組織沉默行為的動機分析及對個人績效影響的實證研究.pdf

1、組織沉默是企業(yè)中普遍存在的現象，指的是員工在有能力改進組織潛在問題時，卻對組織中存在的問題有意保留自己觀點的主觀決策行為。組織沉默會給組織帶來很大危害，使得組織的信息交流和溝通存在障礙，不能有效地進行決策和經驗學習；對于個體，組織沉默使得員工出現各種消極順從和放棄的行為，嚴重影響組織忠誠?；诮M織沉默對企業(yè)造成的危害，組織沉默這一2000年才被正式提出的概念，正成為一個新的研究熱點受到越來越多心理學與管理學學者的關注。 中國是一

2、片被儒家中庸思想浸染的土地，提倡集體主義，強調人情面子，這樣的文化背景更易造成組織沉默的滋長?？赡壳?，國內對組織沉默的研究還剛剛起步，其內容主要集中于組織沉默的結構維度探討及影響因素分析，并未涉及對組織沉默后果變量的研究。國外也僅從理論層面展開過對組織沉默后果變量的分析。面對這樣的研究現狀，本文有針對性地選取了組織沉默后果變量中對企業(yè)十分重要的個人績效這一變量進行研究，采用實證的方法，站在企業(yè)的角度，通過構建組織沉默行為對個人績效的影響

3、模型，分析其影響路徑系數，為企業(yè)是否應該采取措施避免組織沉默行為提供理論依據。 另外，以往的研究一般從組織沉默動機角度來劃分組織沉默的結構，這種組織沉默結構構建方式，混淆了動機與行為的界限，不利于組織沉默領域研究的開展。針對這一狀況，本文通過構建組織沉默動機——行為模型，明確了組織沉默動機與行為的界限，為未來組織沉默領域的研究提供了有力的理論工具；并通過實證分析，找出了中國背景下企業(yè)員工組織沉默的主要動機源，從而為企業(yè)能夠有針對

4、性地采取措施干預組織沉默行為提供了依據。 本論文共分為六章，大致內容如下： 第一章為緒論部分。主要介紹本文的研究背景，提出需要研究的問題，闡述研究的思路、方法和意義，在總結前人的研究成果基礎上，提出本文的創(chuàng)新點，并簡要說明了本文的篇章結構。 第二章為文獻綜述部分。主要對組織沉默和個人績效的相關研究分別做了較為全面的闡述，并對組織沉默與個人績效的關系進行了說明。 第三章為研究設計部分。主要總結前人研究成果，

5、提出研究構想，明確本研究的相關概念，據此提出初始研究假設，建立相應的初始理論模型，并闡述了本研究采用的問卷形成與數據收集程序、抽樣方法及數據分析方法。 第四章為問卷形成及模型修正部分。主要對初始問卷的設計和初始樣本的收集進行了較為詳細的描述，并采用信度分析、探索性因子分析的方法對試調查結果進行了前測檢驗，根據前測檢驗結論，對初始理論模型以及初始研究假設進行了修正，并確定了最終正式調查問卷。 第五章是實證分析部分。主要對收

6、集到的正式問卷數據進行了信度分析、效度分析、描述性統(tǒng)計分析、方差分析、驗證性因子分析，并通過結構方程建模，得出分析結果，驗證理論假設，同時對數據分析結果進行了簡要說明。 第六章是研究結論與展望部分。通過對第五章的分析結果進行歸納總結，得出主要研究結論，并根據研究結論對現實工作提出相應的建議，最后介紹了本研究的局限及對未來研究的展望。 在對國內外有關組織沉默及個人績效的研究現狀進行歸納整理的基礎上，本論文構建了組織沉默行為

7、的動機及對個人績效影響的結構模型，運用SPSS和AM0S軟件，對經過整群抽樣得到的245份有效樣本進行了信度效度分析、描述性統(tǒng)計分析、驗證性因子分析和結構方程分析，得到如下主要結論： 1、中國背景下的企業(yè)員工組織沉默行為比較普遍，不同組織性質中的員工在組織沉默行為方面的差異明顯。 2、相對而言，組織沉默動機中，默許性動機的均值最高，其存在最為普遍；防御性動機的均值次之，也是企業(yè)中普遍存在的動機；而漠視性動機均值最低，說明

8、員工由于不想介入組織事務而產生沉默的動機狀況最少。另外，員工的工作年限、職位級別、組織性質均會對企業(yè)中的組織沉默動機狀況產生影響。 3、組織沉默動機的三個維度對組織沉默行為皆具有顯著性的影響，且影響方向為正。具體而言，漠視性動機具有最高的影響路徑系數，達到0.371，即漠視性動機水平變動一個單位的情況下，組織沉默行為會相應變動0.371個單位；默許性動機對組織沉默行為的影響路徑系數略低于漠視性動機，達到0.361；而防御性動機對

9、組織沉默行為的影響路徑系數最低，為0.315。說明同種動機水平下，漠視性動機相對于其他兩種沉默動機對組織沉默行為產生的影響更大，而防御性動機相對來說對組織沉默行為的影響則最小。 4、組織沉默行為對個人績效四維度皆具有顯著的負效用。具體來說，組織沉默行為對任務績效具有最顯著的影響，而對人際促進、工作奉獻、創(chuàng)新績效的影響基本一致，略低于對任務績效的影響水平。組織沉默行為對個人績效水平產生負向影響。 本文的主要創(chuàng)新點有以下三個

10、方面：(1)結合前人對組織沉默量表的構建，分別建立了組織沉默行為和組織沉默動機量表，并從動機影響行為這一基本的組織行為學觀點出發(fā)，創(chuàng)造性的設計了組織沉默行為——動機模型；(2)在前人關于組織沉默以及個人績效相關理論的基礎上，創(chuàng)造性的構建了組織沉默行為對個人績效的影響模型；(3)運用實證分析的方法開創(chuàng)性的研究了中國背景下組織沉默行為的主要形成動機，以及組織沉默行為對員工績效各維度的影響程度。 由于個人能力和客觀條件的限制，本研究也

11、存在一定的局限：(1)采取的以問卷調查和訪談為主的實證研究方法本身具有局限性。由于組織沉默是一負性因素，被試在填寫問卷時可能會有防御反應，因此雖然采取了一系列控制措施，也不能完全保證被試回答的真實性。另外，個人績效問卷為自陳量表，可能存在偏高的社會稱許性，會對研究結果的準確性造成一定影響。(2)取樣范圍不夠廣，被試數量有限，樣本代表性不足。(3)由于論文篇幅限制，只對組織沉默行為的動機以及個人績效這一特定后果變量進行了研究，而其他影響組