簡介：企業(yè)管理管理資源菲源菲爾德薪酬法四種文化德薪酬法四種文化類型桑南菲爾德通過對組織文化的研究，他確認了4種文化類型（1）學院型學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認為，學院型組織的例子有IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。（2）俱樂部型俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等。（3）棒球隊型棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較普遍。（4）堡壘型棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等。薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調(diào)整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。這就是經(jīng)濟管理學中的“菲爾德薪酬法”。企業(yè)管理管理資源菲源菲爾德薪酬法四種文化德薪酬法四種文化類型桑南菲爾德通過對組織文化的研究，他確認了4種文化類型（1）學院型學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認為，學院型組織的例子有IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。（2）俱樂部型俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等。（3）棒球隊型棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較普遍。（4）堡壘型棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等。薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調(diào)整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。這就是經(jīng)濟管理學中的“菲爾德薪酬法”。

簡介：企業(yè)管理管理資源帶領團隊帶領團隊能力是管理者最重要的法寶能力是管理者最重要的法寶目前很多組織出現(xiàn)的問題，如組織內(nèi)耗，消極工作，人員流動，沒有活力，效率低下等等，很多管理者認為是這樣或那樣的問題，試圖用規(guī)范的制度等來達到管理的目的，結果效果卻不是很理想。本人通過無數(shù)企業(yè)案例及實際管理過程研究發(fā)現(xiàn)，問題的核心不是管理方法及管理規(guī)則出現(xiàn)的問題，而是管理者帶領團隊的能力出現(xiàn)了問題。俗話講的好，“火車跑得快，需要頭來帶”，這就是管理者是組織及組織內(nèi)部某一部分的頭，如果這個頭不懂怎么帶領團隊，那么團隊就會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。這就是管理者缺乏帶領團隊的能力。在實踐論中，中國的很多成功的企業(yè)家，并不是科班出身，但是為何企業(yè)能做那么大，原因何在雖然他們沒有系統(tǒng)的學過管理學，但是他們懂得怎么帶領團隊。尤如家庭婦女沒有正規(guī)學過管理，但很多都都把家里搞得整整齊齊，把家庭成員激發(fā)的積極向上，努力學習與工作，家庭和諧又美滿。而不少知識分子家庭，未必比這些家庭婦女把家?guī)У暮?。這就是說明理論知識與實際帶領團隊的能力是不一樣的。實際帶領團隊的能力究竟與管理理論知識有什么區(qū)別管理只是更多的在強調(diào)如何按規(guī)范做事的層面，比較理想化，忽視了對人性及團隊人性的研究。而實際帶領團隊的能力主要是從團隊人實際情況為出發(fā)點，更注重如何發(fā)揮團隊的作用為前提。更多思考如何引導團隊人，如何教育團隊人，如何組織團隊人，如何使用團隊人，如何激發(fā)團隊人，如何規(guī)避團隊內(nèi)耗，如何提高團隊的凝聚力，如何給團隊指明方向，如何給團隊制定目標，如何將這個團隊的力量最大化等方面的思考。除了這些還需要與團隊的溝通能力，協(xié)調(diào)團隊成員之間關系的能力，統(tǒng)一團隊思想的能力，處理團隊突發(fā)事件的能力，提升團隊戰(zhàn)斗力的能力。除此而外，還需要管理者自身觀察力，親和力，感染力，良好溝通能力和全心為團隊著想，全意為團隊服務的能力。所以，這些能力方面在管理學上沒有系統(tǒng)的介紹，只有靠思考，靠學習，靠悟性，靠實踐，靠觀察，過程中發(fā)現(xiàn)團隊缺乏什么就彌補什么，絕不能發(fā)現(xiàn)其他人如何帶團隊就簡單的模仿，照搬照抄。缺失了帶領團隊的能力再好的管理模式都不會把企業(yè)的人管好帶好。當組織管理發(fā)展到一定程度，必須提高各級管理者帶領團隊的能力。企業(yè)管理管理資源帶領團隊帶領團隊能力是管理者最重要的法寶能力是管理者最重要的法寶目前很多組織出現(xiàn)的問題，如組織內(nèi)耗，消極工作，人員流動，沒有活力，效率低下等等，很多管理者認為是這樣或那樣的問題，試圖用規(guī)范的制度等來達到管理的目的，結果效果卻不是很理想。本人通過無數(shù)企業(yè)案例及實際管理過程研究發(fā)現(xiàn)，問題的核心不是管理方法及管理規(guī)則出現(xiàn)的問題，而是管理者帶領團隊的能力出現(xiàn)了問題。俗話講的好，“火車跑得快，需要頭來帶”，這就是管理者是組織及組織內(nèi)部某一部分的頭，如果這個頭不懂怎么帶領團隊，那么團隊就會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。這就是管理者缺乏帶領團隊的能力。在實踐論中，中國的很多成功的企業(yè)家，并不是科班出身，但是為何企業(yè)能做那么大，原因何在雖然他們沒有系統(tǒng)的學過管理學，但是他們懂得怎么帶領團隊。尤如家庭婦女沒有正規(guī)學過管理，但很多都都把家里搞得整整齊齊，把家庭成員激發(fā)的積極向上，努力學習與工作，家庭和諧又美滿。而不少知識分子家庭，未必比這些家庭婦女把家?guī)У暮?。這就是說明理論知識與實際帶領團隊的能力是不一樣的。實際帶領團隊的能力究竟與管理理論知識有什么區(qū)別管理只是更多的在強調(diào)如何按規(guī)范做事的層面，比較理想化，忽視了對人性及團隊人性的研究。而實際帶領團隊的能力主要是從團隊人實際情況為出發(fā)點，更注重如何發(fā)揮團隊的作用為前提。更多思考如何引導團隊人，如何教育團隊人，如何組織團隊人，如何使用團隊人，如何激發(fā)團隊人，如何規(guī)避團隊內(nèi)耗，如何提高團隊的凝聚力，如何給團隊指明方向，如何給團隊制定目標，如何將這個團隊的力量最大化等方面的思考。除了這些還需要與團隊的溝通能力，協(xié)調(diào)團隊成員之間關系的能力，統(tǒng)一團隊思想的能力，處理團隊突發(fā)事件的能力，提升團隊戰(zhàn)斗力的能力。除此而外，還需要管理者自身觀察力，親和力，感染力，良好溝通能力和全心為團隊著想，全意為團隊服務的能力。所以，這些能力方面在管理學上沒有系統(tǒng)的介紹，只有靠思考，靠學習，靠悟性，靠實踐，靠觀察，過程中發(fā)現(xiàn)團隊缺乏什么就彌補什么，絕不能發(fā)現(xiàn)其他人如何帶團隊就簡單的模仿，照搬照抄。缺失了帶領團隊的能力再好的管理模式都不會把企業(yè)的人管好帶好。當組織管理發(fā)展到一定程度，必須提高各級管理者帶領團隊的能力。

