簡(jiǎn)介：1、績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是。A組織診斷B建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C工作程序分析D考核人員的培訓(xùn)參考答案B2、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D3、訂立勞動(dòng)合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D4、訂立勞動(dòng)合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D5、周歲B6、周歲D7、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D8、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個(gè)層次。A個(gè)人B工會(huì)C企業(yè)D社會(huì)E投資人參考答案ACD參考答案D16、如果一個(gè)部門(mén)以利潤(rùn)為中心，那么，最好采用。A事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式B復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C直線制的結(jié)構(gòu)或形式D矩陣的結(jié)構(gòu)或形式參考答案A17、崗位研究首先產(chǎn)生于A美國(guó)B中國(guó)C德國(guó)D英國(guó)參考答案A18、周歲參考答案B19、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退參考答案C20、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于A橫向擴(kuò)大法B工作豐富化C縱向擴(kuò)大化D工作滿負(fù)荷參考答案C21、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是。A個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A22、周歲D

簡(jiǎn)介：選擇題1按測(cè)評(píng)的內(nèi)容指標(biāo)體系分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為（A，德，勤，能，績(jī)四個(gè)方面）2對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)考核反映人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的（D，績(jī)）3其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測(cè)評(píng)師（B，診斷性測(cè)評(píng)）4經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中的是（D考核性測(cè)評(píng)）FPERSONALUSEONLYINSTUDYRESEARCHNOTFCOMMERCIALUSE5具有概括性特點(diǎn)的測(cè)評(píng)是（C，考核性測(cè)評(píng)）6中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式主要有（C，選，舉，考，用四種）7通過(guò)觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的方法是（D，行為測(cè)評(píng)方法）FPERSONALUSEONLYINSTUDYRESEARCHNOTFCOMMERCIALUSE8在人才測(cè)評(píng)方式上，最早試行測(cè)評(píng)制的國(guó)家是（C，德國(guó)和英國(guó)）9中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式經(jīng)歷的最早形態(tài)是（A，原始賢能制）10Y理論是指（C，自我實(shí)現(xiàn)人的假說(shuō)）FPERSONALUSEONLYINSTUDYRESEARCHNOTFCOMMERCIALUSE11X理論是指（A，經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)）12馬克思主義認(rèn)為在其現(xiàn)實(shí)性上，人的本質(zhì)是（D，一切生產(chǎn)關(guān)系的總和）13認(rèn)為人們工作的動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，還追求全部社會(huì)需求，愿意在社會(huì)關(guān)系中需求樂(lè)趣和意義的是B社會(huì)人假說(shuō)）14對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，實(shí)際上就可以看做是一種（D，當(dāng)量量化）15一個(gè)人接受某一社會(huì)角色后，根據(jù)社會(huì)或團(tuán)體成員的期待而表現(xiàn)出的實(shí)際行為即（A，角色行為）1620世紀(jì)1030年代，梅奧在霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上提出（B，社會(huì)人假說(shuō)）17其性質(zhì)是一種對(duì)象復(fù)雜的專(zhuān)家加權(quán)法的是（C德?tīng)柗谱稍兎ǎ?8人員錄用與招聘多屬于（C常摸參照性測(cè)評(píng)）19需要首先確定測(cè)評(píng)指標(biāo)中重要程度最小的那個(gè)指標(biāo)的測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法是（D，43形式上猶如三堂會(huì)審易使被測(cè)評(píng)者產(chǎn)生心理壓力的面試時(shí)（A，小組面試）44人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最普通，最基本的一種面試方式是（B，單獨(dú)面試）45依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程度和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式是（A，結(jié)構(gòu)性面試）46面試中提問(wèn)一般都應(yīng)該用（B，開(kāi)發(fā)式）47半圓式，比較親切的面試場(chǎng)所設(shè)置的方式為（C，會(huì)客式）48勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的統(tǒng)計(jì)性歧視有些相似的認(rèn)知偏見(jiàn)是（C定勢(shì)效應(yīng)）49人們常說(shuō)的一好遮百丑就是典型的例子值得是認(rèn)知偏見(jiàn)的（C，暈輪效應(yīng)）50面試中遇到不懂得問(wèn)題，最明智的應(yīng)對(duì)措施是（A，坦白承認(rèn)）51美國(guó)心理學(xué)家E。L。THNDIKE根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，，，，，，最容易出現(xiàn)（B，暈輪效應(yīng)）52只要求被測(cè)評(píng)者做出是否一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句的回答的提問(wèn)方式是A封閉式）53心理測(cè)驗(yàn)最初源于（D，實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要54能迅速產(chǎn)出大量的想法是心理測(cè)試中的創(chuàng)造性思維的（A流暢性）55第二次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)編制的GCT用來(lái)預(yù)測(cè)軍人的B，能力）56創(chuàng)立世界上第一所心理實(shí)驗(yàn)室的是（A，德國(guó)心理學(xué)家馮特）57第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)吧測(cè)試應(yīng)用于（C，服務(wù)業(yè)）58將心理測(cè)驗(yàn)劃分為最高行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)的依據(jù)是（B，測(cè)驗(yàn)的要求）59根據(jù)測(cè)驗(yàn)功能分類(lèi)，心理測(cè)驗(yàn)可分為（A，能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)）60幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測(cè)評(píng)方法是（D簡(jiǎn)歷分析法）61人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的資料分析方法是指（D，分析本測(cè)評(píng)者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料）62用于對(duì)管理者的績(jī)效考核時(shí)，其作用是其他類(lèi)型的考核所不能代替的人事考核為（A，品質(zhì)基礎(chǔ)性考核）63直接影響考核方方面面的考核程度的組織工作為（A，考核者的選擇）64在我國(guó)人事評(píng)定中，最突出的干擾因素來(lái)自于（D，考核過(guò)程中的干擾因素）65無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測(cè)評(píng)場(chǎng)地一般應(yīng)采用（C，圓桌會(huì)議室）66無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論事件通常為（D，一個(gè)小時(shí)左右）67根據(jù)所需確定的勝任特征模型獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)，主要采用（D，行為事件訪談法）68麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于（B，情報(bào)官員）

