畢業(yè)論文--飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換對策研究

1、<p><b>　　畢業(yè)設計（論文）</b></p><p>　　題目:飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換對策研究</p><p>　　飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換對策研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　20世紀90年代以來，伴隨著職業(yè)生涯規(guī)劃概念的引入和

2、改革開放浪潮的推動，越來越多的女性走出家庭進入職場。作為一個女性勞動密集的行業(yè)，飯店業(yè)容納了許多女性從業(yè)者，并且有越來越多的女性員工逐漸走上管理崗位。飯店女性管理者承擔著社會角色和家庭角色的雙重壓力，而伴隨著其平均學歷水平的日漸提高，在她們的職業(yè)生涯發(fā)展過程中不可避免地會出現主動規(guī)劃或被動接受的職業(yè)生涯轉換。隨著社會開放程度的提高和職業(yè)發(fā)展觀念的轉變，這種轉換也日趨常態(tài)化，成為飯店女性管理者追求職業(yè)生涯目標的一種方式和手段。</p

3、><p>　　作為一種職業(yè)生涯目標的實現手段，飯店女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換并不是絕對意義上的最佳選擇。由于各種主客觀因素的影響，飯店女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換是機遇與風險并存的。如何正確看待職業(yè)生涯轉換，合理選擇轉換方向、把握轉換時機以獲得職業(yè)生涯的進一步提升都是許多現任和潛在的飯店女性中層管理者、旅游院校學生和學者們共同關注的問題。</p><p>　　本文以管理學中的現代人力資源管理

4、理論為依據，并結合對廈門、泉州地區(qū)幾家五星級飯店已有的女性中層管理者的企業(yè)內轉換、企業(yè)間轉換和綜合型轉換現象的思考，對飯店行業(yè)女性中層管理者職業(yè)生涯轉換的影響因素、結果導向和對策進行初步的探究與分析，希望能以此對現有的飯店業(yè)女性管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究補充新的研究視角，也為在任和潛在的飯店女性管理者的職業(yè)生涯轉換、飯店女性知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考和借鑒。</p><p>　　[關鍵詞]飯店；女性；中層管理者

5、；職業(yè)轉換</p><p>　　A Research on the solution measures of the Hotel Female Middle-level managers’ Career transition</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Since the 1990s, accomp

6、anied by introducing the concept of career planning and the promote of the wave of reforming and opening up, more and more women went out of family and entered the workplace; and as one of female labor-intensive industri

7、es, the hotel industry accommodates a lot of female employees ,many of which are turning to the management positions. The hotel female managers bear the dual pressures from both the social role and the family role, and a

8、ccompanied by their average education</p><p>　　Hotel female middle-level managers’ career transition is not the absolutely best option as a mean of career goals realization. Due to the influence of various o

9、f subjective and objective factors, there are both opportunities and risks in the hotel female middle-level managers’ career transition. So it becomes a key problem to the current or potential hotel female managers, stud

10、ents in the colleges & universities and professors of this field that how to correctly understand the career transition,</p><p>　　This article basis on the modern human resources management theory, comb

11、ining with the thinking to the phenomenon of the position transition in the same hotel, job transition between different hotels and the integrated transition of some hotel female middle-level managers in Xiamen and Quanz

12、hou, to carries out some preliminary exploration and analysis to the hotel female middle-level managers’ career transition. Hope to add a new research angle of view to the existing researches of hotel female</p>&

13、lt;p>　　[Key words]Hotel; Female; middle-level managers; Career transition</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要I</b></p><p><b>　　一、緒論1</b><

14、/p><p>　?。ㄒ唬┭芯勘尘凹把芯繂栴}的提出1</p><p>　?。ǘ┭芯磕康呐c意義2</p><p>　　（三）研究內容、研究方法與總體思路2</p><p>　　二、研究文獻綜述3</p><p>　?。ㄒ唬┫嚓P概念界定3</p><p>　　（二）相關基礎理論概述4<

15、/p><p>　?。ㄈ┫嚓P理論運用研究6</p><p>　　三、飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換分類研究7</p><p>　　（一）飯店內崗位轉換7</p><p>　?。ǘ╋埖觊g崗位轉換8</p><p>　　（三）綜合型轉換9</p><p>　　四、飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉

16、換對策10</p><p>　　（一）個人因素10</p><p>　?。ǘ┘彝ヒ蛩?1</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)因素11</p><p>　　（四）社會因素12</p><p><b>　　五、全文總結12</b></p><p>　　（一）研究創(chuàng)新點

17、12</p><p>　?。ǘ┭芯烤窒扌?2</p><p><b>　　（三）結語13</b></p><p><b>　　參考文獻14</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p><b>　　一、緒論&

18、lt;/b></p><p>　?。ㄒ唬┭芯勘尘凹把芯繂栴}的提出</p><p><b>　　1．研究背景</b></p><p>　　改革開放和婦女進一步解放的浪潮使越來越多的女性走出家庭步入社會，而20世紀九十年代由歐美引入中國的職業(yè)生涯規(guī)劃的理念也逐漸深入職場女性的觀念，幫助她們在自己的職業(yè)發(fā)展之路上找到能夠施展自己的舞臺并最終有所

19、收獲。然而女性在這樣的轉變過程中由過去只承擔單一的家庭角色到承擔社會和家庭的雙重角色，她們面臨的壓力增大，身上被寄予的期望更多，因此她們在職場中需要不斷自我調節(jié)，以此獲得外界的認可和自己的目標。</p><p>　　飯店業(yè)是一個女性員工比例較大的行業(yè)。根據歐盟2007年9月26日公布的數據，26個歐盟成員國中，旅館和飯店業(yè)就業(yè)人員中女性比例為56%；并且據不完全統(tǒng)計，我國飯店業(yè)女性從業(yè)人員占飯店從業(yè)人員總數的60

