淺談薪酬管理在企業(yè)單位人才激勵中的作用

1、2010(08)總第1027期伍薜技術(shù)協(xié)作信息人力資源淺談薪酬管理在企業(yè)單位人才激勵中的作用●張淑紅摘要：企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，因為人是作為企業(yè)對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。入世以來，隨著涌入中匡l的國際企業(yè)越來越多，人才爭奪戰(zhàn)在各行業(yè)展開。給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的

2、競爭優(yōu)勢，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才激勵；企業(yè)一、薪酬及薪酬管理薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟效

3、益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的薪酬主要包括兩部分：一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬，比如工資；二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。薪酬管理的運用是非常奇妙的，運用得好，可以使人工作積極，效率倍增；而運用得不好或不得法，則收效甚微，甚至適得其反。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的。薪

4、酬的激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增加對企業(yè)的歸屬感，而且還可以滿足員工追求承認(rèn)、成就等更高層次的需求，從而提高員工的勞動積極性。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題l觀念落后，對薪酬管理重要性的認(rèn)識不到位。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)

5、導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競爭的要求。2績效評價體系不完善，錯誤評估員工行為。歸因理論(attributiontheory)認(rèn)為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評

6、估，而大多數(shù)企業(yè)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績效評價工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進行評價，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。3企業(yè)在人才激勵和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意就是個人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報酬。在一個組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進行比較，并對公平與否的程

7、度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動的過程。如果人們覺得他們所獲得的報酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開這個組織如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個人的報酬要比認(rèn)為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。追求公平是大多數(shù)人的強烈要求，一定的績效應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎酬，當(dāng)員工感到組織對他的勞動所給予的獎酬不公平

8、時，就會以各種方式作出反應(yīng)最主要的是降低工作績效，自己尋求公平。三、對策1更新薪酬管理觀念，重視人力資本效應(yīng)。要實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級制、長效激勵、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，考慮人力資本的增值

9、效應(yīng)，通過薪酬激勵實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的“雙贏”。2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度。根據(jù)激勵理論，需要驅(qū)動人們采取某種行動、付出某種努力，以實現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。企業(yè)可以針對員工的需要采取一定的激勵措施，引導(dǎo)員工的行為靠向企業(yè)的目標(biāo)。而不同層次、不同類別的員工，他們所掌握的知識和技能是不同的，具體到每個員工，由于價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求價值觀和動機也會隨著時間的變化

10、而變化，因此企業(yè)要具體員工具體分析，“對癥下藥”，采取差別化的薪酬激勵，即不僅對核心員工和普通員工采取差別激勵，而且在核心員工內(nèi)部也應(yīng)實行差別激勵。3物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式是正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式

11、。但事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特(TomPel~rs)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。4實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能真正起到激勵作用，只有與績效結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動職工的積極性。任何一種工資制度靜止了，他的激勵作用

12、也就不存在了，績效考核的建立使得薪酬的內(nèi)涵更豐富它不僅把薪酬的支付和個人工作績效結(jié)合，同時還和團隊績效緊密掛鉤。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是只要實施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵還在于設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系，要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程，這是績效薪酬實施成功的重要保證。，同時薪酬支付時與員工的溝通也很重要，要讓員工

13、知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一，是與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)；第二，將企業(yè)總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標(biāo)；第三，通過業(yè)績考核與評估為員工提供業(yè)績結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成企業(yè)的總體目標(biāo)，實現(xiàn)薪酬這一金錢的激勵作用。四、結(jié)語任何一個企業(yè)都需要有效的激勵，如何進行科學(xué)有效的激勵已

14、經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)在構(gòu)建激勵機制時。必須考慮本企業(yè)的目標(biāo)、文化、資源、員工的需求等綜合要素。激勵員工向著實現(xiàn)組織目標(biāo)所作的努力。才是組織所期望的行為；與組織文化、價值觀念協(xié)調(diào)一致的激勵。才能有助于形成企業(yè)的整體競爭力；利用有限的資源并創(chuàng)造新的資源以滿足員工需求，激勵才可產(chǎn)生預(yù)期的效果。薪酬激勵也不例外。要真正把員工薪酬管理落到實處，企業(yè)在薪酬設(shè)計、薪酬模式和薪酮激勵的實施過程中，必須要和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營思想、管理風(fēng)格及