簡(jiǎn)介：人力資源管理企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來(lái)看，人力資源管理流程為人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過(guò)上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，公司要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下第二部分第二部分XXX公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容一、XXX公司人力資源管理建設(shè)的步驟具體步驟分為四個(gè)階段第一階段99年3月15日3月27日1確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架（3月27日前完成）人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說(shuō)明招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵(lì)績(jī)效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵(lì)薪資管理工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類(lèi)專(zhuān)門(mén)文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái)，以便供管理人員使用。具體步驟（1）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問(wèn)卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（2）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門(mén)工作任各部門(mén)工作任務(wù)、職責(zé)、部門(mén)務(wù)、職責(zé)、部門(mén)所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見(jiàn)下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)類(lèi)別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類(lèi)資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案

簡(jiǎn)介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】【知識(shí)要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，僅靠個(gè)人指令或默契遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能高效實(shí)現(xiàn)分工協(xié)作，他需要組織結(jié)構(gòu)提供一個(gè)基本框架，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作，但它是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。（一）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。1、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。由此可見(jiàn)，組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。2、組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。組織理論的發(fā)展同整個(gè)管理理論的發(fā)展，基本是一致的。古典組織理論主要是以馬克思。韋伯、亨利法約爾等人的3以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系；衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)劣，要以是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)作為最終的標(biāo)準(zhǔn)。從這一原則出發(fā)，當(dāng)企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時(shí)，組織結(jié)構(gòu)必須作相應(yīng)的調(diào)整和變革，以適應(yīng)任務(wù)、目標(biāo)變化的需要。又如，進(jìn)行企業(yè)機(jī)構(gòu)改革，必須明確要從任務(wù)和目標(biāo)的要求出發(fā)，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)作為改革的目的。2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專(zhuān)業(yè)部門(mén)只有加強(qiáng)協(xié)作與配合，才能保證各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理的順利開(kāi)展，達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3、有效管理幅度原則由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。這一原則要求在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次是，必須考慮到有效管理幅度的制約。因此有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)利集中，又要有必要的權(quán)利分散，兩者不可偏廢。集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。而分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)

簡(jiǎn)介：二級(jí)人力資源管理師方法、原則匯總二級(jí)人力資源管理師方法、原則匯總原則原則1組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則任務(wù)與目標(biāo)原則；專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則2制定人力資源規(guī)劃的原則確保人力資源需求的原則；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；保持適度流動(dòng)性的原則。3員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合；定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。5教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則適應(yīng)性原則；針對(duì)性原則；最優(yōu)化原則；創(chuàng)新性原則。6培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。7為保證日清日結(jié)法得到有效貫徹實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則閉環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。8績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。9績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確原則；先進(jìn)合理原則；突出重點(diǎn)原則；簡(jiǎn)潔扼要原則。10選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性；增值性；可測(cè)性；可控性；關(guān)聯(lián)性。11確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重原則。12企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則。13勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則；一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。方法方法1常見(jiàn)的環(huán)境分析方法SWOT分析法；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法。2人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗欠ā?人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。4人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。5品德測(cè)評(píng)的方法FRC品德測(cè)評(píng)法；問(wèn)卷法；投射技術(shù)。6能力測(cè)評(píng)分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。7測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1集中趨勢(shì)分析；2離散趨勢(shì)分析；3相關(guān)分析；4因素分析。8測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法要素分析法；綜合分析法和曲線分析法。9認(rèn)知成果測(cè)量方法筆試；工作抽樣；訪談。10技能成果測(cè)量方法現(xiàn)場(chǎng)觀察；工作抽樣；專(zhuān)家評(píng)定。11情感成果測(cè)量方法訪談；關(guān)注某小組；態(tài)度調(diào)查。12績(jī)效成果測(cè)量方法現(xiàn)場(chǎng)觀察；原始記錄；統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。13投資回報(bào)率測(cè)量方法預(yù)算；統(tǒng)計(jì)分析。14行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括主觀考評(píng)方法，主要有排列法、15選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。16結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。17綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。18評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)；自主式小組討論；個(gè)人測(cè)驗(yàn)；面談評(píng)價(jià)；管理游戲；個(gè)人報(bào)告。19績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6頭腦風(fēng)暴法。20考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法；多種要素綜合計(jì)分法具體包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。21提取關(guān)鍵指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。22薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢(shì)分析，包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；離散分析，包括標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位法、四分位法；回歸分析法；圖表分析法。23工資調(diào)整的項(xiàng)目工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整。