20、%以上，有些地區(qū)甚至可以達到80%（馬敏,2010）；在2004年我國六種“女性職業(yè)”的統(tǒng)計數據中，飯店服務人員中女性所占的比例達到62.19%。雖然飯店行業(yè)進入門檻相對較低，一線崗位的技能要求并沒有太高，但是隨著社會和行業(yè)的發(fā)展，越來越多的本專業(yè)高學歷女性進入飯店業(yè)發(fā)展，她們逐漸承擔了飯店中高層管理的重任。這些知識女性身上肩負社會角色和家庭角色的雙重責任，飯店行業(yè)的工作性質讓她們所承擔的壓力相對其他行業(yè)的女性管理者更重。為了追求更好的

21、發(fā)展和自我價值的實現，許多飯店女性中層管理者會不斷地進行部門、企業(yè)甚至工作地域的轉換，而這樣的轉換有成功有失敗，這就為飯店女性管理者的職業(yè)生涯轉換的各方面因素、影響及對策研究的提供了素材。</p><p><b>　　2．研究問題的提出</b></p><p>　　在對現有的文獻資料的查閱研究中筆者發(fā)現，有三方面因素使筆者選取了飯店業(yè)女性中層管理者作為研究對象：首先，

22、關于飯店行業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的研究中，有關于高層管理者和基層一線員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的研究成果比較豐富，但是對中層管理者職業(yè)生涯發(fā)展方面的研究就相對欠缺，研究成果也尚不豐富。</p><p>　　其次，職業(yè)轉換作為一個相對比較新的概念，其研究多集中在軍人、職業(yè)運動員等一些特殊群體的轉業(yè)、退役等方面，而對于飯店業(yè)的管理者來說，他們在職業(yè)生涯中會經歷很多次的企業(yè)內部晉升、部門轉換或者工作單位、地區(qū)的變更，這些都屬于職

23、業(yè)轉換的范疇，但是現階段對于飯店業(yè)管理者的職業(yè)轉換問題的研究幾乎寥寥無幾。再次，現代女性作為職場中的“半邊天”，其所屬地位、發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值正在變得越來越重要。針對飯店行業(yè)來說，女性中層管理者相對基層員工來說有更高的職業(yè)素養(yǎng)，她們經驗豐富，作為中層管理者她們既有一定的決策力又有很好的執(zhí)行力；另一方面，飯店業(yè)的高流動率使得她們在被寄予更高的期望時會不斷尋求機會以達到期望的目標，因此飯店業(yè)女性中層管理者的職業(yè)轉換次數和效率已經成為一個

24、不容忽視的問題。但是現階段對于這一方面的研究內容和不多，可供參考的文獻和研究成果也很少，因此本文選取飯店女性中層管理者職業(yè)生涯發(fā)展問題中職業(yè)轉換這一視角作為切入點，對于其轉換的動機、影響因素、轉換結果及啟示和對策，提出相關問題進行研究。</p><p>　?。ǘ┭芯磕康呐c意義</p><p><b>　　1．研究目的</b></p><p>

25、　　本文的主要研究目的在于探討飯店女性管理者職業(yè)生涯發(fā)展中的職業(yè)轉換及其影響因素、結果導向，并根據對相關研究文獻的整理歸納和實際訪談得到的信息，提出一些淺易的見解和建議，為飯店對女性人力資源的開發(fā)管理和在任及潛在的飯店女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供參考，也為以后這個命題的深入研究拋磚引玉。</p><p><b>　　2．研究意義</b></p><p>　?。?）

26、理論價值：根據現有的資料文獻及研究成果來看，很多學者對于飯店女性管理者職業(yè)生涯發(fā)展中的影響因素、家庭工作平衡等問題已有了許多深入的精辟的見解，而對于飯店女性管理者職業(yè)轉換的研究則相對較少。因此本文的理論價值就在于對現有的飯店女性管理者職業(yè)生涯的研究補充新的研究視角，希望能從一種新的角度對該命題的研究得到一些淺易的見解和研究成果。</p><p>　?。?）應用價值：隨著大學教育的普及，越來越多科班出身的女生開始進

27、入飯店行業(yè)謀求發(fā)展，這也逐步提高了飯店行業(yè)女性從業(yè)者的職業(yè)素質和知識水平。然而并不是她們中的每一個都能通過不同的職業(yè)轉換達到她們在飯店行業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展的目標，也不是每一個都能堅持在飯店行業(yè)中奮斗終生。因此希望本文的一些研究成果能夠幫助剛進入或準備進入飯店行業(yè)的大學畢業(yè)女生的職業(yè)生涯規(guī)劃有所啟發(fā)，并且對一些在任的飯店女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展、飯店的人事管理決策者也起到一定的借鑒作用。</p><p>　　（三）研

28、究內容、研究方法與總體思路</p><p><b>　　1．研究內容</b></p><p>　　本文意在研究飯店女性管理者職業(yè)生涯發(fā)展過程中職業(yè)轉換的影響因素及結果導向，以此為在任的飯店女性管理者和即將進入飯店行業(yè)的大學畢業(yè)女生的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參考和建議。因此根據前文所述，本文的研究內容包括：了解飯店女性中層管理者職業(yè)生涯發(fā)展歷程；探究飯店女性中層管理者職業(yè)轉

29、換影響因素、轉換效率和結果導向；根據研究所得，為在任和潛在的飯店女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展提供參考和建議，幫助她們正確看待職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)轉換，以求更好地實現她們的職業(yè)生涯發(fā)展目標。</p><p><b>　　2．研究方法</b></p><p>　　（1）文獻分析法：對飯店業(yè)女性中層管理者職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)轉換的相關文獻進行查找、分析、歸納，根據這些現有的研

30、究成果結合實際訪談的信息進行整合，為本文需要解決的問題和最終得到的結論提供理論支持和思路引導。</p><p>　?。?）深度訪談法：由于飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換的相關理論研究尚不成熟，因此本文的研究還屬于探索研究，通過選擇典型個例進行深度訪談，由此收集相關信息來探尋案例中的女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換影響因素和結果，了解她們在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的心理變化，以提出相關研究成果和對策，并為以后的研究做好鋪墊。

