畢業(yè)論文---國有企業(yè)經營者激勵機制研

1、<p>　　題目：國有企業(yè)經營者激勵機制研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　針對中國現行的國有企業(yè)經營者激勵與約束制度不夠完善，應加強對經營者的長期和精神激勵、完善考核指標體系和建立健全約束與監(jiān)督機制等，以促進國有企業(yè)健康地發(fā)展。本文從有效激勵和控制人的行為分析國有企業(yè)經營者激勵與約束不僅重要，而且具有特殊意義，需要管理者

2、正確理解組織行為學所包含的人格、知覺、價值、態(tài)度、能力、群體壓力、人性惰性化、群體結構和群體互動等相關理論知識。</p><p>　　關鍵詞：國有企業(yè)經營者 激勵機制 年薪制</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、

3、激勵理論回顧2</p><p>　　（一）激勵的內涵2</p><p>　?。ǘ┲饕募罾碚?</p><p>　　三、現有國有企業(yè)經營者激勵制度存在的問題4</p><p>　?。ㄒ唬┴暙I、風險與利益不對稱4</p><p>　?。ǘ┠晷街凭哂凶陨黼y以克服的缺陷4</p><p&

4、gt;　?。ㄈ┚窦畈蛔?</p><p>　　（四）社會保障水平低6</p><p>　?。ㄎ澹┙洜I性考核指標體系不夠全面、科學6</p><p>　?。┈F行考核體系存在的弊端6</p><p>　　四、健全國有企業(yè)經營者激勵機制的對策與建議7</p><p>　　（一）建立正常的退休金制度7&l

5、t;/p><p>　?。ǘ┨岣呓洜I者的社會地位7</p><p>　?。ㄈ┩晟泼裰鞴芾碇贫?，強化民主管理監(jiān)督約束7</p><p>　　（四）動員公眾進行監(jiān)督，強化媒體輿論監(jiān)督約束7</p><p>　?。ㄎ澹┥罨瘒髣趧尤耸掠霉ぶ贫雀母?</p><p>　　（六）應加強對企業(yè)經營者的長期激勵8</p

6、><p>　　（七）為企業(yè)經營者提供更高的工作平臺8</p><p><b>　　五、結束語9</b></p><p><b>　　參考文獻10</b></p><p><b>　　致 謝11</b></p><p>　　國有企業(yè)經營者激勵機制研究

7、</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　要討論國有企業(yè)經營者激勵機制，首先要知道國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產歸國家所有，資產的投入主體是國有資產管理部門，并由《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的經濟組織。企業(yè)經營者是企業(yè)管理層的統稱，是以經營管理企業(yè)作為自己的職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實現自己的社會價值和社會地位，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著

8、決策、創(chuàng)新與開拓的作用，決定著企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃以及經營管理模式的創(chuàng)造和確立。</p><p>　　因此，對企業(yè)經營者實行激勵機制，最根本目的是正確地誘導其工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要和價值，從而使其積極性和創(chuàng)造性保持下去。在社會主義市場經濟條件下之所以要強調必須建立對經營者的激勵，一方面因為經營者對搞好企業(yè)至關重要；另一方面因為在一定條件下經營者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵機制是

9、既能保護所有者的權益，充分發(fā)揮經營者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。</p><p>　　強化國有企業(yè)經營者激勵機制對國有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強經營者搞好搞活企業(yè)的責任感；能夠充分調動經營者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經營者樹立清正廉潔的作風；有助于經營者帶領職工在市場競爭中拼搏；促進職工積極投身企業(yè)改革發(fā)展，使企業(yè)的各項改革順利推進，形成愛崗敬業(yè)、致力發(fā)展、做強做大、為國

10、奉獻的共同追求，使經營者的創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，使廣大職工在經營者的帶領下自覺把個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機統一起來，使生產力充滿活力。因此，在市場經濟條件下，結合企業(yè)特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。</p><p><b>　　二、激勵理論回顧</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┘畹膬群?lt;/b></p><