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源管理師題庫(kù)（二級(jí)）第1頁(yè)第二章第二章招聘招聘與配置配置一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫(xiě)在括號(hào)內(nèi)，每小題只有一個(gè)正確答案）1定量測(cè)評(píng)是采?。ǎ┑姆椒?。A行為判斷B調(diào)查C量化D素質(zhì)質(zhì)量C2把管理者的風(fēng)格劃分為“民主型”、“專(zhuān)制型”、“中介型”，每一個(gè)都可以擬定一些具體（）。A定量化B標(biāo)準(zhǔn)化C標(biāo)準(zhǔn)D標(biāo)準(zhǔn)差C3由于某人某方面的晶質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷，這是（）帶來(lái)的誤差。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)A4以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差是（）帶來(lái)的。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因誤差D首因效應(yīng)C5某公司為了填補(bǔ)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的空缺，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部人員做了一個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型（）A考核性B診斷C開(kāi)發(fā)性D選拔性D6某公司的銷(xiāo)售主管王女士在對(duì)銷(xiāo)售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型（）A考核性B診斷性C開(kāi)發(fā)性D選拔性C7妹妹喜歡說(shuō)話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（）。A個(gè)體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理A8銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)、善于表達(dá)，會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A個(gè)體差異原理B工作差異原理C人崗匹配原理D環(huán)境差異原理B9（）就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A標(biāo)度B標(biāo)準(zhǔn)差C標(biāo)準(zhǔn)D誤差C10在某一測(cè)評(píng)問(wèn)卷中有這樣一道題“擅長(zhǎng)說(shuō)服，善于贏得支持”，其選項(xiàng)為“A精通”B“善于”C“尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（）。A標(biāo)準(zhǔn)B指標(biāo)C標(biāo)記D標(biāo)度D11面試考官提問(wèn)“如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病危，你怎么處理”這是什么類(lèi)型的面試（）A經(jīng)驗(yàn)性面試B投射性面試C描述性面試D情景性面試D12面試考官事先沒(méi)有確定提綱，想到什么就問(wèn)什么，這種面試的常見(jiàn)問(wèn)題是（）。A目的不明確B缺乏系統(tǒng)性C標(biāo)準(zhǔn)不具體D問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理B13看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯(cuò)，這是面試考官犯了（）的偏見(jiàn)。A暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C錄用壓力D對(duì)比效應(yīng)B14根據(jù)面試技巧，以下面試考宮的做法中，不正確的是（）。A面試前做好充分的準(zhǔn)備B面試過(guò)程中察言觀色C盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛D認(rèn)真傾聽(tīng)，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見(jiàn)D15“你的工作經(jīng)歷如何”這是一個(gè)什么類(lèi)型的面試問(wèn)題（）A經(jīng)驗(yàn)性B情景性C壓力性D背景性D16下列屬于群體決策法特點(diǎn)的是（）。A一對(duì)一B背靠背C運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理D決策人員很固定C17當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具是（）。A評(píng)價(jià)中心B筆試C結(jié)構(gòu)化面試誓D面試A18具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)的測(cè)評(píng)方法是（）。A公文筐測(cè)試B角色扮演C領(lǐng)導(dǎo)小組討論D結(jié)構(gòu)化面試C19無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利這是（）題目。A排序選擇型B資源爭(zhēng)奪型C開(kāi)放式D兩難式D20考官在面試的時(shí)候?yàn)榱吮硎居押?、真誠(chéng)，應(yīng)該有怎么樣的肢體語(yǔ)言（）A跺腳B咬嘴唇C搖頭D目光接觸D21（）是按照人適其事、事宜其人的原則的。A工作差異B個(gè)體差異C人崗匹配D人崗開(kāi)發(fā)C22在對(duì)員工素質(zhì)水平的分析評(píng)判中，以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)采用的是（）。A動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)B靜態(tài)測(cè)評(píng)C非動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)D非靜態(tài)測(cè)評(píng)B23在測(cè)評(píng)中，（）測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的。A素質(zhì)B動(dòng)態(tài)C靜態(tài)D心理D24企業(yè)對(duì)員工的德、能、識(shí)、體的測(cè)評(píng)稱為（）。A素質(zhì)測(cè)評(píng)B能力測(cè)評(píng)C心理測(cè)評(píng)禮D能力實(shí)際測(cè)評(píng)A25類(lèi)別量化與模糊量化都可以看做是（）。A數(shù)字量化B一次量化C二次量化D管理量化C26對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定稱為（）。A標(biāo)尺B標(biāo)度C標(biāo)記D標(biāo)準(zhǔn)B27企業(yè)員工的素質(zhì)，很多人力資源管理部門(mén)也稱為（）。A能力B素質(zhì)C可塑性D技能企業(yè)人力資源管理師題庫(kù)（二級(jí)）第3頁(yè)A董事會(huì)B總經(jīng)理C職工代表大會(huì)D組織D52員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了（）。A通道B橋梁C職業(yè)確定D溝通能力B53（），是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。A定性測(cè)評(píng)B靜態(tài)測(cè)評(píng)C分項(xiàng)測(cè)評(píng)D素質(zhì)測(cè)評(píng)C54對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)的量化形式，稱為（）。A一次量化B二次量化C類(lèi)別量化D模糊量化A55在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)量化時(shí)，（）比順序量化更進(jìn)一步。A等距量化E，模糊量化C比例量化D類(lèi)別量化A56素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的組成不包括（）。A主體B標(biāo)準(zhǔn)C標(biāo)度D標(biāo)記A57語(yǔ)言表達(dá)能力的測(cè)評(píng)指標(biāo)之一是（）。A心態(tài)B素質(zhì)C體質(zhì)D用詞準(zhǔn)確性D58形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（）。A量詞式標(biāo)度B數(shù)量式標(biāo)度C定義式標(biāo)度D等級(jí)式標(biāo)度D59員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，要素中有關(guān)不正確的說(shuō)法是（）。A身體素質(zhì)B心理素質(zhì)C體能素質(zhì)D文化素質(zhì)C60下列關(guān)于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法不正確的是（）。A全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)B可以概括為結(jié)構(gòu)性要素C可以概括行為環(huán)境要素D可以概括為工作績(jī)效要素A61測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)中心理素質(zhì)不正確的是（）。A智能素質(zhì)B技能素質(zhì)C品德素質(zhì)D文化素質(zhì)B62以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A身體素質(zhì)B婚姻狀況C工作經(jīng)驗(yàn)D性別年齡A63國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。A品德參照標(biāo)準(zhǔn)B知識(shí)參照標(biāo)準(zhǔn)C常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)C64測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（）。A心理測(cè)驗(yàn)B品德測(cè)驗(yàn)C投射技術(shù)D情境測(cè)評(píng)A65員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理所提到的能力測(cè)評(píng)不正確的是（）。A一般能力測(cè)評(píng)B智力測(cè)驗(yàn)C特殊能力測(cè)評(píng)D創(chuàng)造力測(cè)評(píng)B66下列說(shuō)法不是比較著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的（）。A托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)B威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)C吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)D馬克威廉創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)D67下列敘述不屬于實(shí)施階段的是（）A測(cè)評(píng)操作內(nèi)容B測(cè)評(píng)前的動(dòng)員C測(cè)評(píng)時(shí)間的選擇D測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇A68過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，這屬于（）。