新生代員工組織公平感與離職傾向關系研究.pdf

1、時代演變與發(fā)展過程中，伴隨著我國改革開放成長起來的新生代人群多數(shù)已經步入職場，作為一支新生的主要力量，他們在企業(yè)中發(fā)揮著不容忽視的作用。與其他代際相比，新生代員工有更多的機會接受高等教育，多掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識與技能，能夠為企業(yè)帶來顯著效益。然而，由于成長于中西方文化碰撞的多元化環(huán)境，新生代員工形成的獨特思維模式和價值觀不斷沖擊著企業(yè)傳統(tǒng)的管理觀念，表現(xiàn)出較高的離職行為。如何降低新生代員工離職行為，并留住他們?yōu)榻M織更好地服務日益成為了現(xiàn)代

2、企業(yè)亟待解決的現(xiàn)實問題。所以本研究目的在于將企業(yè)中存在的該實踐問題轉換為理論問題，從組織公平視角探討降低新生代員工離職行為的現(xiàn)實問題，以期為我國組織人力資源管理工作提供循證依據(jù)和量化參考。
　　本研究以本土化企業(yè)中新生代員工作為研究對象，在前人理論研究成果的基礎上，將組織認同和權力距離分別作為中介變量和調節(jié)變量，從理論上構建新生代員工組織公平感對其離職傾向的作用關系模型。針對新疆、安徽和江蘇等地區(qū)32家企業(yè)中新生代員工發(fā)放595份

3、調查問卷，對收集到的412份有效問卷數(shù)據(jù)進行分層回歸分析，驗證組織公平、組織認同、權力距離與離職傾向間的作用關系。研究表明：⑴新生代員工組織公平感能夠顯著負向影響離職傾向。即組織公平感程度越高，新生代員工的離職傾向越低。通過對組織公平各維度進行實證分析發(fā)現(xiàn)，分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工的離職傾向均具有顯著的負向影響作用。⑵新生代員工組織公平感能夠顯著正向影響組織認同。即組織公平感程度越高，新生代員工對組織的認同水平越高。通過

4、對組織公平各維度進行實證分析發(fā)現(xiàn)，分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工的組織認同均具有顯著的正向影響作用。⑶新生代員工組織認同能夠顯著負向影響離職傾向。即新生代員工對組織的認同感程度越高，其離開組織的意愿越低。⑷組織認同在新生代員工組織公平感對離職傾向的負向影響作用中具有部分中介效應。即組織公平感不僅對新生代員工離職傾向具有直接的負向影響作用，還通過正向影響組織認同間接對新生代員工離職傾向產生負向影響作用。通過對組織公平各維度進行實

5、證分析發(fā)現(xiàn)，在分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向的負向影響作用中，組織認同也起著顯著的部分中介作用。⑸新生代員工的權力距離能夠調節(jié)組織公平對離職傾向的負向影響作用。即權力距離導向越低的新生代員工，組織公平對其離職傾向的負向影響作用越強。通過對組織公平各維度進行實證分析發(fā)現(xiàn)，在分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向的負向影響作用中，權力距離也起著顯著的調節(jié)作用。本研究不僅豐富了新生代員工組織公平感與離職傾向間關系的

6、理論研究，還對組織公平與離職傾向關系間的中介變量和調節(jié)變量進行探索研究，證實了組織認同在兩者間的中介作用以及權力距離在兩者間起著調節(jié)作用。這些研究結論給組織管理者提供了有益的啟示，新生代員工的組織公平感知能夠影響他們的組織心理和行為，管理者在實施切實可行的策略提高新生代員工組織公平感的同時，還應該積極培育他們對組織的認同感，針對不同權力距離導向的新生代員工實施不同的管理策略，這樣才能有效降低新生代員工的離職傾向，增加他們投入工作的意愿和