基于心理契約的知識型員工激勵機制實證研究【任務(wù)書】

1、0畢業(yè)論文任務(wù)書工商管理基于心理契約的技術(shù)型員工激勵機制實證研究一、研究目的和意義隨著我過經(jīng)濟不斷發(fā)展以及經(jīng)濟實力的不斷增強，傳統(tǒng)的勞動密集型的生產(chǎn)方式已經(jīng)不再適合我國的發(fā)展需要，取而代之的是知識經(jīng)濟時代的到來，為了在國際社會中占有一席之地，增強我國的競爭優(yōu)勢，傳統(tǒng)的勞動密集型向知識技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為了一個必然的發(fā)展趨勢。由此，知識與技術(shù)已經(jīng)成為了當(dāng)今社會最具有決定意義和影響力的力量，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為今天經(jīng)濟的主要形態(tài)。換言之，知識

2、型員工將成為我們經(jīng)濟社會中的主要力量。在某種程度上，技術(shù)型員工其實是知識型員工的一種。在現(xiàn)代企業(yè)中，普遍面臨著技術(shù)型員工缺乏，離職率較高，工作主動性不強，企業(yè)的給與了很高的薪酬卻得不到員工同等的回報等一系列的問題，究其原因，主要是企業(yè)沒有一個針對技術(shù)型員工的合理有效的激勵機制。在知識型員工成為主要力量以及知識經(jīng)濟時代這樣的背景下，對技術(shù)型員工的激勵機制進行研究，留住別人留不住的人才，提高企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勢，具有重要的意義。二、主要

3、研究內(nèi)容1.國內(nèi)外研究的背景與研究的意義。2.心理契約的相關(guān)概念的界定：心理契約的概念，心理契約的三維結(jié)構(gòu)等。3.通過問卷調(diào)查法，訪談法，具體事件法等對浙江博大實業(yè)的技術(shù)型員工與企業(yè)上級管理者之間的各自期望進行調(diào)研4.對調(diào)研結(jié)果進行分析，提出技術(shù)型員工所適應(yīng)的激勵機制。三、實施方案（調(diào)研、實習(xí)方案，進度安排等）1.閱讀有關(guān)文獻資料，收集相關(guān)理論研究基礎(chǔ)資料2.明確研究背景、目的與意義3.確定研究方法：問卷調(diào)查法、訪談法、具體事件法4.設(shè)

4、計問卷，擬定訪談進程，以及明確具體事件5通過對上述研究方法所得資料進行整理、分析與總結(jié)，得出結(jié)論22008（4）.［13］韓大勇，知識型員工激勵策略［M］中國經(jīng)濟出版社，2007（1）.［14］朱少英，雙向承諾視角下知識型員工管理——理論與實證研究［M］經(jīng)濟科學(xué)出版社，2009（3）.［15］李原，企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實證研究［M］復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.［16］朱學(xué)紅，楊濤，黃健柏，胡艷，心理契約視角下知識型員工激勵系

5、統(tǒng)的優(yōu)化［J］科技進步與對策，2009（4）［17］肖緩，基于心理契約的知識型員工行為激勵模型［A］中國管理學(xué)科，2003（10）.［18］MichaelWellinManagingthePsychologicalContract［M］［19］DrWayneO’DonohueManagingthePsychologicalContractfEmployersofChoice:WouldYouLikeFrieswithThat［M］200