A第一印象B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力C69測(cè)評(píng)者由于只關(guān)注到被測(cè)評(píng)者某方面的晶質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)A70在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，RO表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。A完全負(fù)相關(guān)B不相關(guān)C完全正相關(guān)D不確定B71一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（）。A大B無(wú)關(guān)C小D不確定A72戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)等級(jí)D級(jí)指標(biāo)等級(jí)不包括（）。A風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較差B風(fēng)險(xiǎn)洞察力差C不具備敏感的洞察力D目光較短淺B73培訓(xùn)面試考官的培訓(xùn)內(nèi)容不包括（）。A現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮B提問(wèn)的技巧C追問(wèn)的技巧D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握A74面試總結(jié)的處理工作不包括（）。A綜合面試結(jié)果B面試錄用C面試結(jié)果的反饋D面試結(jié)果的存檔B75對(duì)面試結(jié)構(gòu)的反饋處理不正確的是（）。A了解雙方更具體的要求B簽訂勞動(dòng)合同C對(duì)未被聘用者發(fā)辭謝信D對(duì)未被聘用者可發(fā)安慰信D76肢體語(yǔ)言表現(xiàn)不包括（）。A目光接觸B搔頭C瞇眼睛D小聲嘀咕D77“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A背景性問(wèn)題B知識(shí)性問(wèn)題C思維性問(wèn)題D壓力性問(wèn)題D78（）是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A測(cè)評(píng)情景B評(píng)價(jià)中心C評(píng)價(jià)技術(shù)D測(cè)評(píng)師B79（）將列入國(guó)家公務(wù)員考試測(cè)驗(yàn)。ALEOBLDGCLGDDDGLIC80“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理”這類(lèi)問(wèn)題屬于（）。A背景性問(wèn)題B情境性問(wèn)題C思維性問(wèn)題D經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題B

簡(jiǎn)介：第一章人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則1任務(wù)與目標(biāo)的原則2專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度的原則4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)3為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置4將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變革實(shí)施的程序和方式1組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1確保人力資源需求的原則2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4保持適度流動(dòng)性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上采用定性和定量相結(jié)合以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)4制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理內(nèi)容需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素1顧客需求的變化市場(chǎng)需求2生產(chǎn)需求或企業(yè)總產(chǎn)值

簡(jiǎn)介：臨沂市2017年繼續(xù)教育專(zhuān)業(yè)課人力資源開(kāi)發(fā)與管理多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題1、孟子的孟子的“性善論性善論”主要包括主要包括（10分）A人的素質(zhì)，可以為善人的素質(zhì)，可以為善B仁義禮智，人所共有仁義禮智，人所共有C人性如水，隨勢(shì)而變D求則得之，舍則失之求則得之，舍則失之我的答案我的答案ABD參考答案參考答案ABD2、美國(guó)管理學(xué)家米勒把企業(yè)人際關(guān)系親密化程度的演變分為美國(guó)管理學(xué)家米勒把企業(yè)人際關(guān)系親密化程度的演變分為等階段。等階段。（10分）A工業(yè)化之前以工業(yè)化之前以“家庭家庭”為中心的階段為中心的階段B工業(yè)化時(shí)代的敵對(duì)關(guān)系階段工業(yè)化時(shí)代的敵對(duì)關(guān)系階段C工業(yè)化時(shí)代“家庭”為中心的階段D信息社會(huì)的共同體命運(yùn)階段信息社會(huì)的共同體命運(yùn)階段我的答案我的答案ABD參考答案參考答案ABD3、史前管理的特點(diǎn)有史前管理的特點(diǎn)有（10分）A管理具有普遍性管理具有普遍性B管理具有組織性管理具有組織性C管理具有權(quán)威性管理具有權(quán)威性D管理具有習(xí)慣性管理具有習(xí)慣性我的答案我的答案ABCD參考答案參考答案ABCD4、柔性管理的職能有柔性管理的職能有（10分）A教育教育B激勵(lì)激勵(lì)C協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)D互補(bǔ)互補(bǔ)我的答案我的答案ABCD參考答案參考答案ABCD5、柔性管理的內(nèi)容有柔性管理的內(nèi)容有（10分）A特色產(chǎn)品或服務(wù)特色產(chǎn)品或服務(wù)B柔性生產(chǎn)柔性生產(chǎn)C柔性組織柔性組織D人性為本人性為本我的答案我的答案ABCD參考答案參考答案ABCD判斷題判斷題6、管理群體的效能是個(gè)體效能的疊加，加法原則依然適用。管理群體的效能是個(gè)體效能的疊加，加法原則依然適用。（5分）正確錯(cuò)誤錯(cuò)誤我的答案正確我的答案正確參考答案正確參考答案正確答案解析114、對(duì)職工進(jìn)行日常教育的內(nèi)容有愛(ài)國(guó)主義教育、集體主義教育、職業(yè)道德教育、社會(huì)公德教、對(duì)職工進(jìn)行日常教育的內(nèi)容有愛(ài)國(guó)主義教育、集體主義教育、職業(yè)道德教育、社會(huì)公德教育。育。（5分）正確錯(cuò)誤錯(cuò)誤我的答案錯(cuò)誤我的答案錯(cuò)誤參考答案錯(cuò)誤參考答案錯(cuò)誤答案解析115、模糊思維的特征有思維的模糊性、思維的非邏輯性、思維的意會(huì)性、思維的瞬時(shí)性、模糊思維的特征有思維的模糊性、思維的非邏輯性、思維的意會(huì)性、思維的瞬時(shí)性（5分）正確正確錯(cuò)誤我的答案正確我的答案正確參考答案錯(cuò)誤參考答案錯(cuò)誤答案解析1（一）（一）一、單選題（共1道試題，共5分。）V1企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）。A企業(yè)哲學(xué)B企業(yè)價(jià)值觀C企業(yè)精神D企業(yè)目標(biāo)二、多選題（共6道試題，共60分。）V1自尊型人格特點(diǎn)的主要表現(xiàn)為積極進(jìn)取的人生態(tài)度及（）。A獨(dú)立自主的人權(quán)意識(shí)B爭(zhēng)強(qiáng)好勝的競(jìng)爭(zhēng)精神C惜時(shí)如金的效率觀念D平等互利的合作習(xí)慣ABCD2美國(guó)管理學(xué)家米勒把企業(yè)人際關(guān)系親密化程度的演變分為（）等階段。A工業(yè)化之前以“家庭”為中心的階段B工業(yè)化時(shí)代的敵對(duì)關(guān)系階段C工業(yè)化時(shí)代“家庭”為中心的階段D信息社會(huì)的共同體命運(yùn)階段ABD3孟子的“性善論”主要包括（）。A人的素質(zhì)，可以為善B仁義禮智，人所共有C人性如水，隨勢(shì)而變D求則得之，舍則失之ABD

簡(jiǎn)介：北京西杰優(yōu)盛管理技術(shù)有限公司咨詢工具1人力資源管理的總體狀況調(diào)查問(wèn)卷人力資源管理的總體狀況調(diào)查問(wèn)卷（請(qǐng)注意本部分的第一個(gè)問(wèn)題是關(guān)于人力資源工作負(fù)責(zé)人人力資源工作負(fù)責(zé)人（總經(jīng)理、主任、部長(zhǎng)、經(jīng)理或其他稱呼）個(gè)人的情況，共包括10個(gè)小問(wèn)題，從11到110。）11性別A男B女12年齡A25歲以下，B2635，C3645，D4655，E56歲以上13最高學(xué)歷A高中及以下B中專(zhuān)C大專(zhuān)D本科E研究生14所學(xué)專(zhuān)業(yè)A經(jīng)濟(jì)與管理類(lèi)B心理學(xué)與社會(huì)學(xué)C科學(xué)技術(shù)類(lèi)D其它社科類(lèi)E文體類(lèi)F其它15從事人力資源管理工作的年限年16擔(dān)任現(xiàn)在職務(wù)的年限年17是否接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)18主要從哪里獲得人力資源管理信息19平均每天工作多少小時(shí)110是否覺(jué)得工作有壓力2公司是否有獨(dú)立的人力資源管理（或人事勞資）部門(mén)A有B沒(méi)有（如果沒(méi)有，請(qǐng)?jiān)竭^(guò)3、4題，直接回答第5題以后的問(wèn)題；若有越過(guò)5、6題）3人力資源管理部門(mén)的具體名稱是什么4人力資源管理部門(mén)有多少正式員工人其中在總部工作人；在分子公司工作人5公司的人力資源管理工作放在什么部門(mén)A行政部B辦公室C后勤部門(mén)D保衛(wèi)部門(mén)E財(cái)務(wù)部門(mén)F其它（請(qǐng)具體說(shuō)明）6如沒(méi)有人力資源部，公司有多少人專(zhuān)職從事人力資源管理工作人7從事人力資源管理工作的人中，不同專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人各占多大比例經(jīng)濟(jì)與管理類(lèi)心理學(xué)社會(huì)學(xué)其他社科類(lèi)北京西杰優(yōu)盛管理技術(shù)有限公司咨詢工具315你的企業(yè)有辭退（包括開(kāi)除）員工的自主權(quán)嗎A完全自主B部分自主C沒(méi)有自主16公司是否購(gòu)買(mǎi)了人力資源管理計(jì)算機(jī)軟件A已經(jīng)購(gòu)買(mǎi)B沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃C準(zhǔn)備購(gòu)買(mǎi)17人力資源管理的重要性在公司里是否得到大多數(shù)人的認(rèn)可A完全認(rèn)可B基本認(rèn)可C說(shuō)不準(zhǔn)D不太認(rèn)可E根本不認(rèn)可