31、</p><p><b>　　3．總體思路</b></p><p>　　本文針對飯店女性中層管理者進行職業(yè)生涯轉換的研究，選取不同類型的典型案例進行深度訪談，對于其職業(yè)生涯轉換的影響因素、結果導向將根據個體層面、家庭層面、企業(yè)層面和社會層面，范圍由小到大四個層級的思路來進行探討，最終從這四個層面對飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換的對策進行論述，提出自己的研究結論和看法。

32、</p><p><b>　　二、研究文獻綜述</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┫嚓P概念界定</b></p><p>　　1．飯店女性中層管理者</p><p>　　斯蒂芬·P·羅賓斯（2004）將企業(yè)組織中的管理者分為高層管理者、中層管理者和基層管理者三個層級；劉嫦娥

33、（2002）提出中層管理者指組織中各部門的管理者，包括各個職能管理部門的管理者和各個直線部門的管理者。</p><p>　　在飯店中，既有前廳部、餐飲部、客房部、康樂部、銷售部等直線運營部門，也有人力資源部、財務部、保安部、工程部、公共關系部等職能部門。飯店女性中層管理者的職業(yè)轉換在這些部門都存在，只是轉換的次數、程度或轉換結果不盡相同。</p><p>　　在現代飯店中，飯店員工的層級架

34、構大致分為如下五級：一線員工——主管——部門經理——部門總監(jiān)——總經理。在一些國有企業(yè)性質的高星級飯店中，甚至還有諸如黨團委書記、工會主席等具有中國特色的職位。在本文中作為主要研究對象的飯店女性管理者是指在飯店中主管及部門經理級別的職能部門、直線運營部門的女性中層管理者，不包括其他類型（如國有企業(yè)性質飯店中的女性黨團委書記、工會主席等）的女性管理者。</p><p><b>　　2．職業(yè)轉換</b

35、></p><p>　　Louis（1980）把職業(yè)轉換定義為個體改變工作角色或者改變原來工作角色導向的過程，并且將職業(yè)轉換分為角色間轉換和角色內轉換兩類。角色間轉換主要包括：進入轉換、公司內崗位轉換、公司間崗位轉換、職業(yè)間的轉換、退出轉換等五種。角色內轉換主要包括：角色內調整、角色間調整、角色/職業(yè)階段轉換、生命周期轉換等四種。其中，進入轉換是指大學生畢業(yè)后第一次參加工作就是一種進入轉換。這種轉換中新舊角

36、色間差異多種多樣。狹義上的公司內崗位轉換指從公司內的某個部門調到另一個部門，廣義上的公司內崗位轉換包括即使在同一部門，從技術角色轉換到管理角色也屬于公司內崗位轉換的概念。公司間崗位轉換是指指從一家公司跳槽到另一家公司。此時由于環(huán)境的巨大變化和差異對個人的心理承受力和應變能力要求較高。職業(yè)間轉換中，最典型的職業(yè)間轉換包括軍人轉業(yè)、運動員退役從商從政等這些特殊群體的職業(yè)轉換，一般來說離開原行業(yè)進入新領域工作都屬于職業(yè)間轉換。退出轉換是指永久

37、推出一種特定角色。這類轉換包括預期的退出轉換（如主動辭職、退休）和非預期的退出轉換（如失業(yè)）。</p><p>　?。ǘ┫嚓P基礎理論概述</p><p><b>　　1．女性職業(yè)理論</b></p><p>　　（1）玻璃天花板理論</p><p>　　著名的玻璃天花板理論是與女性職業(yè)生涯發(fā)展關系最直接的理論，現階段對

38、于玻璃天花板理論的研究是比較豐富的，對玻璃天花板理論的概念界定和研究也有不同：趙慧軍，王丹（2006）提出，玻璃天花板效應指存在于許多組織結構中的看不見卻真實存在的或可以感知到的障礙，這種障礙阻礙了女性和部分少數民族管理者的晉升機會；也有更有針對性的觀點認為，玻璃天花板是指由于性別差異，女性的職業(yè)選擇、職務晉升都被一層玻璃擋著，可望而不可及。玻璃天花板將女性隔離在職業(yè)階梯的底部，從事著支持性、輔助性的工作（陳曉云，2007；許美娜，20

39、08；張營，2009等）。</p><p>　　前文已述，女性在飯店行業(yè)發(fā)展有許多強于男性的優(yōu)勢，然而并不是所有飯店業(yè)女性都能夠在行業(yè)內獲得充分發(fā)展，進入核心決策層。也正是由于組織中玻璃天花板效應的存在，導致處在28-35歲之間已在職業(yè)生涯發(fā)展中達到中層管理者的女性，在上升空間和機會上受到限制。在這樣的限制下，一些女性選擇放棄職場，另一些不放棄拼搏的女性則更多地選擇轉換崗位、工作單位、工作地區(qū)等以期打破玻璃天花板

40、的限制，繼續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯。玻璃天花板的存在是否是飯店女性中層管理者選擇職業(yè)生涯的轉換的影響因素下文也將論述。</p><p>　?。?）工作家庭關系理論</p><p>　　現代社會中，女性不僅承擔了家庭責任，同時也具有社會屬性。她們不僅僅是家庭生活的重要支撐，也是社會工作中的重要組成部分。但是同時承擔雙重屬性的女性，其所要承擔的家庭角色要求并沒有降低，因此就有許多對于工作家庭關系的理論研

41、究應運而生，總結起來最典型的是如下四個：工作家庭分割理論。這種理論認為由于工作活動和家庭生活是在不同時間、環(huán)境進行，因此兩方面互相獨立，互不影響。工作家庭溢出理論。卡茲、卡恩（1978）認為工作和家庭互不相同，但是存在相互間的影響。張莉（2006）認為工作和家庭存在各自的邊界，但是一個領域的感情和行為可以溢出到另一個領域，并且這種溢出包括積極和消極兩方面。工作家庭動力學理論。哲學觀點認為，事物是在不斷運動的過程中變化發(fā)展的，沒有絕對靜止

