民營企業(yè)知識型員工激勵機制研究.pdf

1、民營經(jīng)濟已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中一種重要的經(jīng)濟形式，加入WTO，為民營經(jīng)濟向更高層次發(fā)展提供動力和空間，但在民營經(jīng)濟得到前所未有的外部發(fā)展機遇的同時，也面臨著提升內(nèi)力，由勞動密集型向知識密集型跨越的挑戰(zhàn)。民營企業(yè)應對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于人才，在民營企業(yè)問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)人才缺乏是民營企業(yè)目前遇到的首要困難。這與民營企業(yè)知識型員工的激勵機制不完善密切相關(guān)。因此，了解民營企業(yè)知識型員工的流失的原因，尋找科學的激勵措施，對于民營企業(yè)來說具有十分重要

2、的意義。本論文的目的是根據(jù)對民營企業(yè)知識型員工流失原因的分析，來設(shè)計民營企業(yè)知識型員工的激勵機制，并結(jié)合實例來分析激勵機制在實踐中的運用。 本文第一部分筆者針對目前民營企業(yè)人才管理方面面臨的困難提出了論文的研究目的及研究內(nèi)容，提出了論文的創(chuàng)新點。 第二部分對傳統(tǒng)的激勵理論加以綜合闡述，概括地介紹了21世紀以來國內(nèi)外關(guān)于知識型員工激勵的研究成果，并根據(jù)研究成果的比較得出了幾點啟示。 第三部分分析了民營企業(yè)知識型員工

3、的特點，并針對民營企業(yè)知識型員工流失這一現(xiàn)象展開分析。首先列舉了民營企業(yè)知識型員工管理存在的問題，其次指出了這些問題的存在給企業(yè)帶來的風險，最后從企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部和知識型員工個人三方面分析了導致民營企業(yè)知識型員工流失的影響因素。 第四部分是本文的重點部分，筆者以民營企業(yè)知識型員工激勵模型為基礎(chǔ)，詳細闡述了民營企業(yè)知識型員工的激勵機制，共分為產(chǎn)權(quán)激勵機制、薪酬激勵機制、組織激勵機制、文化激勵機制四部分。產(chǎn)權(quán)激勵機制主要是根據(jù)智力

4、資本分享剩余索取權(quán)的原則設(shè)立的，分為EVA股權(quán)激勵機制和技術(shù)入股激勵，其中EVA股權(quán)激勵機制可以適用于公司的大部分知識型員工，而技術(shù)入股則主要是針對技術(shù)人員而設(shè)計的；薪酬激勵機制的設(shè)計體現(xiàn)了“全面薪酬”的概念，從薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境四個方面來考慮，兼顧了知識型員工物質(zhì)方面和精神方面的需求；組織激勵機制主要是通過對企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整、工作團隊的建立、工作制度的重新設(shè)計來降低公司的層級制度，鼓勵合作，營造良好的組織文化和組織氛圍，提高員工

5、滿意度；文化激勵機制建設(shè)主要從企業(yè)文化激勵、工作環(huán)境激勵、員工授權(quán)、心理契約激勵四個方面來進行。其中企業(yè)文化激勵、工作環(huán)境激勵是從企業(yè)宏觀角度上來考慮，員工授權(quán)、心理契約則是根據(jù)知識型員工的個人需求特點有針對地進行。最后，筆者分析了激勵機制設(shè)計中應注意的問題。 在論文第五部分筆者認為民營企業(yè)知識型員工激勵機制建設(shè)還需要相應的配套策略，主要有績效考核、戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源管理信息系統(tǒng)。知識型員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，他們

6、是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力。因此，針對知識型員工的績效考核具有現(xiàn)實意義；戰(zhàn)略性人力資源管理以更總體導向的方式，探討人力資源管理與組織的互動關(guān)系，將人力資源管理的各項活動與組織競爭戰(zhàn)略相結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理的地位，協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢，達成組織目標；信息經(jīng)濟的到來，使企業(yè)必須通過信息技術(shù)和人力資源管理技術(shù)的切合構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)，優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，整合信息資源，開發(fā)互動的管理空間。 文章的