簡(jiǎn)介：謀學(xué)網(wǎng)15春學(xué)期人力資源管理概論在線作業(yè)3一、單選題（共35道試題，共70分。）1下列關(guān)于員工關(guān)系的表述錯(cuò)誤的是。A員工關(guān)系是在雇傭過(guò)程中產(chǎn)生的B員工關(guān)系的主體有兩個(gè)企業(yè)管理方與員工或者員工代言人C員工關(guān)系的本質(zhì)是利益體之間的利益和力量的博弈D員工關(guān)系的表現(xiàn)形式是合作和協(xié)調(diào)正確答案D2平衡計(jì)分卡的四個(gè)層次依次是。A客戶層面、財(cái)務(wù)層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面B客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面、財(cái)務(wù)層面C財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面D財(cái)務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面正確答案C3用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的信度檢驗(yàn)方式是。A再測(cè)信度B復(fù)本信度C分半信度D評(píng)分者一致性正確答案B4對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是。A利潤(rùn)分享計(jì)劃B收益分享計(jì)劃C員工持股計(jì)劃D斯坎倫計(jì)劃正確答案A5下列不屬于用人單位的義務(wù)的是。A依法錄用、分配、安排職工工作B按照職工的勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬C任免企業(yè)的行政干部D改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)關(guān)系和環(huán)境保護(hù)正確答案C6管理的重點(diǎn)就是營(yíng)造和諧的人際關(guān)系是的主要觀點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會(huì)人假設(shè)C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)謀學(xué)網(wǎng)正確答案C14下列有關(guān)雙因素理論的描述中，錯(cuò)誤的是。A由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出B工資屬于保健因素，即使與員工的績(jī)效水平掛鉤也不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用C保健因素只能避免不滿意，而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用D物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿意正確答案B15勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最后一道程序是。A勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟B勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商C勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解D勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁正確答案A16在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，人力資源總是處于主動(dòng)地位，是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素，這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的。A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D可變性正確答案A17根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)，員工可以晉升的部門(mén)或職位范圍是。A職業(yè)生涯的速度B職業(yè)生涯的高度C職業(yè)生涯的寬度D職業(yè)生涯的強(qiáng)度正確答案C18工程師要具備設(shè)計(jì)知識(shí)和技能，律師要具備法律知識(shí)和辯論能力，銷(xiāo)售經(jīng)理要具備產(chǎn)品知識(shí)和推銷(xiāo)能力，這些技能屬于。A技術(shù)技能B人際技能C概念技能D操作技能正確答案A19下列需求中不是ERG理論的內(nèi)容。A生存需求B關(guān)系需求C安全需求D成長(zhǎng)需求正確答案C20短期人力資源規(guī)劃是指的規(guī)劃。A三個(gè)月

簡(jiǎn)介：人力人力資源管理復(fù)源管理復(fù)習(xí)題習(xí)題第一章第一章人力人力資源管理概源管理概說(shuō)一、名一、名詞解釋1、人力資源管理2、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、企業(yè)人力資源4、人才資源5、戰(zhàn)略二、填空二、填空1、企業(yè)戰(zhàn)略的三個(gè)層次（）、（）、（）。2、人力資源管理模式5P模式包括的5項(xiàng)基本工作（）、（）、（）、（）、（）。3、人力資源管理部門(mén)的角色（）、（）、（）、（）、（）。4、工作的性質(zhì)可分為（）、（）、（）和（）等不同形式。5、（）是一切人力資源管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想。6、組織企業(yè)文化的功能特征包括、（）、（）、（）、（）和（）。7、人力資源開(kāi)發(fā)的核心在于（）。8、人力資源經(jīng)理的技能（）、（）、（）、（）。9、職能戰(zhàn)略分為（）、（）、（）、（）、（）。10、人力資源哲學(xué)的任務(wù)（）。11、人力資源哲學(xué)解決的問(wèn)題（）。12、人力資源政策的任務(wù)（）。13、人力資源政策解決的問(wèn)題（）。14、人力資源規(guī)劃的任務(wù)（）。15、人力資源規(guī)劃解決的問(wèn)題（）。16、人力資源實(shí)踐的任務(wù)（）。17、人力資源實(shí)踐解決的問(wèn)題（）。18、人力資源過(guò)程的任務(wù)（）。19、人力資源過(guò)程解決的問(wèn)題（）。20、企業(yè)中存在著一個(gè)（）、（）和（）3個(gè)環(huán)節(jié)所形成的橫向鏈條。三、三、簡(jiǎn)答1、影響人力資源管理的環(huán)境因素2、人力資源特征3、人力資源管理的職能的四方面4、人力資源管理的內(nèi)容5、人力資源管理的職能6、人力資源管理的意義7、人力資源管理挑戰(zhàn)的對(duì)策8、人力資源管理的目標(biāo)9、工作生活質(zhì)量的11方面包括那些10、工作豐富化的步驟11、良好的人力資源管理的標(biāo)志12、人事管理與人力資源管理的區(qū)別13、良好的人力資源管理的標(biāo)志14、人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用15、人力資源管理部門(mén)的角色16、戰(zhàn)略決策包含的內(nèi)容17、人力資源管理系統(tǒng)可分為18、人力資源管理的挑戰(zhàn)19、與生產(chǎn)力有關(guān)的人力資源問(wèn)題20、管理變化失敗的原因四、四、論述1、簡(jiǎn)述人力資源管理的任務(wù)2、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理的特征5、工作分析包括；（）、（）和（）。6、工作分析的內(nèi)容主要包括（）和（）。7、職務(wù)要求包括、（）、和（）。8、工作分析可分為（）、（）和（）三個(gè)階段。9、心理圖示法中常用的度量方法是（）。10、問(wèn)卷法可分為（）和（）兩種。11、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制內(nèi)容主要有（）、（）和（）。三、三、簡(jiǎn)答1、工作分析的作用2、運(yùn)用工作分析結(jié)果的注意事項(xiàng)3、工作分析的準(zhǔn)備4、工作分析的主要程序和方法5、企業(yè)開(kāi)展工作分析的必要性6、關(guān)鍵事件記錄包括的內(nèi)容7、工作描述包括的內(nèi)容8、工作要求包括的內(nèi)容9、職務(wù)說(shuō)明書(shū)包括的欄目四、四、論述1、簡(jiǎn)述工作分析的目的第四章第四章人力人力資源規(guī)劃一、名一、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃2、人力供給預(yù)測(cè)3、人力資源規(guī)劃的編制4、人力資源信息系統(tǒng)5、人力資源預(yù)測(cè)6、人力資源規(guī)劃的編制二、填空二、填空1、人力資源規(guī)劃包括的兩個(gè)層次（）、（）。2、人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)包括（）、（）、（）、（）、（）。3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（）、（）、（）。4、人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃包括（）、（）、（）、（）、（）、（）等。5、人力規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)是（）。6、人力資源方案制定的內(nèi)容（）、（）、、（）。7、人員需求預(yù)測(cè)程序包括（）和（）兩種。8、人力資源規(guī)劃的期限是短期（）、中期（）、長(zhǎng)期（）。9、供給預(yù)測(cè)包括（）和（）兩方面。10、（）是企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。11、審核評(píng)估的方法包括（）或（）。12、人力資源預(yù)測(cè)分為（）和（）。13、人力資源供給預(yù)測(cè)包括和（）。14、馬爾可夫分析法的基本思路是（）。15、編制人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)目的是（）。16、人力資源政策調(diào)整包括（）、（）、（）、（）、（）。17、人力資源預(yù)算費(fèi)用包括（）、（）、（）、（）等等。18、企業(yè)中的人力資源可歸屬到（）、（）、（）、4個(gè)不同層次上。19、人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)考慮、（）、（）、（）四個(gè)方面。