11、p>　　激勵是人力資源的重要內容，是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程，它能夠解釋為什么員工在工作場所具有特定的行為方式。激勵概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效方法去調動企業(yè)經營者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任務，實現組織的戰(zhàn)略目標。劉鄭州在《管理激勵》一書中，指出“在研究激勵和制定激勵制度時，至少要考慮五個方面的內容，即激勵對象的行為時有什么激發(fā)并富于活力的、行為是怎樣被引向一定方向的、行為是如

12、何控制的、行為是如何保持和持續(xù)的，以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的”，并基于此，提出激勵“就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。</p><p>　　有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境。體現了以人為中心的現代化管理思想。組織實行激勵機制最根本的目的在于正確誘導員工工作動機。使員

13、工在實現組織目標的同時實現自身需要，從而調動并保持員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　?。ǘ┲饕募罾碚?lt;/p><p>　　激勵理論總體上可分為過程型激勵理論和內容型激勵理論兩大類。</p><p>　　第一大類是過程型激勵理論。它著重于激勵過程的研究。它認為，有必要提出激發(fā)和引導個人對工作環(huán)境作出預期反應的特定途徑，即借助于人們行為所追求的外在

14、目標和各種管理措施，來激發(fā)和引導人們的行為過程，使之朝向組織的目標。過程型激勵理論主要有期望理論、公平理論和強化理論。</p><p><b>　　1、期望理論</b></p><p>　　美國行為科學家弗魯姆在1964年《工作的激發(fā)》一書中提出一種激勵模式。期望理論的公式：</p><p>　　激勵力量=效價×期望值</p&g

15、t;<p><b>　　其中：</b></p><p>　　效價是指目標對于滿足個人需要的價值，也就是某項活動成果對個人的吸引力；</p><p>　　期望值是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，也就是獲得預期成果或實現目標可能性的大小。</p><p>　　該理論模式有很強的應用價值。</p><p

16、><b>　　2、強化理論</b></p><p>　　該理論是美國心理學家和行為學家斯金納等人提出的一種激勵理論，也稱為“行為修正理論”。強化有正強化和負強化兩種形式。正強化是指運用工資、獎金、晉升、表彰等員工樂于接受的物質與精神“工具”為強化物，去保持或增進對實現組織目標有利的行為及其出現的頻率；負強化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當事人某些他不喜歡的東西，或取消他喜歡的

17、東西，從而加強刺激，使之降低甚至消除某些消極行為的發(fā)生頻率。</p><p>　　第二大類是內容型激勵理論。比較著名的有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論和麥可里蘭的需要成就理論。</p><p>　　1、馬斯洛需要層次理論</p><p>　　馬斯洛的需要層次理論認為，人人都有需要，激勵即滿足需要。首先，一般來講，人的需要是由低級逐漸向高級發(fā)展的。當低一級的需

18、要滿足獲得相對滿足后，追求高一級就會成為優(yōu)勢需要。其次，需要的五層次之間相互有重疊，并不是低層次需要完全滿足之后，才產生對高一層次的需要。再次，滿足需要的難易程度與需要層次的高低有關。最后。五個層次的需要在某種程度上反映了人類的總體需要，但對個人來講，不同人需要差別很大，可能五種需要均具有，也可能僅有生理需要，或者除生理需要之外，尚有其他一兩種需要。</p><p>　　2、赫茨伯格雙因素理論</p>

19、<p>　　赫茨伯格于20世紀50年代通過調查發(fā)現，促使員工在工作中產生滿意或良好感覺的因素與產生不滿或厭惡的感覺的因素是不同的。</p><p>　　對激勵而言，存在兩種不同類型的的因素：一種是激勵因素，即能使人們產生滿意感，激勵員工熱情和積極性的一類因素。激勵因素包括工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身、責任大小、晉升、進步和成長等因此激勵因素又稱為本質因素和內容因素。赫茲伯格認為具備這些

