績效評估——建立在員工和管理者之間的橋梁

1、績效評估——建立在建立在員工和管理者之工和管理者之間的橋梁對于絕大多數的雇主而言，績效考核的目的在于檢測員工的表現是否符合他現有崗位的要求。另外，績效考核也是確立企業(yè)未來目標，建設企業(yè)內部溝通渠道，增進與員工之間感情的一種好方式?？墒窃趩T工看來就完全不是那么回事了。對員工而言，績效考核，不外乎是把你過去所犯的錯誤，毫無情面的進行一一分析，然后制訂一些不切實際的目標，做出種種承諾。在績效考核的目的上，雇主和雇員通常會出現意見的分歧；這意味

2、著，對于管理者和人力資源工作者而言，績效考核將會是管理上面臨的重大挑戰(zhàn)。為了實現雇主關于績效考核的美好期待，必須在這些期待和員工的誤解之間架起一座橋梁，那么，我們的績效考核工作務必包含三個關鍵的部分：1、明確的崗位職責；2、統一、客觀的衡量標準；3、溝通和反饋機制。如果這三個因素缺少任何一個，績效考核都會顯得毫無意義，而且是弊大于利。一、明確的崗位職責對于員工的知識結構、技術能力是否足夠其勝任目前崗位的問題上，管理者作出正確的判斷之前，

3、首先要明確每個崗位的職責，并且將這些職責與員工進行有效地溝通。書面的工作描述在一定程度上對考核是有幫助的，但是除非員工能夠很清楚地理解這些描述，并且通過這些描述能夠明確期望的工作業(yè)績，否則書面的工作描述是不可能成為績效考核的依據的。工作描述，不僅要包括對崗位基本職責的敘述，而且還要明確列出工作需要，或是管理者認為對工作重要的技術、技能。如果工作描述不包括這些內容，員工對他的職責也沒有清楚的了解，那么他會認為考核對他而言是不公平的，從而也

4、會很容易引起員工的不滿和爭論。其實，在員工剛剛上任或者在崗位說明更新的第一時間，這些信息就應該與員工進行及時溝通。除此之外，在整個考核的過程中，管理者必須以崗位說明書作為參考的依據，這樣才能保證考核工作的客觀性和公平性。對于小型公司，或者是崗位說明書并不實用的公司（是指那些處于快速發(fā)展階段的公司，同樣它的崗位也處于一個不斷變化的階段）而言，可以對員工的基本職責做一個描述，例如“遵守公司的規(guī)章制度”、“按時到崗”、“基本的操作系統的知識”

5、等，同樣，管理者也需要讓員工了解，這些基本職責將作為考核依據。明確每個崗位的職責，是保證ㄐЭ己絲凸坌?、郭苯芯壞基本条践倍⒃u價標準的建立盡管很多的考核體系都是建立在數字表示的基礎上，但是如果可能的話，管理者應該避免用數字來體現考評結果。通常，這種方式會帶來員工的不滿；人們一般都會認為自己所得的分數應該比實際得到的更高。管理者可以采用客觀描述的方法來體現考核的結果，例如：“值得學習的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，這樣大可

6、避免分數的高低而帶來的員工的不滿和憤恨。最明顯也是我們最容易忘記的是，對員工的建議應該是建立在客觀事實的基礎上，要拋開個人感情的因素。對于負責開展績效考核工作的人員而言，在方法的使用上切忌武斷，要拋開主觀的因素。在評價的措辭上，不能千篇一律，對于不同的個體要實現差別化對待；要簡潔易懂，實事求是；對于員工取得的成績要進行盡可能準確地描述。三、溝通和反饋機制在沒有與你的員工進行關績效考核方面的溝通以前，不能認為你的員工就已經理解了績效考核。

7、并且績效考核的進行要注意盡可能的保障員工的隱私，讓員工有一個寬松的環(huán)境，可以暢所欲言，讓他們有足夠的時間來討論工作中所取得的成績和不足。在績效考核工作進行的過程中，應該安排給員工提問的時間，這是與員工進行溝通的有效渠道。但是，這段時間不能讓員工和考核者用來進行抱怨。另外，任何書面的考核形式都應該留有充分的空間，讓員工能夠發(fā)表意見。對于這些意見，應該有相應的跟蹤機制，特別是那些對員工將來的業(yè)績會產生重大影響的意見，更應該正確對待和處理。績