簡介：企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)家應警惕高端人才流警惕高端人才流動的風險風險遙遠的鞭炮聲把馬年的吉祥之旅引入了我們的生活，一時間還不知所措。但今天的一場飄雪似乎讓北方剛匆忙上班的人們看到了春色的希望之魂。春耕時分，種子的選擇、土壤的精耕、種植人的勞作將直接關乎到秋后的收成與圓滿。2017年是國家戰(zhàn)略重新布局的一年，很多游戲規(guī)則將重新定制，新時代的變革浪潮將席卷全國。借此，中國很多產(chǎn)業(yè)集群和資源效用能量也必將隨之發(fā)生根本性的變化。對企業(yè)而言，最大的變化是人才，尤其是高端人才的流動風險更值得關注。每年春季，全國各地人才市場都會出現(xiàn)火爆的場面，一時間人才遷徙之風滾滾而來。這似乎是好事，她不僅帶動了經(jīng)濟的發(fā)展，也催生了人才結構化變革的花絮。人才是企業(yè)最為核心的資源，企業(yè)能否良性成長與發(fā)展，最關鍵的因素是人才。但人才的認知、判斷、引入與應用，對于企業(yè)家來說，這幾個環(huán)節(jié)尤為重要。如何吸納人才、應用人才、留住人才，這似乎老生常談的話題至今還沒有讓很多企業(yè)家無憂無慮，但什么是人才，什么樣的人才適合企業(yè)，最應該引起思考。作為企業(yè)家，企業(yè)人才的正常流動還是非常必要的，但高端人才不易頻繁流動，任何一個高層崗位人才的異動，不論離職還是調(diào)崗、入職，其對組織的沖擊力和影響度都是潛移默化的，不可忽視。尤其是戰(zhàn)略、人力資源或業(yè)務等高端職位人員。誠然，企業(yè)要發(fā)展，人才要成長，何去何從，乃是雙方的責任。企業(yè)家的職業(yè)化能量和企業(yè)經(jīng)理人階層的專業(yè)化水準以及職業(yè)化行為素質(zhì)能力的符合價值尤為重要，如果兩者能相融并序，共識成長是再好不過了。但作為企業(yè)家，其對高端人才的任用與選拔之工作應審慎抉擇為好。吸納優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，是件非常重要的事情。但如果企業(yè)土壤和優(yōu)秀人才不匹配，最終的結果還是多交一點學費而已。企業(yè)家應該睜開其睿智聰慧之眼，看清哪些人才是披著光滑外衣的錯位之俠，哪些人才是可以為之重用的良將。大俠也好，良將也罷，關鍵是你想要什么。很多優(yōu)秀企業(yè)培養(yǎng)的不都是良將，尤其是哪些短期鍍金的俠客們。企業(yè)需要良將，但更需要一些腳踏實地的工作者。戰(zhàn)略的思維、睿智的能量、博大的胸襟、偉岸的愿景是高端人才不可或缺的東西，但企業(yè)家能否給予其足夠的空間去發(fā)揮，適度的時間去歷練，尤為重要。高端人才的流動對企業(yè)是機遇還是風險，這需要企業(yè)家慎重思考，審慎抉擇。2017年是站穩(wěn)腳跟、立足根本、放眼全球、共識愿景、謀篇布局的一年，讓我們?yōu)橹矶\、祝福吧。企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)家應警惕高端人才流警惕高端人才流動的風險風險遙遠的鞭炮聲把馬年的吉祥之旅引入了我們的生活，一時間還不知所措。但今天的一場飄雪似乎讓北方剛匆忙上班的人們看到了春色的希望之魂。春耕時分，種子的選擇、土壤的精耕、種植人的勞作將直接關乎到秋后的收成與圓滿。2017年是國家戰(zhàn)略重新布局的一年，很多游戲規(guī)則將重新定制，新時代的變革浪潮將席卷全國。借此，中國很多產(chǎn)業(yè)集群和資源效用能量也必將隨之發(fā)生根本性的變化。對企業(yè)而言，最大的變化是人才，尤其是高端人才的流動風險更值得關注。每年春季，全國各地人才市場都會出現(xiàn)火爆的場面，一時間人才遷徙之風滾滾而來。這似乎是好事，她不僅帶動了經(jīng)濟的發(fā)展，也催生了人才結構化變革的花絮。人才是企業(yè)最為核心的資源，企業(yè)能否良性成長與發(fā)展，最關鍵的因素是人才。但人才的認知、判斷、引入與應用，對于企業(yè)家來說，這幾個環(huán)節(jié)尤為重要。如何吸納人才、應用人才、留住人才，這似乎老生常談的話題至今還沒有讓很多企業(yè)家無憂無慮，但什么是人才，什么樣的人才適合企業(yè)，最應該引起思考。作為企業(yè)家，企業(yè)人才的正常流動還是非常必要的，但高端人才不易頻繁流動，任何一個高層崗位人才的異動，不論離職還是調(diào)崗、入職，其對組織的沖擊力和影響度都是潛移默化的，不可忽視。尤其是戰(zhàn)略、人力資源或業(yè)務等高端職位人員。誠然，企業(yè)要發(fā)展，人才要成長，何去何從，乃是雙方的責任。企業(yè)家的職業(yè)化能量和企業(yè)經(jīng)理人階層的專業(yè)化水準以及職業(yè)化行為素質(zhì)能力的符合價值尤為重要，如果兩者能相融并序，共識成長是再好不過了。但作為企業(yè)家，其對高端人才的任用與選拔之工作應審慎抉擇為好。吸納優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，是件非常重要的事情。但如果企業(yè)土壤和優(yōu)秀人才不匹配，最終的結果還是多交一點學費而已。企業(yè)家應該睜開其睿智聰慧之眼，看清哪些人才是披著光滑外衣的錯位之俠，哪些人才是可以為之重用的良將。大俠也好，良將也罷，關鍵是你想要什么。很多優(yōu)秀企業(yè)培養(yǎng)的不都是良將，尤其是哪些短期鍍金的俠客們。企業(yè)需要良將，但更需要一些腳踏實地的工作者。戰(zhàn)略的思維、睿智的能量、博大的胸襟、偉岸的愿景是高端人才不可或缺的東西，但企業(yè)家能否給予其足夠的空間去發(fā)揮，適度的時間去歷練，尤為重要。高端人才的流動對企業(yè)是機遇還是風險，這需要企業(yè)家慎重思考，審慎抉擇。2017年是站穩(wěn)腳跟、立足根本、放眼全球、共識愿景、謀篇布局的一年，讓我們?yōu)橹矶\、祝福吧。

簡介：企業(yè)風險識別、評估和控制內(nèi)部資料北京天創(chuàng)達I

簡介：企業(yè)預算管理體系企業(yè)預算管理體系從以上的案例，可以看出預算對于企業(yè)的作用是難以替代的，一個成功的預算可以使企業(yè)更加走向成功企業(yè)預算管理有兩項職能，即管理決策和管理控制，不同職能對預算管理體系的設計提出了不同要求。如在銷售預算的制定過程中，根據(jù)專業(yè)分工所造成的各專業(yè)部門之間信息的不對稱性，銷售部門掌握著企業(yè)未來銷售情況，如果預算僅僅是為了發(fā)揮管理決策功能如以銷定產(chǎn)，銷售部門就會毫無保留地拿出其掌握的信息，與各部門共享；但如果預算的目標之一是發(fā)揮管理控制職能如作為業(yè)績評價標準，銷售部門就可能會有意低估未來的銷售收入，從而有利于其業(yè)績評價。然而，低估會相應造成生產(chǎn)計劃的減少，企業(yè)生產(chǎn)就不能達到效率最高的狀態(tài)。再如在根據(jù)預算劃撥各部門資金時，各部門為了在資金使用上有較大的自由，并且能控制更多的資金，可能會虛夸本部門的資金需求量，從而造成資金的浪費，這顯然也有悖于預算管理進行溝通協(xié)調(diào)的本意。因此，為了解決上述職能之間及部門之間的矛盾，在預算管理實踐中，一方面應當讓各部門參與到預算的制定中來，促進信息最大范圍的流動，使預算編制的溝通更為細致，增加預算的科學性和可操作性。