20、因素時，員工會受到激勵；當不具備這些因素是員工會處于沒有滿意的狀態(tài)，而不是不滿意。</p><p>　　另一類是保健因素（即總與工作不滿意相聯系的因素被赫茲伯稱為保健因素）。保健因素包括公司政策、管理、監(jiān)督、與上級的關心、工作條件、薪酬、與同事的關系和保健也稱為非本質因素或情境因素。赫茲伯格認為具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是它們不會帶來滿意，如果缺少了這些因素，員工就會感到不滿意，這些因素的存在只能讓員工處

21、于一種中立狀態(tài)。即若處理不當，也是導致員工產生不滿意的因素。這兩類因素彼此獨立，并以不同的方式影響人的行為。</p><p>　　3、麥可里蘭的需要成就理論</p><p>　　該理論認為，人的行為取決于人的個性和所處環(huán)境。人在競爭的環(huán)境中往往會存在兩種心理傾向；一種是追求成功的動機，另一種是避免失敗的動機。這兩種力量的強度取決于人的個性、取得成功的可能性以及取得成功的激勵價值。</

22、p><p>　　綜上所述，滿意的對立面不是通常人所說的不滿意，而是沒有滿意。所以在工作中藥因各人的環(huán)境和個性及單位的條件消除不滿意因素帶來各人對工作的熱情促進其工作的創(chuàng)造性使個人和單位都得到持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　三、現有國有企業(yè)經營者激勵制度存在的問題</p><p>　?。ㄒ唬┴暙I、風險與利益不對稱</p><p>　　長期以來，國

23、有企業(yè)對經營者實行的薪酬制度不合理，實際貢獻與所承擔的風險和責任與利益分配相背離，這就導致一些企業(yè)領導對工作不負責任；或者在崗時謀取工資報酬以外的不合理、不合法利益。從而導致了國有企業(yè)經營者的腐敗。從現實情況看，我們注重對經營者短期內的獎勵，而對他們長期激勵的措施不足；對企業(yè)經營者的獎勵注重在崗時的獎勵，對經營者離職后的收入保障機制重視不夠。目前，公司對經營者的評價傾向于短期目標，經營者為了快速突出自己的工作成績?yōu)樽约簬硇б?，可能會傾

24、向于那些短期內帶來好處的計劃。</p><p>　　（二）年薪制具有自身難以克服的缺陷</p><p>　　首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以年度為計算單位決定經營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：</p><p>　　1、基本收入部分，主要是根據當地平均生活水平確定的，用于保障企業(yè)經營者基本生活需要的報酬。</p><p&g

25、t;　　2、風險收入，是根據一定的企業(yè)效益指標，對經營者的年度經營成果進行評價后，確定的經營者報酬。</p><p>　　實際上，國內年薪制的實施與國有企業(yè)所實施的分配制度改革從來都是密不可分的。早在1992年，上海市選定上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在國內率先試行年薪制，1994年深圳特區(qū)全面推行年薪制，隨后江蘇、四川、福建、浙江等省也陸續(xù)開展年薪制試點工作。但是，該制度本身存在著不足之處：</p>&

26、lt;p>　　第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經營者激勵的效果。</p><p>　　第二、風險收入是以年度為單位的，造成經營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。造成了“58、59現象”、“窮廟富方丈”等不正?，F象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。</p><p>　　第三、年薪制屬于短期激勵

27、，它是以一個生產經營周期，即以年度為單位確定經營者報酬的收入分配制度。年薪制容易引發(fā)短期行為，實行年薪制容易使經營者在任期到期時采取短期化措施，對企業(yè)的長期發(fā)展沒有很好的規(guī)劃，無法對經營者實施長期激勵。現實中公司的經營者時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期和深遠的，但年薪制卻難以考慮進去。</p><p>　　第四

