高校教師薪酬管理研究.pdf

1、隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，人才管理市場化機制改革也將不斷深化，高校內部管理必將面臨新的挑戰(zhàn)。吸引人才，穩(wěn)定人才，用好人才成為當前高校面臨的主要問題。高校教師薪酬管理作為人力資源管理中最基礎、最關鍵的環(huán)節(jié)，要適應新變化，迎接新挑戰(zhàn)，滿足高校發(fā)展新要求，就必須尋求在制度安排和管理上的創(chuàng)新。而要在管理上創(chuàng)新，就必須以相應的薪酬管理理論為指導。 本文運用定性研究和定量研究相結合、規(guī)范分析和實證分析相結合的方法，從人的經濟理

2、性出發(fā)，以經濟學、管理學和薪酬學中相關理論為支撐，通過對國外高校教師薪酬管理實踐的國際比較，對高校教師職業(yè)特征的分析，對高校薪酬制度演變的歷史回顧和高校校內分配制度改革實踐個案的實證研究，以期探索一種適合我國高校教師職業(yè)特點的新型高校教師薪酬管理改革思路。 本文由前言和結束語之外，共有六章組成。前言主要介紹本文選題的背景和意義、研究綜述、相關概念的界定及研究思路、研究方法和本文的創(chuàng)新之處。第一章從經濟學、管理學和薪酬學中尋求理論

3、上的支撐，即以人類行為總是追求自身利益最大化的經濟理性為高校薪酬管理的人性假設，對管理學的激勵理論側重于從對人的需要-動機-行為-結果這一心理過程的分析尋求借鑒，對現(xiàn)代薪酬理論側重于從方法和操作上尋求相對具體的啟示。 第二章分析了高校教師的職業(yè)特征，即高校教師需要的變化及原因分析，高校教師勞動是以人(學生)為對象的知識型勞動，高校教師勞動難以被有效監(jiān)督、勞動績效難以衡量等，并具體分析了高校教師的人力資本價值特征。 第三章

4、從國際視野總結了國外兩種高校教師薪酬管理體制：即相對集權和相對分權的管理體制。介紹國外高校教師薪酬結構、工資標準的評定依據(jù)、校內薪酬管理體制和經費支撐方面的情況，得出國外高校教師薪酬主要特點是：工資結構簡潔明了；穩(wěn)定優(yōu)先，工資的保障功能強；學科差異明顯；市場導向性強等。并分析了近年來部分國家改革的趨勢：薪酬決策權力下放；加強薪酬和績效的聯(lián)系，提高薪酬的激勵性；薪酬決策中，強調教師的參與等。 第四章和第五章，在對我國高校薪酬管理演

5、變歷程回顧的基礎上，指出目前“雙軌運行”的高校教師薪酬制度的弊端；通過以蘇北某高校校內分配制度改革實踐的實證分析，指出其存在的主要問題：從制度本身來看，片面重視潛在形態(tài)勞動，忽視凝結形態(tài)勞動、重身份輕績效、績效崗貼評定重數(shù)量輕質量、市場導向弱，高層次教師薪酬的外部競爭性不強等；從校內管理體制來看，基層院系觀念轉變不到位、整體配套約束機制不完善、崗位津貼制度調整的資金范圍不全面等。 第六章，也是本文的重點。首先通過對高校薪酬管理外

6、部政策環(huán)境的兩個關鍵影響因素的分析：一是我國收入分配制度的創(chuàng)新(即按勞分配和按生產要素分配都是市場型的分配機制，市場型分配機制的實質是按貢獻分配)，二是我國高校人事制度改革的趨勢(即聘用合同制)，提出高校應確立戰(zhàn)略性薪酬管理的思想。然后結合高校教師職業(yè)特征，創(chuàng)新我國高校薪酬管理改革的思路： 1.重建國家、高校和教師三者之間新型的薪酬決策主體結構； 2.以實現(xiàn)“以工作為本”與“以人為本”兩種導向的融合和高校教師薪酬管理公平