另一方面，過去很多企業(yè)只是由財務部門完成預算并進行實施，降低了預算的權威性，造成企業(yè)預算軟約束，解決這一問題則需讓企業(yè)最高領導參與制定預算并擁有最后決策權，唯此才能從整個企業(yè)的大局出發(fā)，制定出切實可行的預算方案。為促進企業(yè)進一步建立健全內(nèi)部約束機制，改善目前企業(yè)管理不夠規(guī)范的現(xiàn)狀，不斷提高企業(yè)的管理水平，我們要討論一下如何對企業(yè)推行預算管理。企業(yè)預算管理體系的基本內(nèi)涵和內(nèi)容預算是行為計劃的量化，這種量化有助于管理者協(xié)調(diào)、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。預算具有以下優(yōu)點第一，制定計劃，預算有助于管理者通過計劃具體的行為來確定可行的目標，同時能使管理者考慮各種可能的情形；第二，促進合作與交流，總預算能協(xié)調(diào)組織的活動，使得管理者全盤考慮整個價值鏈之間的相互聯(lián)系，預算是一個有效的溝通手段，能觸及到企業(yè)的各個角落；第三，有助于業(yè)績評價，通過預算管理各項目標的預測、組織實施，能促進企業(yè)各項目標的實現(xiàn)，保證企業(yè)各項目標的不斷提高和優(yōu)化，是體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的一種好的管理模式；第四，激勵員工。預算的過程會促進管理者及全體員工面向未來，促進發(fā)展，有助于增強預見性，避免盲目行為，激勵員工完成企業(yè)的目標。正是由于預算管理具備以上優(yōu)勢，它才能在大企業(yè)中得以廣泛應用，并取得了好的效果。預算包括營業(yè)預算、資本預算、財務預算、籌資預算，各項預算的有機組合構成企業(yè)總預算，也就是通常所說的全面預算。預算管理可優(yōu)化企業(yè)的資源配置，全方位地調(diào)動企業(yè)各個層面員工的積極性，是會計將企業(yè)內(nèi)部的管理靈活運用于預算管理的全過程，是促使企業(yè)效益最大化的堅實的基礎。企業(yè)實行預算管理中存在的問題問題之一，有些企業(yè)預算管理的概念不清。目前有些企業(yè)還將經(jīng)營計劃與預算管理混為一談，以為只要將各個時期的經(jīng)營計劃安排好，就是做好了預算管理，其實這是誤區(qū)。國內(nèi)實行預算管理較好的企業(yè)以實踐經(jīng)驗證明，經(jīng)營計劃與預算管理有著本質(zhì)的區(qū)別。問題之二，有些企業(yè)沒有完全建立推行兩級預算制度的組織。全面預算管理是發(fā)達國家多年積累的先進管理經(jīng)驗，對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何保證確立預算目標的合理性和確保預算的順利執(zhí)行，預算組織體系的建立在預算管理體系中將起主導作用。目前煤炭企業(yè)及其基層單位的各種預算管理多數(shù)是處于松散型的，即使是一些實行了預算管理的企業(yè)，其預算的范圍還沒有滲透到企業(yè)全部的經(jīng)營活動中去，究其原因，與沒有建立一個強有力的預算管理組織體系有直接的聯(lián)系，致使企業(yè)實行預算管理的目標編制、考核與監(jiān)督都不能落實到實處，預算管理的作用得不到真正發(fā)揮。問題之三，現(xiàn)有預算管理有待于充實完善。目前多數(shù)煤炭企業(yè)內(nèi)部的營業(yè)預算、資本預算、籌資預算等整體的預算管理體系還沒有形成，有的只是在進行企業(yè)內(nèi)部或某項業(yè)務的管理，甚至處于“各自為戰(zhàn)”的局面，其結果是企業(yè)整體預算體系不能建立，這些都不利于企業(yè)的整體預測和決策，也直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。問題之四，企業(yè)內(nèi)部的財務預算管理還不到位。部分企業(yè)的管理者對預算管理體系重視不夠，煤炭企業(yè)中部分單位盡管已經(jīng)實行預算管理，但沒有以科學求實的態(tài)度認真編制，而是流于形式。僅此一條，就使煤炭行業(yè)各企業(yè)預算管理體系的建立，顯得基礎薄弱。問題之五，預算目標考核不力。目前在已實行預算管理的企業(yè)中，較普遍地存在著考核不力的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)是考核部門不明確，考核內(nèi)容不具體，考核不能形成制度化，考核標準隨意性強，致使預算考核不能保證企業(yè)預算管理體系的全面實施。對建立企業(yè)預算管理體制的設想提高對預算管理的認識。廣泛宣傳實行預算管理的重大意義，直至宣傳到每位員工。預算管理不只是財務部門的工作，而是整個企業(yè)內(nèi)部各項資源的最優(yōu)整合，它的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性要求企業(yè)銷售、生產(chǎn)等各業(yè)務部門共同參與，僅僅依靠財務部門是不可能單獨完成預算管理重任的。要使大家認識到，實行預算管理是企業(yè)建立自我約束、自我控制、自我發(fā)展良好機制的有效辦法預算管理能使企業(yè)的各類資源得到最優(yōu)配置，提高企業(yè)的運行質(zhì)量，真正實現(xiàn)企業(yè)價值最大化也使職工的人生價值得到充分的體現(xiàn)。借鑒國內(nèi)外預算管理方面的先進經(jīng)驗，對各級相關的管理者進行預算管理的培訓。建立兩級預算管理委員會，從組織體系上保證預算體系的建立。確立完整的預算管理程序，保證預算管理體系的完整實施。在建立各級預算管理委員會的基礎上，按照營業(yè)預算、資本預算、財務預算、籌資預算的要求，由各職能部門設計出具有自身特色的預算管理指標，最后拿出符合本企業(yè)的各項預算管理指標和辦法，在本單位全面推行預算管理。建立健全內(nèi)部規(guī)章制度和嚴格的考核機制，確保預算管理體系真正發(fā)揮效益。各企業(yè)應結合自身特點制定好各自的預算管理辦法、實施細則等內(nèi)部規(guī)章制度，嚴格預算的約束機制，規(guī)范完善企業(yè)預算管理工作。由各級預算管理委員會定期召開各項預算執(zhí)行分析考核會議，將預算管理與激勵機制相結合，對完成指標的給予獎勵，沒有完成指標的給予懲罰。針對預算執(zhí)行偏差，各預算執(zhí)行部門應實事求是、認真分析其原因，向各級預算管理委員會提出解決方法或建議，保證企業(yè)預算目標得以實現(xiàn)，促進企業(yè)不斷前進和發(fā)展。02政行李彬B02113113

簡介：一、單項選擇題（每小題1分，共10分）題目1正確獲得100分中的100分標記題目題干財務上假定，滿足資金缺口的籌資方式依次是（選擇一項A內(nèi)部留存、借款和增資B增資、借款和內(nèi)部留存C借款、內(nèi)部留存和增資D內(nèi)部留存、增資和借款）。題目2正確獲得100分中的100分標記題目題干下列交易中，不屬于內(nèi)部資本市場交易中的集團內(nèi)部交易的是（選擇一項A總部直接完成的交易B內(nèi)部中介完成的交易C外部資本市場的互補交易）。C市場風險D戰(zhàn)略風險題目5正確獲得100分中的100分標記題目題干在企業(yè)集團股利分配決策權限的界定中，（選擇一項A母公司股東大會B母公司結算中心C母公司財務部D母公司董事會）負責審批股利政策。題目6正確獲得100分中的100分題干（標記題目）不屬于預算管理的環(huán)節(jié)。選擇一項A預算調(diào)整