28、、實行年薪制要求企業(yè)財務體系的完全規(guī)范化，財務資料的準確和真實，而且所有者能夠進行強有力的監(jiān)督，否則對經營者的考核就有可能變成信息不對稱情況下由經營者操控的賬面游戲，經營者也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑給自己謀福利。</p><p>　　第五、年薪制僅僅是一種物質刺激甚至僅僅是一種金錢刺激，不能發(fā)揮精神激勵作用，難以滿足國有企業(yè)的精神需要。</p><p><b>　　

29、（三）精神激勵不足</b></p><p>　　除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價，也是對經營者本人的肯定。但目前這一激勵形式在我國企業(yè)中的運用還很不充分，使經營者對自己的勞動成果沒有更深的成就感和滿足感。</p><p>　　（四）社會保障水平低</p><p>　　在我國現有薪酬制度和退休制度下，經營者在位時工資

30、不高，老總年薪基本都在2—8萬之間。經營者在位時有職務消費、社會地位等其他方面非工資利益的補充，但退位后退休工資低，又沒了職務消費等補充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態(tài)，無法達到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現象”，就是很好的例子。要保證現在經營者安心和未來交接班的順利進行，應為他們設計一套退出機制，進行相應的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產流失，也不能讓含辛茹苦的經營者辛酸而去。</p><

31、;p>　?。ㄎ澹┙洜I性考核指標體系不夠全面、科學</p><p>　　從理論上說，經營者的考核指標分為兩類，即業(yè)績指標和績效指標。前者關注的只是經營結果，而后者既關注經營結果，同時也關注與經營結果相聯系的經營過程。在考核指標體系中，過程性指標非常少，結果性的短期指標占了絕對的比重，實際上成了一種業(yè)績指標，而不是績效指標。這種用業(yè)績指標替代績效指標的做法固然簡便易行，卻不夠全面、科學。</p>

32、<p>　?。┈F行考核體系存在的弊端</p><p>　　盡管年薪制本身也帶有一定約束功能，但與激勵相比，現行考核體系還存在重激勵輕約束、權利義務不對等的弊端。</p><p>　　從中國長期以來的國有企業(yè)實踐來看，由于缺乏對國有企業(yè)的有效約束機制，結果出現了不少所謂的“三拍”（做決策“拍腦袋”決定、遇反對“拍胸脯”保證、出問題“拍屁股”走人）領導，使一些國有企業(yè)經營陷入困境

33、，資產嚴重流失。因此可以說，由于約束不夠，國有企業(yè)大多數虧損都是因為人因素造成的。</p><p>　　四、健全國有企業(yè)經營者激勵機制的對策與建議</p><p>　?。ㄒ唬┙⒄５耐诵萁鹬贫?lt;/p><p>　　國家盡快制定《國有企業(yè)經營者退休保障辦法》，對退職經營者的養(yǎng)老福利待遇做出原則規(guī)定。其標準設定應充分考慮經營者在位時的貢獻，按不同情況制定不同系數，同時

34、照顧到國內同類型企業(yè)的水平,給予經營者一次性津貼，其總額應高于一般員工的正常標準，相當于經營者在位時年薪收入的某種倍數。</p><p>　?。ǘ┨岣呓洜I者的社會地位</p><p>　　在對企業(yè)經營者進行物質和精神方面激勵的同時，應提高經營者的社會地位。對經營者的精神激勵應偏重于提高企業(yè)經營者社會地位和知名度方面，可以由國有企業(yè)的上級主管機關或企業(yè)的董事會定期在企業(yè)內選取1～2名優(yōu)秀經

35、營者，充分肯定他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻，宣傳他們的優(yōu)秀事跡，提高經營者在職工和同行業(yè)中的威望。這樣做的目的，能使經營者感到強烈的榮譽感和責任感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，這樣往往能夠起到物質獎勵起不到的效果。</p><p>　?。ㄈ┩晟泼裰鞴芾碇贫龋瑥娀裰鞴芾肀O(jiān)督約束</p><p>　　應充分發(fā)揮企業(yè)職工的監(jiān)督約束作用，通過工會和職工代表大會職能，完善民主管理制度，使職工群眾