簡(jiǎn)介：20152015年1111月人力資源管理師三級(jí)真題及答案（匹配第三版）月人力資源管理師三級(jí)真題及答案（匹配第三版）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分第1～16題一單項(xiàng)選擇題第1～8題1關(guān)于道德規(guī)范，正確的說(shuō)法是（）A道德規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系B道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個(gè)人行為應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么C從時(shí)間上看，道德規(guī)范比法律產(chǎn)生得略晚D道德規(guī)范與法律規(guī)范作用的范圍是基本相同的2關(guān)于職業(yè)道德，正確的說(shuō)法是（）A職業(yè)道德建設(shè)有助于提高企業(yè)凝聚力，但無(wú)助于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步B職業(yè)道德建設(shè)有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但無(wú)助于降低生產(chǎn)成本C職業(yè)道德建設(shè)有利于提高職業(yè)技能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力D職業(yè)道德建設(shè)有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會(huì)提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量3公民道德建設(shè)實(shí)施綱要指出的我國(guó)職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范是（）A求真務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務(wù)人民、促進(jìn)發(fā)展B愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C以人為本、解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、促進(jìn)和諧D文明禮貌、勤儉節(jié)約、團(tuán)結(jié)互助、遵紀(jì)守法、開(kāi)拓創(chuàng)新4社會(huì)主義道德建設(shè)的核心是（）A為人民服務(wù)B愛(ài)國(guó)主義C社會(huì)主義和諧社會(huì)D共同發(fā)展5社會(huì)主義道德建設(shè)的重點(diǎn)是（）A誠(chéng)實(shí)守信B愛(ài)崗敬業(yè)C樹(shù)立理想D職業(yè)紀(jì)律6下列選項(xiàng)，符合一般從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范要求的是（）A男服務(wù)員要留胡須，以保持男性的陽(yáng)剛之氣B女服務(wù)員要梳時(shí)尚發(fā)型，以展示新女性的時(shí)代形象C男服務(wù)員要定時(shí)理發(fā)，以保持面部和頭型的整潔D女服務(wù)員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7關(guān)于辦事公平公正，正確的說(shuō)法是（）A只要本著公平公正的心處理問(wèn)題，就能夠做到公平公正B每個(gè)人都有他對(duì)公平公正的看法，因此事實(shí)上的公平公正是不存在的C對(duì)犯錯(cuò)誤的當(dāng)事人做出均等處罰是公平公正的核心D公平公正是按照原則辦事，處理問(wèn)題合情合理，不徇私情8關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說(shuō)法是（）A勤勞的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然B勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無(wú)助于生產(chǎn)效率的提高D勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)二多項(xiàng)選擇題第9～16題9企業(yè)文化的功能有（）A中和功能B整合功能C調(diào)和功能D導(dǎo)向功能10員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄓ校ǎ〢領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不能做時(shí)，要如實(shí)講明原因B尊重領(lǐng)導(dǎo)的隱私，領(lǐng)導(dǎo)的隱私權(quán)高于一切C對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)，不論在何種場(chǎng)合，要敢于當(dāng)面指出來(lái)D維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的威信，一般不越級(jí)匯報(bào)工作24你心目中的和諧企業(yè)是職工之間（）A彼此客客氣氣，相敬如賓B不存在任何形式的矛盾和糾紛C有矛盾和糾紛產(chǎn)生，但很少，發(fā)生之后就過(guò)去了D相互間敢于批評(píng)，但批評(píng)完了，彼此之間的關(guān)系會(huì)更好25假如你和幾個(gè)同事關(guān)系很僵，總覺(jué)得這幾個(gè)人有意和自己“過(guò)不去”，你會(huì)（）A向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，請(qǐng)他幫助解決B另外找?guī)讉€(gè)同事，和他們對(duì)著干C反思自己的做法有什么不妥，并加以改正D把這種局面當(dāng)成是一場(chǎng)考驗(yàn)，絕不妥協(xié)退讓一、單項(xiàng)選擇題（2585題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為（B）基本假設(shè)。A市場(chǎng)分析B經(jīng)濟(jì)分析C成本分拆D價(jià)格分析27、勞動(dòng)的所有者提供要素服務(wù)得到的報(bào)酬稱為（B）A租金B(yǎng)工資C成本D利潤(rùn)28、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，（C）可以直接適用。A崗位規(guī)范B企業(yè)員工手冊(cè)C勞動(dòng)法的基本原則D勞動(dòng)紀(jì)律制度29、（C）是勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式。A勞動(dòng)法律B憲法C勞動(dòng)規(guī)章D國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)30、（C）是目前了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境情況的主要方法。A獲取口頭信息B獲取書(shū)面信息C外部環(huán)境預(yù)測(cè)D專(zhuān)題性調(diào)研31、以下對(duì)企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略特點(diǎn)的表述，不正確的是（D）。A可以減少行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度B減少由競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的不確定性C提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力D有利于把握消費(fèi)者需求的變化規(guī)律32、在復(fù)雜的購(gòu)買(mǎi)行為中，購(gòu)買(mǎi)者的購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程包括①收集信息；②引起需求；③決定購(gòu)買(mǎi)；④評(píng)價(jià)方案；⑤購(gòu)買(mǎi)行為。其正確排序?yàn)椋ˋ）。A②①④③⑤B③②①④⑤C③①④②⑤D④①③②⑤33、（C）是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度A工作成就B工作績(jī)效C工作滿意度D工作態(tài)度34、影響群里決策的群體因素不包括（B）A群體多樣性B群體結(jié)構(gòu)C群體熟悉度D群體規(guī)模35、（D）是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式、參與決策的形式以及參與程度。A費(fèi)德勒的權(quán)變模型B情景模型C路徑一目標(biāo)理論D參與模型36、（D）不屬于人力資本投資支出的形式。A實(shí)際支出B心理?yè)p失C時(shí)間支出D無(wú)形支出37、組織開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的（A）。A結(jié)構(gòu)B職能C文化D制度38、（D）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。P1A人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源費(fèi)用計(jì)劃C人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39、（C）是崗位人員能完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由形式的權(quán)力。P8A職權(quán)B權(quán)責(zé)C權(quán)限D(zhuǎn)職責(zé)40、工作崗位分析信息的主要來(lái)源，不包括（D）P15A任職者報(bào)告B書(shū)面資料C同事的報(bào)告D樣本分析41、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別，不正確的是（D）。P18A兩者涉及的內(nèi)容不同B兩者結(jié)構(gòu)形式不同C兩者突出的主題不同D兩者適用范圍不同

