可以找到自身不足之處，通過考核使員工更直接地了解企業(yè)目標，不斷改善自身行為，從而提高企業(yè)的競爭力及整體效益；導向作用體現在

5、企業(yè)對員工工作水平的期望，也就是員工努力的目標；績效考核的監(jiān)督作用從企業(yè)角度來講，就是生產經營指標在質量、數量以及效率各方面的完成情況；而對員工來講，就是對員工工作能力的考核。所以說，績效考核在企業(yè)管理中具有巨大的作用。 </p><p>　　二、績效考核系統(tǒng)建立需遵循的基本原則 </p><p>　?。ㄒ唬┟鞔_企業(yè)戰(zhàn)略目標 </p><p>　　企業(yè)實施績效考核的

6、基本條件就是要制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，努力讓企業(yè)各個組織部門為了同一個目標而共同奮斗。企業(yè)在開展績效考核的過程中，應該從上層開始，再向下層實施，之所以要按照這樣的方式開展績效考核，就是為了讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠實現。 </p><p>　?。ǘ┰谄髽I(yè)管理當中，績效考核體系的建立必須遵守客觀性、平衡性的原則，所說的績效考核體系的客觀性是指公司在對各個部門做細化工作的過程中，不把所有部門的工作一視同仁，而要根據具體分工來

7、做與之對應的分析?？冃Э己梭w系的建立必須具有一定的平衡性，就是要求企業(yè)在開展績效考核的過程中，盡量考慮每一個部門，把績效考核落實在每一個員工身上，必須實施多層面、多指標的績效考核才能夠使企業(yè)管理具有一定的和諧性。 </p><p>　?。ㄈ┛冃Э己梭w系要與企業(yè)各項提升掛鉤 </p><p>　　企業(yè)在績效考核體系建立的過程中，最好對員工進行物質獎勵或精神獎勵以及職位提升等獎勵方法，在企業(yè)

8、管理中，要對不同的部門與不同的崗位實施不同的績效考核目標，并且要與員工的經濟利益合理的聯(lián)系起來，才能在一定程度上促進員工工作的積極性，從而才能提高企業(yè)的經濟收益。 </p><p>　　三、績效考核在企業(yè)管理中出現的問題 </p><p>　?。?）考核指標的缺乏科學合理的設計 </p><p>　　企業(yè)在開展績效考核的過程中，多數企業(yè)都只是單純重視員工在工作中的質

9、量，而對員工所在的團隊缺少一個基本的考核內容，與此同時，針對員工的考核一般都只是停留在主觀的范圍之內，而且考核具有很強的隨意性，基本失去了績效考核的嚴肅性及有效性。另外，有些企業(yè)還有錯誤的想法，認為績效考核的指標越多就越能體現企業(yè)考核的公正性，然而，這樣的績效考核不僅會使企業(yè)的考核指標呈現出單一化的趨勢，而且違背了企業(yè)發(fā)展的根本原則。 </p><p>　?。?）引起員工對績效考核的負面情緒 </p>

10、<p>　　如今，在企業(yè)當中，作為企業(yè)管理者在績效考核的編制及安排中存在一些問題，導致員工不能理解績效考核的結果，對績效考核產生一些負面的情緒。比如說，一些業(yè)績較好的員工，在公司開展績效考核之后，如果公布的考核結果低于其預期，很容易出現負面的情緒，這樣就會在很大程度上打擊員工工作的積極性，與此同時，對于一些考核成績比較低的員工來說，他們就會對工作漸漸喪失信心，以至于對自身所處崗位產生抵觸的情緒。另外，尤其是如果員工認為績效

11、考核的結果將會對他們薪酬的產生很大的影響，可能就會讓整個企業(yè)的處于過度緊張的工作氛圍之中，這樣不僅不能達到提高企業(yè)業(yè)績的目的，而且還會降低企業(yè)內部員工的凝聚力。 </p><p>　?。?）設計者和考核者缺乏對績效考核體系的全面認識 </p><p>　　企業(yè)在實施績效考核當中，績效考核的結果與員工平時的表現往往會存在一定的偏差，一般通過對考核指標和考核過程的優(yōu)化，以及建立有效的監(jiān)督、反饋

12、、申訴機制，可以對考核結果進行適當的糾正。在考核結束后，企業(yè)需嚴格對績效考核工作的總結，完善整個考核體系。但在實際工作中，績效考核的工作只關注對工作結果的考核，而忽略整個體系的建設，使績效考核流于形式。企業(yè)只是在工作即將結束時草草打分，一些只是部門的主管憑直覺打分，最后上交給上級領導時，上級領導也只是隨便的看一眼就簽字了，這樣的績效考核就只是一種形式而已，缺乏有效的監(jiān)督，考核者只是把績效考核當成無用一項但又不得不做的工作去應付了事。企業(yè)

13、缺乏對績效考核體系全面的認識，就會導致考核的主觀性、隨意性過強，員工在看到自己的績效考核數據并沒用真實的反映他們工作的業(yè)績時，因缺乏有效的途徑去向考核者表達自己的看法或不滿，從而不再關注自己的績效考核結果。 </p><p>　　（4）缺乏現代人力資源管理知識和理論 </p><p>　　如今，在一些企業(yè)管理人員中，大多數從事人力資源管理的人并沒有經過專業(yè)教育，缺乏當代企業(yè)人力資源管理的知