簡介：本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁【最新資料WD版可自由編輯】企業(yè)采購系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)摘要ARTIFICIALMANAGEMENTINFMATIONLARGEAMOUNTOFLABCALCULATIONSTATISTICALINACCURACYSUCHASMANYDEFECTSSHTCOMINGSTOAHCHIEVETHEPROCUREMENTOPERATIONSOFTHEMULTILEVELMUTILANGLECENTRALIZEDMANEGEMENTENSURETHEDEMPURCHASINGPROCUREMENTDECISIONOFSEPARATIONTOACHIEVETRACEABILITYOFTHEPROCUREMENTREQUIREMENTSAFULLRANGEOFCONTROLMANEGEMENTOFTHEPROCUREMENTPROCESSSOTHATTHEPROCUREMENTOPERATIONSTHROUGHTOUTTHEELECTRONICTRANSPARENCYIMPROVEPROCUREMENTEFFICIENCYREDUCEPURCHASECOSTIMPROVEQUALITYSTRENGTHENPROCUREMENTSUPERVISIONPROVIDESTRONGSUPPTBECAUSEOFTHESTRUCTUREDPROGRAMDESIGNTECHNOLOGYARELATIONALDATABASEMODELINGANALYSISTECHNOLOGYTHETECHNOLOGYHASCERTAINKNOWLEDGESOTHESYSTEMADOPTSTHEBSSTRUCTUREBASEDONPLATFMUSINGTECHNOLOGYCDEVELOPMENTLANGUAGEDATABASEUSINGMICROSOFTSQLSERVER2005PAGEDESIGNWEB20TECHNOLOGYBASEDONTHECADINGSTYLEFMTECHNOLOGYCSSSTARDHTMLLANGUAGEWRITINGMAKETHEPROGRAMINTERFACEISSIMPLEBEAUTIFULSTRONGMAINTAINABILITYMEANWHILEEACHBROWSERCOMPATIBILITYOFITSOLUTIONTHEMODULARPROGRAMMINGMETHODFUNCTIONMODULETOPOINTSREGIONTHENCOLLECTLAYERUPONLAYERINTEGRATIONCONVENIENTFVARIOUSCOMBINATIONSOFSYSTEMFUNCTIONMODIFICATIONFACILITATEAGAINTECHNOLOGYMAINTENANCEPERSONNELMODIFYADDEDTHERELATIONALDATABASETHROUGHDETAILEDANALYSISOFTHEDEMDATAANALYSISESTABLISHINGTHECRECTENTITYRELATIONSHIPMODELTHENCREATEDATABASEMAINTAINTHESTABILITYOFTHEDATABASEHIGHPERFMANCEKEYWDSENTERPRISEPROCUREMENTMANAGEMENTSYSTEMBSSTRUCTURETECHNOLOGY目錄1前言111論文研究主要內(nèi)容112國內(nèi)外現(xiàn)狀12關鍵技術介紹1

簡介：1企業(yè)過冬績效管理的“X＋Y法則”冬天來了，很多企業(yè)正遭遇著各種不同的困難。面對全球的經(jīng)濟危機，面對這個寒冷的冬天，作為企業(yè)，逆境之中將面臨3種選擇糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的經(jīng)營、而優(yōu)秀的公司則因此在變革中成長和壯大。一個企業(yè)如果能比別的企業(yè)在以往的成本中挖取更多的利潤，能向管理要更多的效益那他就一定會成為優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營企業(yè)其實很簡單，它只需關注三個企業(yè)最原始的命題企業(yè)有前途、工作有效率和個人有成就。因此，企業(yè)管理的核心是績效，以及創(chuàng)造績效的人。在系列叢書之績效劍中，通過華立集團的全景案例闡述了這樣的事實績效管理要真正發(fā)揮作用和價值，就必須在引入科學合理的績效管理制度的同時，注重對績效文化的培育，發(fā)揮績效文化的導向功能?？冃Ч芾硇枰皟芍皇帧保匆环矫嬉灾贫葹榉ɡ砜蚣?，此為“X法則”；另一方面則重視以文化為激勵導向，此為“Y法則”。只有兩種法則并舉，形成“X＋Y”效果，績效管理才不至于顧此失彼，才有了順利實施的基礎及正確導向。制度與文化看似水火不容，其實水乳交融，就像太極中的陰陽魚，相生相克，相輔相成，陰陽合合，剛柔并濟。在企業(yè)管理過程，企業(yè)有制度，但制度再周全也不可能凡事都能規(guī)定到，所以需要文化時時刻刻對人們的行為起約束作用。因此，企業(yè)需要文化，制度永遠不可能代替文化的作用。當然，企業(yè)管理同樣不能否認制度的重要性，由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的。實際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協(xié)調(diào)一致。在績效管理系統(tǒng)中，績效制度是保障，它強調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導的“文化底限”，即要求員工必須做到的，它在一定程度上影響和指導著績效文化發(fā)展的方向和程度；而績效文化是方向，屬于非條文式管理范疇，其效果重“柔”而輕“剛”，績效文化通過強調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強調(diào)內(nèi)在的自覺與自律而反作用于績效制度。不同的價值觀，績效管理制度所規(guī)定的內(nèi)容，包括了考核對象、考核重點、考核指標的內(nèi)容都會有差異，例如，企業(yè)采取滿足客戶戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略時，由于企業(yè)關注的焦點不同，績效考核指標也會有差異。因此，從這個角度說，績效管理首先是從企業(yè)文化出發(fā)，明確企業(yè)的核心價值觀是什么。制度與文化兩者相互作用，相互滲透，稱之為績效管理的“XY法則”。曾經(jīng)被認為“一只腳已經(jīng)踏進了墳墓”的藍色巨人IBM，于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著力建立以個人業(yè)績評估計劃（PBC）為基礎，從點績效（個人）、線績效（流程）和面績效（整體）三個層次相結合的績效管理體系。尤為重要的是，郭士納明確地改變了由IBM創(chuàng)始人老沃森提出的“精益求精、高品質(zhì)的客戶服務和尊重個人”核心價值觀，創(chuàng)立了IBM的新文化，這就是由“力爭取勝（WIN）”、“快速執(zhí)行（EXECUTE）”2和“團隊精神（TEAM）”組成的IBM“高績效文化”。與老沃森的基本價值觀相比，郭士納的基本價值觀沒有什么特別之處，但這些基本價值觀正是IBM所失落的。在新的IBM文化內(nèi)核高績效文化的強力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務流程變革，藍色巨人重新走向舞臺，郭士納也解決了大象跳舞的問題。因此，績效管理不僅要考慮諸如KPI、平衡計分卡、目標計劃考核法等技術問題，也要關注企業(yè)的文化面。具有什么樣的文化，就會選擇相應的考核方法、流程和指標，而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對企業(yè)文化的認識與認同。企業(yè)如何過冬，并且保持競爭力。文章來源中人網(wǎng)

