我國上市公司高管人員薪酬激勵、股權激勵與公司績效實證研究.pdf

1、自1978年以來，我國在個人收入分配制度上先后進行了一系列的改革，正在將收入分配制度與激勵制度、績效評估制度相融合，以構建最有經濟效率的分配制度模式。但是，由于政策環(huán)境、經濟環(huán)境、社會文化、公司治理結構和企業(yè)內部條件等諸多因素的影響，我國企業(yè)高級管理層的報酬在數量、結構和方式上都存在不少問題，在長期激勵機制方面尤為明顯，“內部人控制”、“59歲現象”等情況嚴重。2004年的“郎顧之爭”、2005年上市公司高管年薪排行榜的公布、2005年

2、6月中國證監(jiān)會起草的《上市公司股權激勵規(guī)范意見》(征求意見稿)的登臺引起了社會各界對我國企業(yè)高管人員薪酬激勵、股權激勵模式及其效用的關注。本文從激勵效用角度，實證分析我國上市公司在高管人員激勵組合與公司績效的關系，提出改善我國企業(yè)高管人員激勵機制的建議。 本文收集了我國房地產、批發(fā)和零售貿易、信息技術業(yè)三行業(yè)所有上市公司2001-2004四年全部854個樣本。 描述性分析結果如下：股票流通比例不高，僅為41.66％；國有

3、持股比例較高，平均達到32.02％；股權集中度偏高，前十大股東平均持股比例高達57.21％；總體樣本中高管人員平均持股比例僅為0.71％，相對偏低；高管人員平均年度薪酬、最高三位董事人均年度薪酬、最高三位高級經理人均年度薪酬分別為14.07、17.51、18.3萬元，薪酬水平總體不高。零持股比例高，樣本中共有219個，占總樣本25.76％。收入規(guī)模、流通股比例、前十大股東持股比例逐年提高，國有股比例逐年下降；高管持股比例、零持股樣本比例

4、、平均年薪、最高三位董事人均年度薪酬和最高三位高級經理人均年度薪酬都呈現逐年提高趨勢，與高管報酬逐年提高相比，平均公司績效并沒出現同比提高，反而出現下降。不同行業(yè)、地區(qū)的收入規(guī)模、流通股比例、前十大股東持股比例與高管報酬和高管報酬與每股收益、盈利規(guī)模的關系存在較大的差異，說明行業(yè)和地區(qū)特征對高管報酬和公司績效都有影響。 相關性分析及其檢驗結果如下：不同的公司績效指標與相同的高管報酬指標之間的相關系數及其回歸檢驗結果都出現了一定的

5、差異；高管人員平均年度薪酬、最高三位董事人均年度薪酬、最高三位高級經理人均年度薪酬與公司績效的相關性和回歸檢驗結果明顯不同；不同行業(yè)、期間、地區(qū)的公司績效和高管報酬之間的相關系數及其回歸檢驗結果不同；公司績效與高管報酬之間不存在穩(wěn)定的顯著正相關，不同的績效指標在不同的控制要素影響下與高管報酬之間的相關系數及其回歸檢驗結果都存在一定的差異性，但總體看來，公司績效與高管薪酬存在一定的正相關性，但不顯著；公司績效與高管持股之間存在一定的相關性

6、，但不顯著，不同的績效指標在不同的控制要素影響下與高管報酬之間的相關系數及其回歸檢驗結果存在一定的差異性。 基于以上分析結果，筆者建議，公司在設計公司績效評價體系和與公司績效掛鉤的高管人員激勵機制時，應該針對不同的激勵對象和激勵方式設計相對應的考核指標；綜合慮不同的激勵工具的效用、不同激勵工具組合的效用及其對不同激勵對象可能產生的激勵效果，而且還要考慮公司規(guī)模和公司股權結構對激勵效用的影響，同時充分考慮公司所處行業(yè)的特點、公司及