42、的事物。工作家庭關系也是如此，二者之間是在不斷變化發(fā)展中相互影響的。工作家庭動力學理論認為，女性的家庭關系變化也依賴于其所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段，工作家庭關系也是在這樣的動態(tài)變化中不斷發(fā)展的。工作家庭沖突理論。格林豪斯和布特爾（1985）將工作家庭沖突定義為一種角色間沖突。工作和家庭兩種角色有各自的需求，而二者的需求間存在不可協(xié)調性，當個人時</p><p><b>　　2．職業(yè)轉換理論</b>

43、;</p><p>　　隨著社會開放程度的提高和社會觀念的發(fā)展，人們對于職業(yè)的觀念也由原先的一輩子在一個崗位上從年輕做到退休，轉變?yōu)槟軌蚪邮懿⑦m應不斷變化轉換的工作崗位、工作單位甚至工作地區(qū)，并且把這些轉換作為職業(yè)發(fā)展的一種方式和手段，而相關的理論研究也與時俱進地發(fā)展著。</p><p><b>　?。?）角色轉換理論</b></p><p>

44、　　角色轉換理論是指在進行職業(yè)轉化的過程由于個體的差異以及其他客觀因素所導致的職業(yè)轉換成功與否的理論。由于個體的差異，其職業(yè)調整模式也不同，而個體的差異是由個體在自我控制和信息反饋需要上的差異、預期角色的要求和對角色感知水平的不同所決定的。同時，客觀存在的組織社會化策略也會影響職業(yè)模式的調整。受到角色要求、職業(yè)社會化程度、控制和反饋愿望以及組織社會化策略的影響，對新舊角色的認同程度和調整程度不同。</p><p>

45、;　?。?）職業(yè)轉換過程理論</p><p>　　職業(yè)轉換過程理論是指在每一次變換工作的過程中，轉換者在轉換前有一個預期的評估，但由于影響職業(yè)轉換過程的因素很多并且難以評估和調整，從而導致轉換者在職業(yè)轉移的過程中遇到困難的理論。職業(yè)轉換新舊角色間的差異、角色導向差異的大小和轉換類型的差異直接決定了轉換時間的長短，另一方面，轉換者的預期能否達到是轉換成功與否重要條件。</p><p>　　（

46、三）相關理論運用研究</p><p>　　1．飯店女性從業(yè)者的相關研究</p><p>　　眾所周知，飯店業(yè)是服務行業(yè)中的重要部分，女性自身的特質在飯店業(yè)中具有很多優(yōu)勢。女性在飯店業(yè)有良好的適應性、相對穩(wěn)定、對待工作有自信心、主動積極性等優(yōu)點（葉秀霜，黃寶輝，張建融，2005）；女性的親和力、耐心細致、敏感的感知力和較強的忍耐力的特質在女性柔性管理需求越來越大的飯店業(yè)中能夠發(fā)揮積極作用（肖

47、蘭平，2006；楊云，2008）；而女性在語言方面的天賦和人際溝通方面的優(yōu)勢都在飯店業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用（李敏，2006；楊云，2008）。</p><p>　　這些優(yōu)勢使得越來越多的飯店業(yè)女性從業(yè)者走上管理崗位。范向麗（2009）所做的統(tǒng)計顯示，女性在飯店業(yè)不同所有制飯店管理層的分布有如下特點：對于高層管理崗位，外資及合資飯店的女性管理者占10%，國有飯店占30%，外資飯店占10%；而中層管理崗位，外資及合

48、資飯店女性管理者占50%，國有飯店占60%，外資飯店占40%。這組數據顯示出女性管理者多數集中在中層崗位，而現階段對于飯店女性中層管理者的研究并不如對女性基層員工和高層管理者的研究那么豐富，這是現階段飯店女性管理者研究的不足之處。</p><p>　　2．職業(yè)生涯轉換的相關研究</p><p>　　雖然現階段有關職業(yè)轉換的研究多集中于退役運動員、轉業(yè)軍人等相對特殊群體的職業(yè)轉換方面，但是對

49、于飯店女性管理者的職業(yè)轉換問題，現有的研究文獻是十分有參考價值的：Campion（1994）在研究過程中發(fā)現，工作轉換的頻率與晉升、工資增長和知識技能的提高成正相關，而頻繁的工作輪換對員工工資、工作滿意度和組織承諾具有負面效果。Louis（1980）從認知的角度探討了影響職業(yè)轉換過程的因素，這些因素包括過去經驗、個性和他人對轉換的看法等。Herr（1992）認為，影響因素包括基本技能、適應性技能、問題解決技能、人際關系處理技能、職業(yè)發(fā)展

50、動力和個體能力等。</p><p>　　職業(yè)生涯轉換是風險與效益并存的。曾靜、黎永泰（2007）認為，飯店業(yè)女性從業(yè)者進行職業(yè)生涯轉換時會面臨多方面的壓力，包括家庭壓力、環(huán)境沖擊壓力和轉換“后遺癥”帶來的心理變化，而這些壓力可能會造成女性對轉換后的職業(yè)期望大打折扣，從而導致職業(yè)生涯轉換可能的失敗。劉小平、李煜（2006）認為年齡、個性和心理、職業(yè)技能、職業(yè)生涯轉換計劃性和轉換前后環(huán)境差異都會影響女性職業(yè)生涯轉換的

51、適應性，從而引致不同的職業(yè)生涯轉換結果。因此在職業(yè)生涯轉換時要多方面權衡利弊，慎重選擇轉換時機、轉換方向，從而利用合理的職業(yè)生涯轉換實現自身的職業(yè)生涯目標。</p><p>　　三、飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換分類研究</p><p>　　根據上述職業(yè)生涯轉換的概念定義和分類，筆者選取了廈門、泉州地區(qū)三家五星級飯店的6位受訪者進行深度訪談，在互聯(lián)網上搜集到兩例退出行業(yè)生育后尋求職業(yè)生涯轉