簡介：1企業(yè)設備管理制度設備使用、維護規(guī)程是根據(jù)設備使用、維護說明書和生產(chǎn)工藝要求制定，用來指導正確操作使用和維護設備的法規(guī)。各大公司所屬廠礦、公司都必須建立、健全設備使用規(guī)程和維護規(guī)程?！跻?guī)程制定與修改的要求1廠礦首先要按照設備使用管理制度規(guī)定的原則，正確劃分設備類型，并按照設備在生產(chǎn)中的地位、結構復雜程度以及使用、維護難度，將設備劃分為重要設備、主要設備、一般設備三個級別，以便于規(guī)程的編制和設備的分級管理。2凡是安裝在用的設備，必須做到臺臺都有完整的使用、維護規(guī)程。3對新投產(chǎn)的設備，廠礦要負責在設備投產(chǎn)前30天制訂出使用、維護規(guī)程，并下發(fā)執(zhí)行。4當生產(chǎn)準備采用新工藝、新技術時，在改變工藝前10天，生產(chǎn)廠礦要根據(jù)設備新的使用、維護要求對原有規(guī)程進行修改，以保證規(guī)程的有效性。5崗位在執(zhí)行規(guī)程中，發(fā)現(xiàn)規(guī)程內(nèi)容不完善時要逐級及時反映，規(guī)程管理專業(yè)人員應立即到現(xiàn)場核實情況，對規(guī)程內(nèi)容進行增補或修改。6新編寫或修改后的規(guī)程，都要按專業(yè)管理承包制的有關規(guī)定分別進行審批。7對使用多年，內(nèi)容修改較多的規(guī)程，第三年要通過群眾與專業(yè)管理相結合的方式，由廠礦組織重新修訂、印發(fā)，并同時通知原有規(guī)程作廢。8當設備發(fā)生嚴重缺陷，又不能立即停產(chǎn)修復時，必須制定可靠的措施和臨時性使用、維護規(guī)程，由廠礦批準執(zhí)行。缺陷消除后臨時規(guī)程作廢?！踉O備使用、維護規(guī)程必須包括的內(nèi)容一設備使用規(guī)程必須包括的內(nèi)容1設備技術性能和允許的極限參數(shù)，如最大負荷、壓力、溫度、電壓、電流等；2設備交接使用的規(guī)定，兩班或三班連續(xù)運轉的設備，崗位人員交接班時必須對設備運行狀況進行交接，內(nèi)容包括設備運轉的異常情況，原有缺陷變化，運行參數(shù)的變化，故障及處理情況等；3操作設備的步驟，包括操作前的準備工作和操作順序；4緊急情況處理的規(guī)定；5設備使用中的安全注意事項，非本崗位操作人員未經(jīng)批準不得操作本機，任何人不得隨意拆掉或放寬安全保護裝置等；6設備運行中故障的排除。二設備維護規(guī)程應包括的內(nèi)容1設備傳動示意圖和電氣原理圖；2設備潤滑“五定“圖表和要求；3定時清掃的規(guī)定；4設備使用過程中的各項檢查要求，包括路線、部位、內(nèi)容、標準狀況參數(shù)、周期時間、檢查人等；5運行中常見故障的排除方法；6設備主要易損件的報廢標準；7安全注意事項?！踉O備使用、維護規(guī)程的貫徹執(zhí)行1新設備投入使用前，要由廠礦專業(yè)主管領導布置貫徹執(zhí)行設備使用、維護規(guī)程，規(guī)程要發(fā)放到有關專業(yè)、崗位操作人員以及維修巡檢人員人手一冊，并做到不離崗。2生產(chǎn)單位要組織設備操作人員認真學習規(guī)程，設備專業(yè)人員要向操作人員進行規(guī)程內(nèi)容的講解和學習輔導。3設備操作人員須經(jīng)廠級組織的規(guī)程考試及實際操作考核，合格后方能上崗。4生產(chǎn)單位每周都要組織班組學習規(guī)程，車間領導及設備管理人員，每月要對生產(chǎn)班組規(guī)程學習情況進行2抽查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，抽查情況納入考核。

簡介：企業(yè)規(guī)范化管理之招聘面試企業(yè)規(guī)范化管理之招聘面試一、確定招聘面試規(guī)范人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規(guī)范。這包括企業(yè)文化手冊、企業(yè)宣傳簡介、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類指南、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關鍵。如果沒有崗位工作標準也就相當于沒有選人用人標準。二、自下而上制訂計劃現(xiàn)在有不少企業(yè)招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業(yè)，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業(yè)的管理一定很混亂。企業(yè)的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂我的企業(yè)來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你其實這類企業(yè)在金融危機中多已死亡。招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統(tǒng)一組織、定時收集，分類匯總，報批之后才去執(zhí)行。三、分門別類實施招聘招聘一定要根據(jù)所需要的人才類別分開實施。專門人才、特殊人才，廠門口貼廣告不僅沒實效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，更不是就在門前貼紙條。同樣的投入能招聘回來更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素現(xiàn)在網(wǎng)絡發(fā)達，網(wǎng)上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇。但如果遇到企業(yè)緊缺人才或特殊人才，恐怕僅有網(wǎng)絡招聘還不夠，必要時企業(yè)還得采取其它措施，多渠道求賢才行。四、層次分明分別面試人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會大大降低招聘效率。企業(yè)一定要把面試選擇權更多地交給崗位直接上司，隔級上司和人力資源部起審核把關作用。用人主管更清楚該崗位的基本要求，讓其做出第一選擇，也方便日后工作配合。這既增強了主管對新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場地。你不想改善員工管理都不行五、綜合平衡統(tǒng)一錄用面試分開，但是錄用工作必須統(tǒng)一。隔級上司和人力資源部門畢竟還要審核，也要對企業(yè)未來的伙伴負責。也不能讓新員工感到就是某主管一人決定我的命運，而養(yǎng)成唯主管一人之命是從的毛病。