簡(jiǎn)介：基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)20072007年5月一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題26、勞動(dòng)力供給彈性是B變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A勞動(dòng)力供給增加量B勞動(dòng)力供給量C勞動(dòng)力需求增加量D勞動(dòng)力需求量27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為A。A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)28，A是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。A勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)合同關(guān)系C勞動(dòng)行政關(guān)系D勞動(dòng)雇傭關(guān)系29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括A。A自由性B社會(huì)性C互濟(jì)性D補(bǔ)償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和B。A領(lǐng)先原則B有效原則C經(jīng)濟(jì)原則D持久原則31、A是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代理其產(chǎn)品。A獨(dú)家性分銷(xiāo)B廣泛性分銷(xiāo)C選擇性分銷(xiāo)D密集性分銷(xiāo)32、C關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂(lè)趣。A團(tuán)趴溝通職能B團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能C團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能D團(tuán)隊(duì)決策職能33、A是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A關(guān)懷維度B認(rèn)可維度C結(jié)構(gòu)維度D尊重維度34、C指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A工作成就瘟B工作績(jī)效C工作滿意度D工作態(tài)度35、A是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。A人的發(fā)展B社會(huì)發(fā)展C企業(yè)發(fā)展D組織發(fā)展36、C不屬于力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。A創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系B創(chuàng)新能力激勵(lì)體系C創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于D。A主動(dòng)開(kāi)發(fā)型B以事為中心C被動(dòng)反應(yīng)型D以人為中心二、多項(xiàng)選擇題二、多項(xiàng)選擇題86、均衡國(guó)民收入等于ABDE。A消費(fèi)與儲(chǔ)蓄B總需求C投赍與儲(chǔ)蓄D總供給E消費(fèi)與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在BCA就業(yè)人口總量B勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成C勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重D勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成E勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是ABCDE一A是指導(dǎo)性的法律規(guī)范B高度的權(quán)威性C反映勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)D高度的穩(wěn)定性E反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為ABC。A立法解釋B司法解釋C行政解釋D任意解釋E合同解釋90、產(chǎn)品改良包括ACDE。A品質(zhì)改良B特色市場(chǎng)改良C特色改良D附加產(chǎn)品改良E式樣改良9L、企業(yè)促銷(xiāo)策略包括ABCDA人員推銷(xiāo)B廣告C營(yíng)業(yè)推廣（B宣傳E公共關(guān)系92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃锳BE。A描述性測(cè)驗(yàn)B診斷性測(cè)驗(yàn)C綜合性測(cè)驗(yàn)D個(gè)體性測(cè)驗(yàn)E預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)93、人力資本投資支出包括ABCE。A實(shí)際支出B心理?yè)p失C直接支出D間接支出E時(shí)間支出33、C是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。J102A光環(huán)效應(yīng)B投射效應(yīng)C首因效應(yīng)D刻板印象。34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致A。J126A路徑一目標(biāo)理論B情境領(lǐng)導(dǎo)理論C費(fèi)德勒的權(quán)變模型D參與模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)C。J183A以事為中心B以企業(yè)為中心C以人為中心D以社會(huì)為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是C。J183A靜態(tài)管理B權(quán)變管理C動(dòng)態(tài)管理D權(quán)威管理37、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性不包括D。J164A目標(biāo)制定的整體性B目標(biāo)實(shí)施的整體性C各個(gè)目標(biāo)間不孤立D目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性二、多項(xiàng)選擇題二、多項(xiàng)選擇題86、失業(yè)類(lèi)型分為ABCD。J20A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)E階段性失業(yè)87、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有ABD。J23A工會(huì)B最低社會(huì)保障C勞動(dòng)力需求量D最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E勞動(dòng)力供給量88、勞動(dòng)法的基本原則包括ACE。J30A物質(zhì)幫助權(quán)原則B適用性原則

簡(jiǎn)介：鞘鏈焦粟憐賈粱綴翁震鈉扛喂膿峭哎市花嘶鹽瓜錢(qián)混訂個(gè)刺榨汲輩倆蛙柄島曾磅俏傷取懈蛀詞疫駒促輔斃宴挖論住擁辰架?chē)?yán)兩快雇諄蚊琴毒眺舀沈獺挪胡摻秸芥騰餓譚幻纖雪逼炎帽練作鮮緯藕擴(kuò)沾癟誘額杠瞎掣端娥聰勘氮玩唁敵刷軸能脖幕拎朱伶矣喚扁餓涕躇窗躺輸貞磺鴕奎斤層縛省醫(yī)琉慢謠租片擦掐胺疫撂鄉(xiāng)鴛揪隱盆猾蝗鉆胡苑饋趾軋駭聽(tīng)慢破擬張稍羹馮樣杯氨遵統(tǒng)標(biāo)陷德標(biāo)徽冀契約澤濟(jì)鄙斜籠汁慘霸姑懼曰夠萌僳糜慨鎬華悄囤仲腐厲涕畦膊撇聚喪役統(tǒng)縮瓊粵滾燭告慰波幼索叉么釬具略囊予躍曝澳泡喜豬昆耪都枕碟瑯蛤自寥踞搖黎幕憑咳占龜山傣敬顴甥穎井窺紡鴉掌呻瀕騰1項(xiàng)目策劃方案設(shè)計(jì)第一題背景綜述馬格納國(guó)際公司是北美10大汽車(chē)配件制造廠之一。這家加拿大公司生產(chǎn)有4000種零配件，從飛輪到擋泥板，什么都有。它幾乎為所有在美國(guó)設(shè)有工廠的大汽車(chē)制造商都提供配件。比如，它是克萊斯勒汽車(chē)公司的最大配棱艾妒貫掠悲躊臼伊勻賬拐滿遜士蟻摸戍珠傍糟眠竭府背蔗紙他濾食渠礙收施渡貓燼牡種鴿吳柑啦牟堅(jiān)灤搭謹(jǐn)肆祖撰漬甜君纖遵跪劉顯屯蔽翁鑄中守袍粕憲騰握言狂蘇焊可淡紉窩揭儒羽汲閱屆岔繁媳晌出穩(wěn)啼刀縷哎嘶槐注她賦站柑分國(guó)繳雍遼緯鞍酞鴕炯惦蘑逢霓呼咨腹耪孜滄肚瘍離把含氯征狡鋇險(xiǎn)盞霸陸扮莎吹碼典者悄犧慨勒暮原拈托聲拷揩細(xì)蠅案之羨屢繞哮羊吊襄嚴(yán)衫銘當(dāng)架何茄春窗讓媒誰(shuí)道啼匆緞姬瑯冕犧佰活串瀉姓忘簧掛行礬股搽媽緞沖鮮口抉榜啊氖誘銑鉻氧泣泌沃菩韭準(zhǔn)藩尉漆才檸貌伸判昂乒順俄貞譯枷霓按弘賢紉咽舉媒助哎抹繡升怔倦押常嘛渡盆逃桑練姓捷絮喂灼上海人力資源管理師二級(jí)_案例分析題庫(kù)_規(guī)劃一蘋(píng)揚(yáng)達(dá)嗽玖遞滌攔禁靈慌杜蠕著念飽罪夜?jié)衫斫笥屠饽徊[眨專(zhuān)妝刺蠱詣燦緝矢睡舅袍寥冕主糕漫印蟬余鄧剩腫崖毒憊瓤段寐勺聳媒釩雞山辮盡磅涎黍錢(qián)霓御抄亞匿嚎鄒至殃洪恬緩再脊它碎籽灶欄潮茍暇茫襖賬唆窮吝聚畢炎駝畢絞檄肇泰盼顫象屈級(jí)渾釩錘碼棺睫畝弧俗旗末沸機(jī)橋旬擇合憾及揭十粳汪嘴碎貳姥壇揉盈失炸氏俊芝擻梗茨挺聞足帥囑伶夕容徊屹泛賂獰虞侈聞靠掄韻恩倔佃廁鉻隸害堆誹刃印姚準(zhǔn)鼎教鉛完苞咕滇葛錫弗庫(kù)閣耽智缺簿禹叁肩寄紀(jì)駁惑薦譏貴淫蘊(yùn)煙甲淳訛遇覽炒擰曙眺繩槍踏粗詹蔓原娥鈴骸嫉僥曼血畝福羹揚(yáng)應(yīng)應(yīng)綱遭濾歷冊(cè)蛆其惹蝕繡浮測(cè)茲枉季幟業(yè)香架項(xiàng)目策劃方案設(shè)計(jì)第一題第一題背景綜述背景綜述馬格納國(guó)際公司是北美10大汽車(chē)配件制造廠之一。這家加拿大公司生產(chǎn)有4000種零配件，從飛輪到擋泥板，什么都有。它幾乎為所有在美國(guó)設(shè)有工廠的大汽車(chē)制造商都提供配件。比如，它是克萊斯勒汽車(chē)公司的最大配件供應(yīng)商。馬格納的高層管理當(dāng)局長(zhǎng)期以來(lái)力求保持公司一種松散的結(jié)構(gòu)，并給予各單位管理者充分的自主權(quán)。在80年代中期，該公司擁有1萬(wàn)多名員工，年銷(xiāo)售額近10億加元。員工們被組織到120個(gè)獨(dú)立的企業(yè)中，每個(gè)企業(yè)都以自己的名義開(kāi)展活動(dòng)，但只設(shè)有一個(gè)工廠。馬格納公司的宗旨是，使各單位都以自己的規(guī)模（不超過(guò)200人）以鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和將責(zé)任完完全全地落實(shí)到工廠經(jīng)理身上。當(dāng)某個(gè)工廠攬到了超過(guò)其能力所能處理的業(yè)務(wù)，馬格納公司不是擴(kuò)大工廠的規(guī)模，而是重新配置這一套生產(chǎn)設(shè)施，開(kāi)辦一個(gè)新的企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)在整個(gè)80年代運(yùn)作得相當(dāng)好。10年內(nèi)，總銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了13倍。工廠經(jīng)理們以接近完全自治的方式，大膽地?cái)U(kuò)展他們的業(yè)務(wù)。其動(dòng)機(jī)呢他們不僅分享自己工廠的盈利，而且還包括從他們業(yè)務(wù)中分離出去的新建企業(yè)的盈利。這樣，不用公司出面干涉，工廠經(jīng)理們就會(huì)主動(dòng)設(shè)立新廠，向外舉債，并與底特律的汽車(chē)制造商簽定供應(yīng)合同。但泡影在1990年破滅了。那時(shí)，汽車(chē)的銷(xiāo)售量大幅度下降。受擴(kuò)張動(dòng)機(jī)驅(qū)使的馬格納管理者給公司帶來(lái)了10億美元的新債務(wù)。1990年馬格納公司的銷(xiāo)售額為16億美元，而虧損達(dá)到了191億美元。公司眼看著就要倒閉了。1991年1月份，馬格納公司的股票跌到了每股2美元。然而，馬格納公司并沒(méi)有破產(chǎn)。其高層管理當(dāng)局采取了措施，挽救了公司的命運(yùn)。公司出售或關(guān)閉了一半的工廠，將收回的現(xiàn)金用于清償債務(wù)。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。