52、換且尚未成功的訪談案例作為補充。她們的職業(yè)生涯轉換分別屬于飯店內崗位轉換、飯店間崗位轉換和綜合型轉換三種。由于這些樣本是不同類型中比較具有代表性的，并且她們的年齡、工作年資、職業(yè)生涯發(fā)展背景都符合研究對象的要求，因此選擇這6個典型對象對她們進行深度訪談和研究。基于研究倫理，受訪對象姓名以A、B、C、D、E、F代表，其工作單位模糊表示。</p><p>　　A小姐，25歲，旅游管理本科學歷，未婚，有餐飲工作經驗，后

53、在同一飯店轉向人力資源部工作，現任某五星級飯店人力資源部主管，工作年資3年。</p><p>　　B小姐，25歲，旅游管理?？茖W歷，未婚，有前廳工作經驗，后在同一飯店轉向預訂部工作，現任某五星級飯店預訂部主管，工作年資3年。</p><p>　　C小姐，27歲，旅游管理碩士學歷，未婚，曾有國外飯店的客房、餐飲、前廳的工作經驗，現任某五星級飯店前廳部主管，工作年資1.5年。</p>

54、;<p>　　D女士，30歲，人力資源管理本科學歷，已婚，有多家飯店人力資源工作經驗，現任某五星級飯店人力資源部經理，工作年資7年。</p><p>　　E小姐，28歲，旅游管理?？茖W歷，未婚，有多家飯店餐飲工作經驗，現任某五星級飯店餐飲部主管，工作年資6年。</p><p>　　F女士，29歲，高中學歷，已婚并育有一女，工作年資9年（期間因生育退出行業(yè)3年，后返回），現任某

55、五星級飯店客房部經理。</p><p>　　（一）飯店內崗位轉換</p><p><b>　　1．信息分析</b></p><p>　　A小姐和B小姐的職業(yè)生涯轉換屬于飯店內崗位轉換——從同一飯店的一個部門轉換到另一個部門。此時她們的工作內容、任務、工作環(huán)境、人事環(huán)境都發(fā)生了變化，個體所承擔的角色也有所改變。但兩者具有的共同點在于：首先，兩者都

56、從直線運營部門轉向職能部門。其次，兩者都主要由自身職業(yè)興趣引導進行企業(yè)內的崗位轉換并獲得發(fā)展。再次，兩者都是年齡較年輕、工作年資也相對較短的女性中層管理者，在職業(yè)轉換和發(fā)展方面尚未存在家庭負擔，且未來沒有退出行業(yè)的規(guī)劃。</p><p>　　2．飯店內崗位轉換影響因素</p><p>　　（1）個人因素：由于該類型受訪者都接受過旅游管理的專業(yè)教育，因此對個人的職業(yè)生涯發(fā)展有比較清楚的認識和

57、規(guī)劃，單純的一線工作并不能滿足她們的職業(yè)目標訴求，她們希望能達到更高層次以發(fā)揮自己的專業(yè)所學并實現自身價值；但是由于工作年資較短，沒有足夠的人脈和資源獲得企業(yè)間轉換帶來的職位晉升，因此她們選擇通過企業(yè)內崗位轉換來獲得職業(yè)素養(yǎng)的提升。</p><p>　?。?）家庭因素：受訪者目前沒有組建家庭，因此沒有經濟和子女方面的負擔。其自身成長環(huán)境比較和諧，家人對其自身的飯店行業(yè)發(fā)展方向不存在消極干預，尊重其自身的選擇。&l

58、t;/p><p>　?。?）企業(yè)因素：受訪者從業(yè)以來在同一企業(yè)供職，她們所接受的企業(yè)培訓是系統(tǒng)完整的，企業(yè)對她們的工作認可，并且在工作環(huán)境、薪酬福利、晉升通道方面提供了良好的條件，使他們選擇在本企業(yè)獲得崗位的轉換和晉升。</p><p>　?。?）社會因素：由于社會對飯店從業(yè)者的認可度不高，許多人還殘留著對飯店服務人員“低人一等”的固有觀念，因此受訪者選擇從直線運營部門轉向職能部門，希望通過崗

59、位的轉換獲得社會地位和層次的提高。</p><p>　　（二）飯店間崗位轉換</p><p><b>　　1．信息分析</b></p><p>　　C小姐、D女士和E女士屬于飯店間崗位轉換——她們從前一家飯店跳槽到新的飯店，飯店的規(guī)模、類型、人事環(huán)境和工作內容、組織氛圍都不盡相同，客觀條件的差異比在同一家飯店內更換崗位更大。但是受訪者同樣存在共

60、性：首先，工作年資相對較長，或工作經歷豐富，在行業(yè)內有足夠的人脈和資源積累實現企業(yè)間崗位轉換。其次，已有組建家庭或生育壓力，對于現階段的工作希望以穩(wěn)定為主，但是以后的職業(yè)生涯規(guī)劃有轉換至其他行業(yè)的意愿。 </p><p>　　2．飯店間崗位轉換影響因素</p><p>　?。?）個人因素：該類型受訪者之前的飯店間轉換主要是出于個人對職業(yè)生涯目標的追求和所掌握資源綜合作用下的決定。她們分布于

61、直線運營部門和職能部門，雖然專業(yè)所學不同但是由于學歷較高，經歷豐富，因此希望通過企業(yè)間轉換獲得更高的職位和薪酬，并且實現自己更高層次的職業(yè)目標，但這已不是最主要因素。</p><p>　?。?）家庭因素：由于她們已完成一次或幾次企業(yè)間轉換且工作經驗相對豐富，因此其自身的職業(yè)發(fā)展已進入了承諾和穩(wěn)定期，并開始尋求一種職業(yè)和生活的平衡11。她們現階段和之后的職業(yè)生涯轉換很大程度上受到家庭發(fā)展和家庭成員意愿的影響，如D女