人力資源部門必須組織綜合平衡，特別是關鍵崗位人才更需如此。錄用人員一定要正式（電話）通知或發(fā)放錄用函。六、未錄用者致謝跟蹤每次招聘，不錄用者總比錄用者多（專門人才可能正好相反）。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業(yè)考慮。俗話說“無事防備有事”。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業(yè)的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業(yè)的員工不一定不成為企業(yè)的合作伙伴。不成為合作伙伴，不一定不成為企業(yè)服務的對象。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業(yè)的信任表示感謝。企業(yè)規(guī)范化管理之招聘面試企業(yè)規(guī)范化管理之招聘面試一、確定招聘面試規(guī)范人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規(guī)范。這包括企業(yè)文化手冊、企業(yè)宣傳簡介、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類指南、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關鍵。如果沒有崗位工作標準也就相當于沒有選人用人標準。二、自下而上制訂計劃現(xiàn)在有不少企業(yè)招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業(yè)，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業(yè)的管理一定很混亂。企業(yè)的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂我的企業(yè)來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你其實這類企業(yè)在金融危機中多已死亡。招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統(tǒng)一組織、定時收集，分類匯總，報批之后才去執(zhí)行。三、分門別類實施招聘招聘一定要根據(jù)所需要的人才類別分開實施。專門人才、特殊人才，廠門口貼廣告不僅沒實效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，更不是就在門前貼紙條。同樣的投入能招聘回來更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素現(xiàn)在網(wǎng)絡發(fā)達，網(wǎng)上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇。但如果遇到企業(yè)緊缺人才或特殊人才，恐怕僅有網(wǎng)絡招聘還不夠，必要時企業(yè)還得采取其它措施，多渠道求賢才行。四、層次分明分別面試人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會大大降低招聘效率。企業(yè)一定要把面試選擇權更多地交給崗位直接上司，隔級上司和人力資源部起審核把關作用。用人主管更清楚該崗位的基本要求，讓其做出第一選擇，也方便日后工作配合。這既增強了主管對新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場地。你不想改善員工管理都不行五、綜合平衡統(tǒng)一錄用面試分開，但是錄用工作必須統(tǒng)一。隔級上司和人力資源部門畢竟還要審核，也要對企業(yè)未來的伙伴負責。也不能讓新員工感到就是某主管一人決定我的命運，而養(yǎng)成唯主管一人之命是從的毛病。人力資源部門必須組織綜合平衡，特別是關鍵崗位人才更需如此。錄用人員一定要正式（電話）通知或發(fā)放錄用函。六、未錄用者致謝跟蹤每次招聘，不錄用者總比錄用者多（專門人才可能正好相反）。如何對待這部分人員，幾乎沒有多少企業(yè)考慮。俗話說“無事防備有事”。前來應聘面試的人員這次沒有成為企業(yè)的員工，但不一定下一次不是。沒有成為企業(yè)的員工不一定不成為企業(yè)的合作伙伴。不成為合作伙伴，不一定不成為企業(yè)服務的對象。因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業(yè)的信任表示感謝。

簡介：企業(yè)管理管理資源個性不一定是源個性不一定是團隊團隊的天的天敵對于多數(shù)管理專家而言，西游記中的唐僧師徒組合不能算是一個合格的團隊其團隊成員要么個性鮮明，優(yōu)點或缺點過于突出，實在難以管理要么缺乏主見，默默無聞，實在過于平庸。但就是這么一群對團隊精神一竅不通的“烏合之眾”，“個性”突出的典型人物組合在一起，克服了常人難以想象的種種困難，最終卻完成任務取回了真經(jīng)真是讓人大跌眼鏡其實，換個角度來看，“個性”也許并不是那么可怕作為團隊領導人和協(xié)調(diào)者的唐僧，雖然處事缺乏果斷和精明，但對于團隊目標抱有堅定信念，以博愛和仁慈之心在取經(jīng)途中不斷地教誨和感化著眾位徒弟。隊中明星員工孫悟空是一個不穩(wěn)定因素雖然能力高超，交際廣闊，嫉惡如仇，但桀驁不遜，喜歡單打獨斗。最重要的一點是他對團隊成員有著難以割舍的深厚感情，同時有一顆不屈不撓的心，為達成取經(jīng)的目標愿意付出任何代價。也許很少有人會意識到，豬八戒對于團隊內(nèi)部承上啟下起著多么重要的作用，他的個性隨和健談，是唐僧和孫悟空這對固執(zhí)師徒之間最好的“潤滑劑”和溝通橋梁，雖然好吃懶做的性格經(jīng)常使他成為挨罵的對象，但他從不會因此心懷怨恨。至于沙僧，每個團隊都不能缺少這類員工，臟活累活全包，并且任勞任怨，還從不爭功，是領導的忠實追隨者，起著保持團隊穩(wěn)定的基石作用。每個團隊成員都會有個性，這是無法也無需改變的，而團隊的藝術就在于如何發(fā)掘組織成員的優(yōu)缺點，根據(jù)其個性和特長合理安排工作崗位，使其達到互補的效果。GE公司前執(zhí)行總裁杰克韋爾奇曾經(jīng)提出過一個“運動團隊”的概念，其中很重要的一點就是團隊的每一個成員都干著與別的成員不同的事情，團隊要區(qū)別對待每一個成員，通過精心設計和相應的培訓使每一個成員的個性特長能夠不斷地得到發(fā)展并發(fā)揮出來。高效的團隊是由一群有能力的成員所組成的，他們具備實現(xiàn)理想目標所必須的技術和能力，而且有相互之間能夠良好合作的個性品質(zhì)，從而出色地完成任務。但遺憾的是，多數(shù)團隊的管理者并不樂于鼓勵其成員彰顯個性；相反的，他們會要求屬下削弱自我意識，盡量與團隊達成一致，在個體適應團隊的過程中所喪失的不僅僅是個體的獨立性，同時也失去了創(chuàng)造力，許多天才和有創(chuàng)意的想法就這樣被抹煞，而這恰恰是企業(yè)是否能夠獲得成功的關鍵所在如果仔細研究那些成功的創(chuàng)業(yè)團隊，我們會發(fā)現(xiàn)這些團隊的個體無一例外都具有非常鮮明的人格個性，他們各自發(fā)揮自己的才華，相互結合，從而有力地推動著創(chuàng)業(yè)進程。企業(yè)管理管理資源個性不一定是源個性不一定是團隊團隊的天的天敵對于多數(shù)管理專家而言，西游記中的唐僧師徒組合不能算是一個合格的團隊其團隊成員要么個性鮮明，優(yōu)點或缺點過于突出，實在難以管理要么缺乏主見，默默無聞，實在過于平庸。