企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的理論評述

1、中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化【學術版】CHINESEUNIVERSLTYTECHNOLO(YTRANS.fER自產(chǎn)業(yè)管理企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的理論評述(湖南商學院北津?qū)W院，湖南|乏沙，410083)摘要:本文通過對職業(yè)生涯管理的文獻檢索，探討了影響企業(yè)職業(yè)生涯管理的因素，對企業(yè)開展企業(yè)生涯管理的必要性和可行性，有著重要的意義。關鍵i司職業(yè)生涯管理效果影響因素職業(yè)生涯管理的方式和人力資源職能及組織結(jié)構相結(jié)合，能使職業(yè)生涯管理和|人力資源管理方案產(chǎn)

2、生協(xié)同效應，人力資源管理的所有方面都能彼此得到加強。l職業(yè)生涯管理理論和實踐的發(fā)展筆者認為，職業(yè)生涯管理理論的發(fā)展可分為兩個階段。第個階段是1980年以前，大致有30年的時間跨度，這階段是職業(yè)生涯管理理論框架形成時期。第二個階段是1980年以后至現(xiàn)在，這一時期主要是對職業(yè)生涯管理理論的縱深研究以及對其補充和發(fā)展。主要表現(xiàn)在兩個方面:第，隨著企業(yè)對職業(yè)生涯管理的開展，職業(yè)管理的實證研究如雨后春筍般的出現(xiàn)，主要是研究個人特性、群體特性、企業(yè)

3、特性、組織績效、個人職業(yè)成功與職業(yè)生涯發(fā)展之間的關系。第二許多研究者認為企業(yè)環(huán)境己經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，他們開始質(zhì)疑前人的職業(yè)生涯管理的理論。對于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯和無地界的職業(yè)生涯，Sulliva作了一個比較系統(tǒng)的比較(如表1)。在上個世紀70年代以前，職業(yè)生涯管理理論儀局限于職業(yè)生涯管理的部分職能(如培訓11)，在企業(yè)中的推廣非常的有限。在70年代越來越多的企業(yè)認識到員工滿足職業(yè)生涯的需耍，因此，他們常常制定職業(yè)生涯管理計劃幫助員工在企

4、業(yè)內(nèi)實現(xiàn)員工的個人職業(yè)目標。到80年代...f點發(fā)生了變化，組織職業(yè)生涯管理被看作是滿足公司面對的日益變化環(huán)境需要。90年代，是70年代和180年代所關注的平衡。3員工職業(yè)生涯發(fā)展的基本框架研究人員認為，員工的職業(yè)生涯發(fā)展由兩個環(huán)節(jié)構咸一個環(huán)節(jié)是組織的職業(yè)生涯管理:另一個環(huán)節(jié)是員工個人的職業(yè)生涯臼我管理。(見圖1)個環(huán)節(jié)是組織的職業(yè)生涯管理。另一個環(huán)節(jié)是員工個人的職業(yè)生涯自我管理。它包掃兩個主要的活動一個是基于不斷的改善員工現(xiàn)在的工作收

5、集發(fā)展的反饋信息:另一個是基于流動而為工作的流動做準備。4職業(yè)生涯管理活動的影響因素筆者認為，主安存在七個方面的因素會影響員工職業(yè)生涯管理的開展:(1)政府的要求。如果政府要求企業(yè)必須開展職業(yè)生涯中的某些項日時，則企業(yè)為免于訴訟而可能開展職業(yè)生涯管理活動(2)如果組織利潤源泉定位于人力資源因素時，職業(yè)生涯活動更可能開展(3)組織的規(guī)模越大，它們有表l傳統(tǒng)和l無邊界生涯的比較116雇傭關系邊界技白色成功量度生涯管理責任培訓|轉(zhuǎn)折點傳統(tǒng)的工