36、對經營者的監(jiān)督約束作用得以充分發(fā)揮，真正形成強有力的民主監(jiān)督約束機制。</p><p>　　（四）動員公眾進行監(jiān)督，強化媒體輿論監(jiān)督約束</p><p>　　公眾媒體和社會輿論監(jiān)督的社會約束力極強，在堅持正確的社會導向和公正、平等、真實的原則下，通過公眾媒體介入企業(yè)經營者行為的報道，形成社會對有關問題進行全面、充分的討論，通過媒體的曝光和輿論的譴責對玩忽職守、貪污受賄和故意合謀造成經營失敗

37、或資產流失、企業(yè)重大損失的企業(yè)經營者以及由于決策失誤、工作過錯、違背合同等原因造成企業(yè)嚴重虧損的企業(yè)經營者予以揭露，實現對經營者的有效監(jiān)督。</p><p>　?。ㄎ澹┥罨瘒髣趧尤耸掠霉ぶ贫雀母?lt;/p><p>　　勞動人事用工制度改革的徹底與否直接關系到工資分配制度改革的成敗。因此，首先要進行國有企業(yè)職工的“身份置換”，競爭上崗，擇優(yōu)錄用，真正實現全員合同制。其次要結合企業(yè)實際建立一套

38、能上能下、能進能出、符合現代企業(yè)制度的勞動人事用工制度，實行競聘上崗，崗變薪變，合理高效的配置人力資源，適應現階段企業(yè)發(fā)展的需要。只有建立了科學的勞動人事用工制度，才能夠使合理的工資發(fā)揮作用。也只有勞動人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否則將是舍本逐末。</p><p>　?。訌妼ζ髽I(yè)經營者的長期激勵</p><p>　　不少學者強調，年薪制并不是靈丹妙藥，只是中國約

39、束條件下的一種次優(yōu)選擇。加強對企業(yè)經營者的長期激勵才是世界各國公司發(fā)展的方向，為自己設置一個目標，時刻不要忘記這個目標。用中、短期和一定的專門活動來補充、配合與實踐自己的長期目標。每年要學習做一項有挑戰(zhàn)性的新工作，要學習做一名企業(yè)主管。在服務工作上要做出優(yōu)異成績，要有豐富的想象力和創(chuàng)造力，做出超越他人的突出成績。擴大自身的優(yōu)勢范圍，依靠自己的優(yōu)勢，或把自己的不足轉化為優(yōu)勢，在自己的工作領域中，達到專家水平。。按照自己設計的目標和一套衡量

40、業(yè)績的標準，進行自我考核與檢查。</p><p>　　產生和擴大對企業(yè)外部人員的激勵?，F階段，企業(yè)面臨的市場劇烈變化，從生產目標、戰(zhàn)略到生產運作，從經營管理到組織機構、組織形式，都不再是企業(yè)本身，而是沖破了企業(yè)邊界。因此，現代企業(yè)的激勵客體，不可避免的擴展到企業(yè)外部。</p><p>　　（七）為企業(yè)經營者提供更高的工作平臺</p><p>　　目前仍有不少國有企業(yè)

41、尚未退出競爭領域的現實情況下，至少應確定公共性國有企業(yè)和營利性國有企業(yè)兩大類不同的考核指標體系。后者可以經營性指標為主考核；但前者則更應強調精神激勵而不應一味地強調單純的經濟刺激。具體來講，精神激勵的方式多種多樣，但應當注意的是：</p><p>　　1、要尊重和保護企業(yè)的法人財產權和經營者的控制權。企業(yè)的日常經營權應放手給經營者，保證經營者的應有權力得到尊重和行使。經營搞得非常好的，在資產兼并重組時，可優(yōu)先考慮