但就是這么一群對團隊精神一竅不通的“烏合之眾”，“個性”突出的典型人物組合在一起，克服了常人難以想象的種種困難，最終卻完成任務取回了真經(jīng)真是讓人大跌眼鏡其實，換個角度來看，“個性”也許并不是那么可怕作為團隊領導人和協(xié)調(diào)者的唐僧，雖然處事缺乏果斷和精明，但對于團隊目標抱有堅定信念，以博愛和仁慈之心在取經(jīng)途中不斷地教誨和感化著眾位徒弟。隊中明星員工孫悟空是一個不穩(wěn)定因素雖然能力高超，交際廣闊，嫉惡如仇，但桀驁不遜，喜歡單打獨斗。最重要的一點是他對團隊成員有著難以割舍的深厚感情，同時有一顆不屈不撓的心，為達成取經(jīng)的目標愿意付出任何代價。也許很少有人會意識到，豬八戒對于團隊內(nèi)部承上啟下起著多么重要的作用，他的個性隨和健談，是唐僧和孫悟空這對固執(zhí)師徒之間最好的“潤滑劑”和溝通橋梁，雖然好吃懶做的性格經(jīng)常使他成為挨罵的對象，但他從不會因此心懷怨恨。至于沙僧，每個團隊都不能缺少這類員工，臟活累活全包，并且任勞任怨，還從不爭功，是領導的忠實追隨者，起著保持團隊穩(wěn)定的基石作用。每個團隊成員都會有個性，這是無法也無需改變的，而團隊的藝術就在于如何發(fā)掘組織成員的優(yōu)缺點，根據(jù)其個性和特長合理安排工作崗位，使其達到互補的效果。GE公司前執(zhí)行總裁杰克韋爾奇曾經(jīng)提出過一個“運動團隊”的概念，其中很重要的一點就是團隊的每一個成員都干著與別的成員不同的事情，團隊要區(qū)別對待每一個成員，通過精心設計和相應的培訓使每一個成員的個性特長能夠不斷地得到發(fā)展并發(fā)揮出來。高效的團隊是由一群有能力的成員所組成的，他們具備實現(xiàn)理想目標所必須的技術和能力，而且有相互之間能夠良好合作的個性品質(zhì)，從而出色地完成任務。但遺憾的是，多數(shù)團隊的管理者并不樂于鼓勵其成員彰顯個性；相反的，他們會要求屬下削弱自我意識，盡量與團隊達成一致，在個體適應團隊的過程中所喪失的不僅僅是個體的獨立性，同時也失去了創(chuàng)造力，許多天才和有創(chuàng)意的想法就這樣被抹煞，而這恰恰是企業(yè)是否能夠獲得成功的關鍵所在如果仔細研究那些成功的創(chuàng)業(yè)團隊，我們會發(fā)現(xiàn)這些團隊的個體無一例外都具有非常鮮明的人格個性，他們各自發(fā)揮自己的才華，相互結合，從而有力地推動著創(chuàng)業(yè)進程。

簡介：信息系統(tǒng)管理部企業(yè)管理科科長KPI年度考核表被考核人部門崗位信息系統(tǒng)管理部企業(yè)管理科科長工號硬性指標權重基本目標努力目標目標分解評分標準1、業(yè)務流程管理創(chuàng)新151項2項基本值8分，努力值10分，創(chuàng)新流程有效加2分，效果顯著加4分，達不到基本值為0分。2、管理制度完善153項4項基本值8分，努力值10分，制度發(fā)布防止重大事故發(fā)生，加14分，達不到基本值為0分。軟性指標權重考核要求評價因素評分標準3、制度實施效果評價300年度提交工作總結，直接上級根據(jù)日常工作記錄、工作總結，結合其他部門反饋信息，對該項工作進行評價制度制定的合理性（40差6分以下一般6分中7分良好8分制度的完善程度（40差6分以下一般6分中7分良好8分執(zhí)行部門的反饋（20％）差6分以下一般6分中7分良好8分4、流程實施效果評價300年度提交工作總結，直接上級根據(jù)日常工作記錄、工作總結，結合其他部門反饋信息，對該項工作進行評價流程的合理性（40差6分以下一般6分中7分良好8分流程的執(zhí)行效率（40％）差6分以下一般6分中7分良好8分執(zhí)行部門的反饋（20％）差6分以下一般6分中7分良好8分重要記錄期初備注指標及其考核標準期末說明考核評語被考核人被考核人簽名日期簽名日期考核人考核人簽名日期簽名日期簽名日期考核周期年季度指標完成值考核分權重分自評分上級評分加權分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分人力資源部審核總分簽名日期信息系統(tǒng)管理部企業(yè)管理科科長KPI年度考核表評分標準基本值8分，努力值10分，創(chuàng)新流程有效加2分，效果顯著加4分，達不到基本值為0分?；局?分，努力值10分，制度發(fā)布防止重大事故發(fā)生，加14分，達不到基本值為0分。評分標準考核評語

簡介：企業(yè)管理崗位說明書崗位名稱企業(yè)管理崗位編號THFJB004所在部門發(fā)展計劃部崗位定員2直接上級計劃部部長直接下級無工資級別崗位目的牽頭、統(tǒng)籌并組織實施公司的企業(yè)改革與管理工作。工作職責工作內(nèi)容1起草制定規(guī)劃、計劃起草制定公司的改革、管理35年規(guī)劃，及年度實施計劃。2組織實施企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責任制起草制定公司經(jīng)濟責任制實施方案，組織各單位與公司簽定承包責任書，組織月度及年度考核，并兌現(xiàn)獎懲。3公司規(guī)章制度管理組織制定、修訂公司規(guī)章制度，對貫徹執(zhí)行情況進行檢查考核，協(xié)調(diào)處理執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。4組織管理創(chuàng)新組織各職能部門開展企業(yè)管理創(chuàng)新活動，推行現(xiàn)代化管理方法，組織成果評審及獎勵。5企協(xié)工作參加上級企協(xié)組織的活動，組織公司內(nèi)企協(xié)活動。6領導交辦的其他工作如起草公司35年規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營綱要、上級要求的文字材料及報表、會議資料，管理公司的印刷費用等。崗位資格要求教育背景最低學歷本科資格證書學士學位證書經(jīng)驗本專業(yè)畢業(yè)后從事相關崗位至少2年非本專業(yè)畢業(yè)后從事相關崗位至少3年崗位技能要求專業(yè)知識企業(yè)管理、財務管理、人力資源管理等。業(yè)務了解范圍國內(nèi)外行業(yè)政策、公司各職能部門及生產(chǎn)單位基本情況。計算機應用軟件應用級企業(yè)管理崗位說明書崗位名稱企業(yè)管理崗位編號THFJB004所在部門發(fā)展計劃部崗位定員2直接上級計劃部部長直接下級無工資級別崗位目的牽頭、統(tǒng)籌并組織實施公司的企業(yè)改革與管理工作。工作職責工作內(nèi)容1起草制定規(guī)劃、計劃起草制定公司的改革、管理35年規(guī)劃，及年度實施計劃。2組織實施企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責任制起草制定公司經(jīng)濟責任制實施方案，組織各單位與公司簽定承包責任書，組織月度及年度考核，并兌現(xiàn)獎懲。3公司規(guī)章制度管理組織制定、修訂公司規(guī)章制度，對貫徹執(zhí)行情況進行檢查考核，協(xié)調(diào)處理執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。4組織管理創(chuàng)新組織各職能部門開展企業(yè)管理創(chuàng)新活動，推行現(xiàn)代化管理方法，組織成果評審及獎勵。5企協(xié)工作參加上級企協(xié)組織的活動，組織公司內(nèi)企協(xié)活動。6領導交辦的其他工作如起草公司35年規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營綱要、上級要求的文字材料及報表、會議資料，管理公司的印刷費用等。崗位資格要求教育背景最低學歷本科資格證書學士學位證書經(jīng)驗本專業(yè)畢業(yè)后從事相關崗位至少2年非本專業(yè)畢業(yè)后從事相關崗位至少3年崗位技能要求專業(yè)知識企業(yè)管理、財務管理、人力資源管理等。業(yè)務了解范圍國內(nèi)外行業(yè)政策、公司各職能部門及生產(chǎn)單位基本情況。計算機應用軟件應用級