62、士在生育前的飯店間崗位轉換幅度較大，而在生育后由于撫養(yǎng)幼子的需要和家人希望她能適當回歸家庭，她的職業(yè)生涯轉換沒有馬上進行，并對未來的職業(yè)生涯轉換的方向做更謹慎的考量。</p><p>　?。?）企業(yè)因素：由于受訪者自身能力的提高和對自我職業(yè)生涯目標的不斷追求，她們選擇離開原企業(yè)的原因也有一部分由于原企業(yè)無法提供滿意的職位和發(fā)展前景，或由于企業(yè)自身一定程度的人事變動使她們選擇以離開的方式避開存在的障礙，謀得更好的發(fā)

63、展。</p><p>　?。?）社會因素：對于適婚或育齡的飯店女性中層管理者，社會對她們的社會角色和家庭角色的平衡寄予了更多的要求。她們已承擔重要的中層管理崗位，工作要求提高；而同時她們需要更多顧及家庭，為生育做準備或者照顧幼子。這樣的環(huán)境要求使她們不得不為工作家庭平衡尋求更好的發(fā)展，以企業(yè)間轉換獲得一定時期的穩(wěn)定。</p><p><b>　?。ㄈ┚C合型轉換</b>

64、;</p><p><b>　　1．信息分析</b></p><p>　　之所以將該案例的類型定義為綜合型轉換，是由于F女士的轉換比較典型：她未進行過崗位轉換，一直在客房部工作并從一線員工晉升至經理，但是她進行過多次企業(yè)間轉換，甚至工作地區(qū)也多次變動；她在9年的職業(yè)生涯中有3年曾退出行業(yè)完成生育和幼女的撫養(yǎng)。在她完成生育的3年里已完全退出了行業(yè)的發(fā)展，但是對于其職業(yè)生

65、涯發(fā)展全程來說，這3年屬于短暫退出，在完成生育后F女士選擇轉換至其他地區(qū)的高星級飯店繼續(xù)進行職業(yè)發(fā)展并工作至今。</p><p>　　由于這種類型的職業(yè)生涯轉換比較特殊，在訪談中筆者只采集到一個案例。但是在關于該類型的資料查閱中，在網絡上搜集到兩個因辭職生育而導致重返職場困難的案例的訪談：一位女性是在辭職生育后因家庭經濟因素選擇重返職場，但是在求職過程中遇到重重障礙，求職之路非常艱辛；另一位女性在生育后希望回到原

66、單位工作，但是原單位的工作環(huán)境和前景都已不如意，她有意向進行職業(yè)生涯轉換獲得更理想的工作，但是由于需要顧及家庭和對自身能力的顧慮使她躊躇不前，職業(yè)生涯轉換仍舊沒有順利實現。</p><p>　　2．綜合型轉換影響因素</p><p>　?。?）個人因素：本類型的三個案例都是由于個人到了育齡，為生育選擇了暫時退出和生育后的職業(yè)生涯轉換。雖然她們三者的個人條件有所差別，但是她們在生育后都一定程

67、度受到自身退出行業(yè)導致的工作能力和人脈限制，在職業(yè)生涯轉換過程中并非完全一帆風順。但是F女士由于其自身學歷條件的限制使她沒有選擇不同崗位間轉換，而是一心一意在同一部門發(fā)展；但為了獲得更好的經濟條件、社會地位和資源，她選擇了把握機會進行企業(yè)間轉換，并由此實現了她職業(yè)生涯的目標。</p><p>　?。?）家庭因素：都受到現在組建的家庭的影響。家庭需要她們在適齡完成生育和負擔年幼子女的主要撫養(yǎng)責任，因此她們選擇了主動

68、離職，在一定時期內全心回歸家庭。</p><p>　?。?）企業(yè)因素：由于受訪者當時供職的飯店因經營需要不能為她保留生育前的職位，也未能提供更好的薪酬福利保障，使得受訪者多方面權衡后選擇離開，待完成家庭責任后尋找其他機會回歸職場。</p><p>　　（4）社會因素：由于行業(yè)的高人員流動率和相關法律法規(guī)和制度執(zhí)行方面的不完善，導致育齡女性管理者在飯店行業(yè)并不能獲得有效的職業(yè)保護，導致她們在

69、育齡時如果沒能積累足夠的經濟和其他資源就必須接受被替代的現實，被迫選擇暫時或永久退出行業(yè)，或進行企業(yè)間轉換，從而保證能夠滿足家庭角色的良好實現或為職業(yè)生涯的繼續(xù)發(fā)展做好準備。</p><p>　　四、飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換對策</p><p>　　由前文訪談資料分析，結合現有的理論研究，分析了針對不同年齡層次和職業(yè)家庭發(fā)展階段的飯店中層女性管理者職業(yè)生涯轉換的對策，并根據個人、家庭

70、、企業(yè)、社會四個層面進行論述，為以后的飯店女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換進行參考。</p><p><b>　?。ㄒ唬﹤€人因素</b></p><p>　　從哲學角度看，事物發(fā)展不僅受到外部因素的影響，根本因素是由事物本身的內因決定，對于飯店女性中層管理者來說這個道理當然適用。從這個角度來說，女性管理者自身應該充分運用各方面資源，把握機會尋求合適的職業(yè)轉換機會以獲得發(fā)展

71、。</p><p><b>　　1．年齡因素</b></p><p>　　就年齡而言，對于25-28歲的年輕中層管理者，要合理爭取更多的培訓機會和轉換機會，盡量獲得多方面能力的鍛煉和培養(yǎng)，為自己未來的工作家庭平衡贏得時間和物質上的良好條件；對于29-35歲的女性中層管理者，要合理借助外力，綜合考慮多方面因素，進行穩(wěn)中有升的職業(yè)生涯轉換，實現其職業(yè)生涯目標。</p