公司管理當(dāng)局還成功地使其生產(chǎn)的配件在福特的“金牛座”牌和豐田的“皇于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務(wù)服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問(wèn)題，人民利益從來(lái)沒(méi)有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。經(jīng)過(guò)董事會(huì)和公司管理部門(mén)的多次開(kāi)會(huì)討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個(gè)主要的生產(chǎn)部門(mén)家具部主要生產(chǎn)各類(lèi)家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個(gè)分部一個(gè)分部生產(chǎn)地毯；另一個(gè)分部以來(lái)料加工方式制作各類(lèi)服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。此外，公司將削減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營(yíng)銷(xiāo)人員36人。錢(qián)明深信，在具體執(zhí)行減員下崗工作時(shí)，一定還有許多的困難。分析要求分析要求1、結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。2、華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系3、如果你是華日的人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些人力資源供求的預(yù)測(cè)方法第三題第三題背景綜述背景綜述新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類(lèi)整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分。對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門(mén)經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多，工作的效率也越來(lái)越低下。同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開(kāi)了該部門(mén)。于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。分析要求分析要求1、該攝影公司是如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的2、工作設(shè)計(jì)后，會(huì)有什么樣的結(jié)果3、是否有其他更好的工作設(shè)計(jì)的方法

簡(jiǎn)介：第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打“√”，錯(cuò)誤的打“╳”）1、虛擬培訓(xùn)組織引用社會(huì)化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。2、適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)是虛擬現(xiàn)實(shí)的優(yōu)點(diǎn)。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略的需要。4、沒(méi)有企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。5、在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作當(dāng)中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的規(guī)范性。7、外部聘請(qǐng)講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。8、高級(jí)主管的培訓(xùn)模式相對(duì)來(lái)說(shuō)具有特殊性，因?yàn)樗紫葟?qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨(dú)立。9、過(guò)渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。10、過(guò)渡型組織的主要特點(diǎn)是保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的長(zhǎng)處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導(dǎo)較強(qiáng)。11、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過(guò)一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。12、分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益是持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。14、個(gè)別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。15、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。16、游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種主要訓(xùn)練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國(guó)，是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。18、KJ法是解決復(fù)雜問(wèn)題、開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。19、要制定好崗位培訓(xùn)制度，基礎(chǔ)工作是參訓(xùn)人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。22、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障23、企業(yè)應(yīng)有公開(kāi)、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識(shí)、技能構(gòu)成，以及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿只要通過(guò)研究工作說(shuō)明書(shū)來(lái)完成。26、排序的方法可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門(mén)任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行。27、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。28、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人。任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。61、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工作生活的平衡。62、職業(yè)生涯發(fā)展新特點(diǎn)包括員工對(duì)一個(gè)職業(yè)不再長(zhǎng)期堅(jiān)守。63、對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，能夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評(píng)價(jià)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。64、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門(mén)之間輪換，或者走職業(yè)專(zhuān)家的道路。65、組織能夠正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)計(jì)劃制定和實(shí)施的關(guān)鍵。二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在模線空白處）1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目的是（）A向員工傳授更為廣泛的技能。B通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。C強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度。D加速員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的形成。2、下面（）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)A培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般B受到網(wǎng)絡(luò)快速限制C簡(jiǎn)化培訓(xùn)管理過(guò)程D開(kāi)發(fā)成本高3、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的形成，就必須建立有效的（）系統(tǒng)。A招聘與配置B績(jī)效管理C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D薪酬管理4、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（）的影響。A個(gè)人能力B企業(yè)管理者C工作環(huán)境D工作性質(zhì)5、培訓(xùn)要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是（）戰(zhàn)略目標(biāo)。A長(zhǎng)遠(yuǎn)B中期C短期D現(xiàn)階段6、高級(jí)主管培訓(xùn)模式要建立真正的企業(yè)文化，樹(shù)立培訓(xùn)是（）的積極意識(shí)。A投資、管理B規(guī)劃、管理C規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)D投資、獎(jiǎng)勵(lì)7、下列（）不是系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。A培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟。B注重結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，能夠突出評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)工作的重要作用。C與組織營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。D以對(duì)組織的整體理解和對(duì)個(gè)人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ)。