簡介：企業(yè)管理咨詢顧客企業(yè)管理咨詢顧客企業(yè)管理咨詢是一項科學性很強并且具有創(chuàng)造性勞動的工作，這對擔負咨詢的人員在思想、作風、學歷、知識、能力以至體質(zhì)、精力方面的要求都是很高的。根據(jù)美國咨詢公司的經(jīng)驗，對咨詢顧問主要素質(zhì)的要求，可以概括為十四項1身體健康。2通曉職業(yè)規(guī)范和禮儀。3舉止穩(wěn)重。4有自信心。5講求效率，有干勁。6正直，可信賴。7有獨立工作能力，不屈從他人的觀點，能根據(jù)自己的能力和經(jīng)驗做出判斷。8機智。9英明善斷，有正確的評價能力。10有高度的分析和解決疑難問題的能力。11富有發(fā)現(xiàn)新事物的觀察能力和創(chuàng)造性的想象力。12有交際本領，能正確理解與處理人事關系；善于接受他人提出的新觀點、新建議；能夠贏得信任和尊敬，能夠說服別人接受意見并參與解決問題。13有口頭表述、寫作及圖解說明能力。14心理方面成熟，冷靜客觀地采取行動，不易受外界的影響而偏離正確的方向。中國企業(yè)管理咨詢公司在頒發(fā)企業(yè)管理咨詢顧問資格時，對咨詢顧問的道德準則提出以下十條1堅持四項基本原則，嚴格遵守黨和國家的有關方針、政策、法令。2恪守獨立、公正、客觀的立場。3堅持社會效益與企業(yè)經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。4一切判斷基于事實。5我們的服務不僅要為企業(yè)解決問題，更要著眼于提高企業(yè)管理水平。6為委托者恪守秘密。7不做因維護委托者的利益而損害第三者的事。8不接受力不勝任的委托。9不做詆毀同行的事。10除事先商定的報酬外，不接受其他額外酬金。咨詢顧問應掌握的知識范圍較廣，主要有咨詢工作的專業(yè)知識、調(diào)查和解決問題的技法、思想交流和改革的能力、管理理論和實踐。1咨詢工作的專業(yè)知識。主要包括1咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史；2咨詢公司的專業(yè)、職責、組織和管理；3咨詢的類型，有關咨詢的術語；4咨詢顧問的基本任務和特點；5各種咨詢職務之間的關系；6咨詢顧問與受咨詢企業(yè)之間的關系；7工作及行為準則；8咨詢公司的行政及財務管理。2調(diào)查和解決問題的技法。主要包括1解決問題的系統(tǒng)方法；2了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒別問題；3計劃和安排工作任務；4掌握事實的方法和技巧，工作研究、會談和其他技法；5調(diào)查、分析事實的方法和技巧；6形成可供選擇的方案，論證可取得的效益；7提出解決問題的建議、詳細辦法；8設計工作制度和程序、管理體制；9制定實施方案的具體措施，培訓受咨詢企業(yè)的人員；10提出繼續(xù)服務的措施。3思想交流和改革。1介紹行為科學，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)；2進行口頭交流，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關人員交談；3領導和掌握小組會議，了解問題；4進行書面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告；5提出實行改革的戰(zhàn)略和策略。4管理理論和實踐。1經(jīng)濟、社會、市場和其他環(huán)境對管理的影響；2管理職責和管理機構；3綜合管理；4財務管理；5銷售管理；6生產(chǎn)和供應管理；7研究和開發(fā)管理；8人事管理；9應用于管理的定量技術；10資料管理；11管理信息系統(tǒng)和計算

簡介：1（二）管理咨詢的本質(zhì)從管理咨詢的概念與行業(yè)性質(zhì)看第一，站在與環(huán)境共生的高度，以經(jīng)營結構的觀點來研究經(jīng)營管理；第二，管理咨詢的目的始終在于以“創(chuàng)造性破壞“的精神改進和指導企業(yè)經(jīng)營，在益于環(huán)境保護的前提下，謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；第三，必須按照合理而科學的咨詢方法開展管理咨詢，咨詢行業(yè)本身也必須是合理而科學的；第四，管理咨詢是以經(jīng)營學為基礎的、多學科交叉的邊緣科學，現(xiàn)在正逐步發(fā)展成為一個獨立的學科；第五，管理咨詢是一個動態(tài)概念，必然隨社會經(jīng)濟環(huán)境、自然資源環(huán)境、生態(tài)環(huán)境等的變化以及管理咨詢實踐的深化而變化。從企業(yè)管理咨詢的行業(yè)性質(zhì)來看，它屬于智能專業(yè)化的社會服務行業(yè)，以為企業(yè)提供參謀性服務為天職。其投入是咨詢?nèi)藛T豐富的知識、經(jīng)驗和以次為基礎的創(chuàng)造力；產(chǎn)出是企業(yè)素質(zhì)、經(jīng)營水平的提高，是企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益、環(huán)境效益的均衡以及建立在這種均衡基礎上的可持續(xù)發(fā)展。中路企業(yè)管理咨詢有限公司選編1（二）管理咨詢的本質(zhì)從管理咨詢的概念與行業(yè)性質(zhì)看第一，站在與環(huán)境共生的高度，以經(jīng)營結構的觀點來研究經(jīng)營管理；第二，管理咨詢的目的始終在于以“創(chuàng)造性破壞“的精神改進和指導企業(yè)經(jīng)營，在益于環(huán)境保護的前提下，謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；第三，必須按照合理而科學的咨詢方法開展管理咨詢，咨詢行業(yè)本身也必須是合理而科學的；第四，管理咨詢是以經(jīng)營學為基礎的、多學科交叉的邊緣科學，現(xiàn)在正逐步發(fā)展成為一個獨立的學科；第五，管理咨詢是一個動態(tài)概念，必然隨社會經(jīng)濟環(huán)境、自然資源環(huán)境、生態(tài)環(huán)境等的變化以及管理咨詢實踐的深化而變化。從企業(yè)管理咨詢的行業(yè)性質(zhì)來看，它屬于智能專業(yè)化的社會服務行業(yè)，以為企業(yè)提供參謀性服務為天職。其投入是咨詢?nèi)藛T豐富的知識、經(jīng)驗和以次為基礎的創(chuàng)造力；產(chǎn)出是企業(yè)素質(zhì)、經(jīng)營水平的提高，是企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益、環(huán)境效益的均衡以及建立在這種均衡基礎上的可持續(xù)發(fā)展。中路企業(yè)管理咨詢有限公司選編