42、將優(yōu)質資產集中授權給他們經營，這是對經營者的業(yè)績和能力的肯定，也是將新的重托和發(fā)展機遇賦予給經營者。</p><p>　　2、要解除經營者退休的后顧之憂?？梢酝ㄟ^一定方式，如通過紅利提成及各種獎勵形式補充擴大經營者在退休后的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的額度，提供一種比較優(yōu)厚的社會保障，避免“59歲現象”的再次出現。</p><p><b>　　五、結束語</b></p&

43、gt;<p>　　做好對人的管理、如何調動人的積極性，是組織中各級管理人員的事情。提高管理者對人的預測和引導能力，更有效的實現組織目標。健全國有企業(yè)經營者約束與監(jiān)督機制。國有企業(yè)經營者年薪制，如果缺乏有效的約束與監(jiān)督機制配合，實踐中就可能演化為對國有資產的一次的掠奪。因此，應及時制訂企業(yè)經營者重大過錯(經營)責任追究處理辦法，健全國有企業(yè)經營者約束與監(jiān)督機制。</p><p>　　人的積極性是通過激

44、發(fā)動機來實現的。 面對激烈的人才競爭，當前，應當借鑒國外先進的人力資源管理理念，使人力資本的效率得到最大限度的發(fā)揮。激勵問題日益成為現代企業(yè)管理的核心內容。先進的企業(yè)經營激勵機制反映了時代特征和發(fā)展趨勢,是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉。先進的企業(yè)經營激勵機制對構建和諧企業(yè)；推動企業(yè)深化改革、加快發(fā)展、做強做大；建設高素質員工隊伍、促進人的全面發(fā)展；提高企業(yè)管理水平、增強凝聚力和打造核心競爭力

45、有重要的意思。進入21世紀，建立和完善科學的經營者激勵機制，提高企業(yè)經營效率，揚長避短，以贏取主動權和絕對優(yōu)勢，才能在市場競爭中立于不敗之地。要做到這一點，很重要的手段是必須盡快建立一種有效的人才激勵機制。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]劉正周著：《管理激勵》，上海財經大學出版社</p><p>　　[

46、2]黃步琪：《組織行為學新編：人際交往與組織管理》，浙江大學出版社。</p><p>　　[3][美]斯蒂芬.P羅賓斯著，孫健敏等譯：《組織行為學》第七版，中國人民大學出版社，1997年。</p><p>　　[4]黃步琪：《組織行為學新編：人際交往與組織管理》，浙江大學出版社，2003年。</p><p>　　[5]胡川、劉大明：《運作管理》，武漢大學出版社，20

47、05年。</p><p>　　[6]劉冠?。骸镀髽I(yè)客戶服務管理》，中國廣播電視大學出版社，2002年。</p><p>　　[7]魏江編著，《管理溝通：理念與技能》，科學出版社，2001年。</p><p>　　[8]孫建敏、吳錚編著，《管理中的溝通》，企業(yè)管理出版社，2003年。</p><p>　　[9]羅岷，《現代管理學》，西南財經大學

48、出版社，2002年。</p><p>　　[10]芮明杰，《管理學：現代的觀點》，上海人民出版社，1999年。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　沒有辛勤的園丁就沒有嬌艷的花朵；沒有xx大學的老師傳授的知識就沒有我的提高；沒有xx教授的指導我就不可能寫出自己合格的論文；再次感謝xx教授對我的幫助。對此我表示深深的

49、感謝。感謝老師的幫助和指導。所以我要根據學校所學和單位所干的工作相互結合起來，以提高學習的針對性和實效性，切實幫助我在單位生產過程中掌握更多的知識。使我所學有方向、學有目的、學有成效，全方位的快速的提高學習質量，將所掌握的知識，應用到實際工作中，并迅速轉化為企業(yè)的生產力和企業(yè)的效益；為了滿足人的發(fā)展實施人才強企的戰(zhàn)略目標，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。最后我感謝南開大學能讓我順利進行繼續(xù)深造并順利畢業(yè)。</p><p&