6、作保障換取員工真誠一個或兩個企業(yè)特定的企業(yè)薪酬，晉升，地位組織正式程序基于年齡無邊界的績效和靈活性換取就業(yè)能力和職業(yè)聲譽眾多的企業(yè)可轉(zhuǎn)變的心理意義上的滿足個體在職基于學習目產(chǎn)業(yè)管理中國局?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化[子術版】CHINE寫13UNIVERSlTYTECHNOLOCYTRANS.FER|員工職業(yè)主運在展|組織職業(yè)主囂管理員工職業(yè)~涯自2元管理與組t..1l....VJ斟酌劃系統(tǒng)錦結(jié)合收集E劇t寶海發(fā)展的皮饋偌凰:設計生涯發(fā)展路徑工tt蟹費

7、Ui.tlrl息t上司.同事霉):提供生語發(fā)屬的各項咨氓，現(xiàn)業(yè)生涯遏步遺世亙饋信息公告犧位空峻J培洲和發(fā)展需要反饋情息:協(xié)哺各主管執(zhí)行員工評價:ν避一步職業(yè)生垂直E凰機盒的反t置信空盜售商:眉:工悻經(jīng)驗的歷篇工惟琵動準備.主管應~菌的角色J收集工作機會的悟息:敏育~自h憂g發(fā)..能略強供工f1信息的企業(yè)內(nèi)抖翻配合員工的霸網(wǎng)路關系制定員工塵海發(fā)展的iλ事政賞施唯備最近的工作晴歷匱1職業(yè)生涯發(fā)展中的組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生iJI自我管理

8、內(nèi)容更多的資源和l專家來有效的開展職業(yè)生涯管理活動(4)組織產(chǎn)品或服務越易于變化，它因難于制主主詳細的職業(yè)生涯發(fā)展計劃而更少開展職業(yè)生涯管理(5)在組織中有更多受教育和培訓的員工，組織越可能提供有效的職業(yè)生涯管理(6)組織如果給人力資源部更大的預算開支，則組織越可能發(fā)展職業(yè)生涯管理活動(7)上司越認同領導參與模型，下屬越能有效地開展職業(yè)生涯管理。從上可見，職業(yè)生涯的管理不僅受企業(yè)的影響，而日還受員工以及政府等外部環(huán)境的影響。(1士接第1

9、09頁)擇。我們選定某一方案就應該把肉此而放棄其他方案所付出的代價作為選定方案的機會成本計入該方案的總成本。這樣，通過比較和選擇才能保證中選方案的機會成本最小，經(jīng)濟效益最佳。運用機會成本觀念，我們應把企業(yè)放在一個社會大市場中去思考，即:如果把為取得利潤的資本投入其他地方，可能產(chǎn)生更高的利潤。這是站在更高層次上，從經(jīng)濟全球化特征上去認識機會成本。我國己加入WTO，高校企業(yè)的理財人也應具有這樣的眼光。3.5稅前費用抵稅觀念利潤是企業(yè)收、支相

10、抵后的差額，在其他同素不變的情況下，加大成本費用會減少利潤，從而使所得稅減少，這種稅前費用的抵稅作用稱為“稅收檔板“。由于稅收檔板的存在，參考文獻:1D.1csGa1uni巳.Erin^ndcrsonFγomSccuritytoMobility:GcncralizcdTnvcstmcntsinllumanCapital^gcntCommitmcntG^KTZ^TTOKCOJMTTME“TVol.11“0.1.TanuaγyFcbruar

11、y2000rrl202張紹動、企業(yè)員工生涯定位.工作滿意與細織效白色之研究以資訊山所l業(yè)為例巾大管理評論(臺灣)第十八卷第二期，1999年五月rr:J558稅前費用的實際數(shù)安小于賬面數(shù)。換句話說，發(fā)生稅前費用會給企業(yè)帶來減稅利益。對這個問題，財會人員在理財時必須予以高度重視。參考文獻:1顧海華等淺析問校企業(yè)財務管理中的風險控制.青島科技大學學報，2006f:1月2榮泳霖等校企業(yè)管理要上新臺階.中國1~1?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化200馬年第7期3李