14、識及其理論。所以，在人力資源管理的問題上還是采取相對傳統(tǒng)的管理方法，這就導致了企業(yè)的人力資源管理比較落后的情況，以至于影響考核的公平性及客觀性，導致考核績效無法在企業(yè)管理中發(fā)揮出所具備的價值。 </p><p>　　四、績效考核在企業(yè)管理中應用方法 </p><p>　　績效考核工作是一項系統(tǒng)工作，它不僅要求企業(yè)要有一個良好的管理基礎，還需要企業(yè)及員工的合作。 </p>&l

15、t;p>　?。ㄒ唬┙⒖冃Э己私M織機構 </p><p>　　依據企業(yè)績效考核方案要點，要建立行政工作績效考核管理組織機構，完善行政考核管理的體系。企業(yè)應設立績效考核領導小組，在領導小組下設辦公室，主要負責引導各部門建立本部門的績效考核體系，形成了從部門考核到員工的考核體系，全面有序的實施績效考核工作。確保企業(yè)績效考核工作得以順利實施。堅持協(xié)調性原則?？冃Э己思凹顧C制規(guī)劃是整個企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的組織部分，在編

16、制與執(zhí)行的過程中，要始終要同其他因素，特別是密切關聯(lián)因素相平衡以及相協(xié)調。主要應處理好五個關系；速度和效益、當前和長遠、數量和質量、整體和局部的關系。 </p><p>　?。ǘ┲贫己朔桨?、確定考核的內容 </p><p>　　一個績效考核方案必須包含考核目的、考核內容、考核對象、實施流程、考核結果的運用等，另外，還應包含監(jiān)督、反饋、申訴機制。 </p><p>

17、;　　考核的內容要服從于組織戰(zhàn)略和當前具體的工作重點，并隨著組織戰(zhàn)略和工作重點的調整而調整。大多情況下，對企業(yè)中各個部門的考核重點，是依據部門職能和部門所承擔的企業(yè)戰(zhàn)略和年度工作目標的內容制定。而對員工的考核則是對部門職能、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)年度工作目標層層分解而成的與個人相關的工作過程與工作成果。另外，員工個人的團隊協(xié)作能力、技術水平、工作態(tài)度是保證工作質量的基礎，沒有這三個要素就不可能完成預期的任務。因此，團隊協(xié)作能力、技術水平及工作態(tài)

18、度也應作為考核的必須內容。 </p><p>　　在考核指標的分類上一般分為關鍵績效指標（KPI）和通用績效指標（CPI），在權重上，通常KPI權重取80%，CPI取20%。 </p><p>　?。ㄈ己苏哌M行培訓 </p><p>　　企業(yè)要高度的重視對考核者的培訓，因為培訓事關考核工作的成功與否，企業(yè)主管部門必須經常組織不同層次的考核者進行培訓，讓考核者了

19、解考核標準和實施辦法，從而提高工作效率及質量。培訓后還要經過嚴格的審核，只有達到標準的才能上崗工作。設定績效標準，在設定了績效的考核標準以后，就要對員工進行績效觀察，以便做出準確的判斷。 </p><p>　?。ㄋ模┲贫▎T工績效目標和績效計劃 </p><p>　　員工根據部門的績效目標來指定個人績效目標及個人績效計劃。同時也可以按員工的實際情況，增加一部分考核內容，用來激勵員工的工作積極

20、性 ?？冃в媱潙罁鲘徫坏墓ぷ魈攸c制定，個人指標要和本部門的績效指標相配套。計劃指標一般可以用數據衡量，標準要有一個具體范圍，應該是所以人通過努力都可以達到的一個水平。只有合適的指標才能推動管理的進步。編制績效計劃時尤其要注意員工工作的薄弱環(huán)節(jié)，最終通過考核使原來薄弱環(huán)節(jié)的工作得以加強。 </p><p><b>　　結束語： </b></p><p>　?。ㄎ澹┘?/p>

21、強對考核工作的組織領導 </p><p>　　企業(yè)在績效考核實施過程中應做好宣傳和員工動員工作，使員工認識到績效考核是一項全員參與的工作，而不是僅僅是考核者的事情?？冃Э己祟I導機構在整個績效考核過程中應發(fā)揮有效的領導和監(jiān)督作用，及時糾正績效考核中的不規(guī)范行為和處理考核爭議，對于員工申訴中的合理訴求應盡可能予以滿足。 </p><p>　　總而言之，績效考核是企業(yè)管理中重要的組成部分之一，它

22、不僅能夠促進人力資源的結構優(yōu)化，而且還可以有效地激發(fā)員工的積極性。開展考核工作雖然具有一定的難度，但企業(yè)只要能夠制定出具有針對性措施，困難就會迎刃而解，只有當企業(yè)和員工都為同一個績效目標而努力，才能夠有效的提升企業(yè)的生產力及競爭力，使企業(yè)能長遠穩(wěn)定的走下去。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　【1】 梁俊芳 淺談企業(yè)人事考核[期刊