72、><p><b>　　2．學歷和能力因素</b></p><p>　　就學歷和能力而言，飯店女性管理者應根據自身的學歷和能力條件選擇合適的職業(yè)生涯轉換方向和時機。學歷和個人能力稍遜色的女性中層管理者可以選擇專注在同一領域的資源積累（比如F女士）從而獲得職業(yè)生涯轉換的機會獲得晉升；學歷和能力較高的管理者可以憑借自身優(yōu)勢進行多角度甚至多地區(qū)的職業(yè)生涯轉換，從而獲得職業(yè)發(fā)展的成

73、功。</p><p><b>　　3．個性和興趣因素</b></p><p>　　不同的個性和興趣導向會對個人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定影響。飯店女性中層管理者應對自身進行合理認知和定位，揚長避短，在職業(yè)生涯轉換中不盲從，根據自身的個性特質和興趣正確選擇轉換方向。</p><p><b>　?。ǘ┘彝ヒ蛩?lt;/b></p&

74、gt;<p>　　個人的成長離不開背景家庭的撫養(yǎng)和培育，當個人獨立后新組建的家庭又需要個人的支撐。家庭對于女性來說，其意義一定程度上甚至比職業(yè)生涯的發(fā)展更為重要；家庭對于女性的職業(yè)轉換也是重要的影響因素。</p><p><b>　　背景家庭因素</b></p><p>　　對于尚未組建家庭的飯店女性中層管理者，父母和親友應該為其職業(yè)生涯發(fā)展多做考慮，給

75、予其充分自主的空間和支持，使其能夠在職業(yè)生涯發(fā)展需要進行轉換的重要轉折點獲得充分的支撐，讓她們在職業(yè)生涯轉換中能夠更快適應新環(huán)境并獲得發(fā)展。</p><p><b>　　新組建家庭因素</b></p><p>　　對于已組建家庭或已生育的女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換，家庭在給其自主空間的同時應幫助其全面對轉換時機、條件、結果進行考量，使其能夠在不影響正常的家庭關系基礎

76、上獲得職業(yè)生涯的進一步鞏固發(fā)展。</p><p>　　不過，隨著社會的發(fā)展，由于專注職業(yè)發(fā)展而尚未成功組建家庭的29-35歲飯店中層女性管理者越來越多，對于這個晚婚群體，家庭應給予她們寬容和理解，不在婚姻方面對她們施加過度的心理壓力，為她們的職業(yè)生涯目標的實現和未來工作家庭的平衡發(fā)展提供幫助。</p><p><b>　　（三）企業(yè)因素</b></p>

77、<p>　　由于飯店行業(yè)的特殊性，首先行業(yè)的人員流動率相對較大；其次，女性從業(yè)者到生育年齡時工作就可能因此而受到較大影響；尤其是處于上升期的女性管理者而言，25歲到35歲是職業(yè)生涯發(fā)展的上升和轉換期，這個時候如果選擇結婚生育，職業(yè)生涯發(fā)展勢必會暫停甚至中斷；但是如果選擇繼續(xù)發(fā)展事業(yè)，那么女性管理者的家庭也會受到沖擊。因此，飯店可以在成本控制的合理范圍之內，完善女性員工尤其是女性管理者的生育保障機制，讓她們不至于因為生育和家庭原

78、因被迫離開飯店甚至離開行業(yè)；同時可以通過建立女性管理者的多元化學習和成長發(fā)展通道，幫助她們提前進行必要的崗位轉換或方向轉換，比如從運營部門轉向職能部門，不僅能夠有效幫助女性中層管理者實現職業(yè)生涯的不間斷發(fā)展，同時也有利于飯店中層管理隊伍的穩(wěn)定與成長。</p><p><b>　?。ㄋ模┥鐣蛩?lt;/b></p><p>　　由于社會開放程度和發(fā)展速度的影響，人們對于飯店

79、行業(yè)的女性從業(yè)者還是持有很大程度的偏見；即使是管理層的女性不免還是會受到很多社會因素和家庭因素的制約。很多人說要堅持走自己的路不用在意別人的看法，但是當外界輿論壓力大的時候外界的評論還是不得不面對的，飯店業(yè)的行業(yè)聲望對于女性中層管理者來說是一種無形的壓力所在。因此很多時候她們是為了獲得更高的社會地位和經濟層次而選擇進行職業(yè)轉換，以此獲得自我價值的實現和更多的認同。因此政府部門應加強相關法律法規(guī)的完善和執(zhí)行，加強媒體宣傳和積極引導，借助輿

80、論的力量逐步扭轉人們對飯店從業(yè)者的偏見，減少女性中層管理者不合理的職業(yè)生涯轉換，為她們的正常職業(yè)生涯轉換提供良好環(huán)境，促進行業(yè)的良性發(fā)展。</p><p><b>　　五、全文總結</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯縿?chuàng)新點</b></p><p><b>　　1.視角創(chuàng)新</b></

81、p><p>　　本文選取飯店女性中層管理者為研究對象，以其職業(yè)生涯轉換作為切入點，探究其職業(yè)生涯轉換的影響因素、結果導向和對策，為相關研究提供了新的切入視角，在當前多針對飯店高層管理者和基層員工的職業(yè)生涯發(fā)展、單純研究女性職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境中彌補了研究視角的不足，為針對飯店女性中層管理者職業(yè)生涯轉換的深入研究拋磚引玉。</p><p><b>　　2.觀點創(chuàng)新</b>&l

82、t;/p><p>　　本文通過對現有文獻資料收集研究，結合實際案例的訪談調查，據此對飯店女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換現象的影響因素進行了針對不同年齡、不同階段的分析，并提出了針對個人因素、家庭因素、企業(yè)因素和社會因素四個層面的對策方案，以新的觀點為相關問題的研究和解決提供參考。</p><p><b>　?。ǘ┭芯烤窒扌?lt;/b></p><p>

83、　　首先，文獻資料不足：目前國內外針對飯店女性中層管理者的職業(yè)生涯發(fā)展的研究不多，并且對于職業(yè)生涯轉換的研究多集中于軍人、職業(yè)運動員等特殊群體，本研究選取了一個相對空白的視角，因此文獻資料收集查閱方面有一定困難。其次，研究群體限制：本研究針對女性群體，層次針對于中層管理者，并且由于筆者的人脈資源有限，在對研究對象的選取方面比較受限，案例的平均學歷較高，并且未能尋訪到已退出飯店行業(yè)的女性管理者群體，因此對于整個行業(yè)的女性中層管理者職業(yè)生涯

84、轉換研究不能簡單推廣得到結論。第三，研究區(qū)域限制：由于人力、物力、財力的限制，本研究僅選取了福建省廈門、泉州地區(qū)的幾家高星級飯店作為案例采集地點，選取個案進行深度訪談和研究，因此得出的結論不能機械地推廣至所有地區(qū)所有類型飯店中的女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換研究。最后，研究方法限制：由于本研究是針對飯店管理層進行的，因此采取面對面半結構式深度訪談，結合現有文獻資料進行研究，如果能夠進一步結合量化研究的方法獲得更廣泛的數據，則能夠克服本研究

85、的主觀性特征，從而獲得更加科學合理、更有普遍適用性的研究結論。</p><p><b>　　（三）結語</b></p><p>　　在飯店行業(yè)高速發(fā)展的今天，作為飯店管理的中堅力量，飯店女性中層管理者的職業(yè)發(fā)展不僅是她們自身不懈努力的結果，也需要更多客觀方面的支持和幫助。女性中層管理者的職業(yè)生涯轉換有時不僅僅是由于這個高素質群體自身對職業(yè)生涯目標的不懈追求，某些情況下

86、也是一種不得已而為之的選擇。她們身上雙重的角色負擔讓她們承受著巨大的身心壓力，但是同時她們也希望能通過工作和家庭的平衡來證明自我價值。因此，希望本文的淺易研究能夠為她們的職業(yè)生涯轉換提供參考，為即將進入行業(yè)的大學畢業(yè)女生們的職業(yè)生涯規(guī)劃提供建議；同時也為以后對于這一群體更多的關注和研究拋磚引玉，幫助更多的飯店業(yè)的女性中層管理者們早日實現其職業(yè)生涯發(fā)展目標，收獲人生的幸福。</p><p><b>　　參

87、考文獻</b></p><p>　　[1] 馬敏.促進飯店業(yè)女性人力資源健康發(fā)展的思考[J].經營管理者，2010，6</p><p>　　[2]斯蒂芬.P.羅賓斯，瑪麗.庫爾特著，孫健敏譯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社，2004</p><p>　　[3]Louis. M. R，Career transitions: Varieties an

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92、，陳傳明，魯明泓編著.管理學——原理與方法[M].上海:復旦大學出版社，2007</p><p>　　[14]劉冰，張欣平.職業(yè)生涯管理[M].濟南:山東人民出版社，2004</p><p>　　[15]廖泉文.職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展[J].新資本，2004，4</p><p>　　[16]Greenhaus. J，Beutell. N. Sources of co

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97、——以女性職業(yè)生涯發(fā)展為視角[J].新視野，2006，6</p><p>　　[29]楊梅洪，張紅梅.飯店女性中層管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究[J].商業(yè)文化，2009，12</p><p>　　[30]劉昕渝.飯店業(yè)女性員工職業(yè)生涯管理研究[J].科技信息，2010，6</p><p>　　[31]商振.遭遇嬰兒潮，別讓媽媽員工傷心[J].人力資本，2007,7<

98、/p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　回首四年前的這個時候，我還是個不知人生百味的孩子，在高三忙碌的日子里奮力拼搏著。轉眼間，象牙塔的生活就要結束，我也即將走上社會，真正獨立地去打拼屬于我的一方立足之地。感謝四年起起伏伏的大學生活，讓我懂得如何坦然地面對人生的高峰低谷，在漫長的人生路上學會堅持和勇敢。</p><p>　　感謝

99、我的指導老師陳秋萍老師，是她的悉心指導幫助在論文撰寫的路上跌跌撞撞的我終于找到方向，從選題、論文框架到修正、最終定稿，如果沒有陳老師的耐心的不辭辛勞的幫助，就沒有我論文的順利完成。</p><p>　　感謝我的班主任汪京強老師。汪老師是我十幾年求學生涯中見過的最有個性的老師，是他的堅持、信任和鼓勵給我自由施展自己的平臺，讓我能夠取得今天的成績，并且有足夠的勇氣去面對以后的坎坷和挫折。</p><

100、;p>　　感謝張芬芳書記、旅游學院第五屆學生會的學長、學姐們，是你們的幫助和鼓勵讓我在學生會這個平臺上獲得了成長和發(fā)展，讓我有信心和能力在艱辛的求職路上取得最后的成功。</p><p>　　感謝08旅游管理班的113位伙伴們，是你們最初的包容和支持讓我們的集體在各方面的活動中取得輝煌的成績，讓我的學生干部生涯沒有遺憾和后悔。</p><p>　　感謝我的母親和我的摯友們，是母親的寬容

101、和鼓勵讓我在挫折中有勇氣一次次爬起，是摯友們的微笑和扶持讓我的大學生活充滿陽光。你們是我不斷前行、永不放棄的動力。</p><p>　　由于自身專業(yè)水平有限，文章一定存在缺點、錯誤和局限性，懇請閱讀此文的老師們多多批評指正，我將不勝感激。</p><p>　　最后，謹以此文向所有關心和幫助過我的老師們、朋友們致以最誠摯的謝意，祝愿老師們桃李滿天下；同時，希望能夠借此機會與即將踏入飯店行業(yè)發(fā)