15、企業(yè)文化進行有機結(jié)合。在薪酬管理的反復(fù)實施過程中進行制度的完善。在企業(yè)所面對的內(nèi)外部環(huán)境越來越不確定、市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)要想持續(xù)創(chuàng)造和保持自己的競爭優(yōu)勢，就需要根據(jù)不斷變化的環(huán)境。對企業(yè)進行不斷的變革。而企業(yè)在變革的過程中，可能會面對巨大的阻力和風(fēng)險。在此情況下。企業(yè)家的作用將成為核心與關(guān)鍵。因此，在未來的企業(yè)中，企業(yè)家將越來越成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素?！蹲髡邌挝唬簭B門銀行股份有限公司)1012010(08)總第1027期伍薜技

16、術(shù)協(xié)作信息人力資源淺談薪酬管理在企業(yè)單位人才激勵中的作用●張淑紅摘要：企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，因為人是作為企業(yè)對自身進行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。入世以來，隨著涌入中匡l的國際企業(yè)越來越多，人才爭奪戰(zhàn)在各行業(yè)展開。給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，對提高企業(yè)的競爭力有著不容

17、忽視的作用。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才激勵；企業(yè)一、薪酬及薪酬管理薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的

18、薪酬主要包括兩部分：一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬，比如工資；二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比如各種保險、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。薪酬管理的運用是非常奇妙的，運用得好，可以使人工作積極，效率倍增；而運用得不好或不得法，則收效甚微，甚至適得其反。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的。薪酬的激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)

19、。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增加對企業(yè)的歸屬感，而且還可以滿足員工追求承認(rèn)、成就等更高層次的需求，從而提高員工的勞動積極性。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題l觀念落后，對薪酬管理重要性的認(rèn)識不到位。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到它是人力資源管理的第一

20、資源，必須改革以適應(yīng)競爭的要求。2績效評價體系不完善，錯誤評估員工行為。歸因理論(attributiontheory)認(rèn)為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估，而大多數(shù)企業(yè)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明

21、確，導(dǎo)致工作績效評價工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進行評價，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。3企業(yè)在人才激勵和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意就是個人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報酬。在一個組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機

22、激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動的過程。如果人們覺得他們所獲得的報酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開這個組織如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個人的報酬要比認(rèn)為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。追求公平是大多數(shù)人的強烈要求，一定的績效應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎酬，當(dāng)員工感到組織對他的勞動所給予的獎酬不公平時，就會以各種方式作出反應(yīng)最主要的是

23、降低工作績效，自己尋求公平。三、對策1更新薪酬管理觀念，重視人力資本效應(yīng)。要實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬觀念。薪酬管理必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級制、長效激勵、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，通過薪酬激勵實現(xiàn)企業(yè)與員工個人

24、的“雙贏”。2充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的薪酬制度。根據(jù)激勵理論，需要驅(qū)動人們采取某種行動、付出某種努力，以實現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。企業(yè)可以針對員工的需要采取一定的激勵措施，引導(dǎo)員工的行為靠向企業(yè)的目標(biāo)。而不同層次、不同類別的員工，他們所掌握的知識和技能是不同的，具體到每個員工，由于價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，因此企業(yè)要具體員工具體分析，

25、“對癥下藥”，采取差別化的薪酬激勵，即不僅對核心員工和普通員工采取差別激勵，而且在核心員工內(nèi)部也應(yīng)實行差別激勵。3物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式是正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更

26、有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特(TomPel~rs)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。4實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能真正起到激勵作用，只有與績效結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動職工的積極性。任何一種工資制度靜止了，他的激勵作用也就不存在了，績效考核的建立使得薪酬

27、的內(nèi)涵更豐富它不僅把薪酬的支付和個人工作績效結(jié)合，同時還和團隊績效緊密掛鉤。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是只要實施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵還在于設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系，要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程，這是績效薪酬實施成功的重要保證。，同時薪酬支付時與員工的溝通也很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道

28、為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一，是與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)；第二，將企業(yè)總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標(biāo)；第三，通過業(yè)績考核與評估為員工提供業(yè)績結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成企業(yè)的總體目標(biāo)，實現(xiàn)薪酬這一金錢的激勵作用。四、結(jié)語任何一個企業(yè)都需要有效的激勵，如何進行科學(xué)有效的激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)在

29、構(gòu)建激勵機制時。必須考慮本企業(yè)的目標(biāo)、文化、資源、員工的需求等綜合要素。激勵員工向著實現(xiàn)組織目標(biāo)所作的努力。才是組織所期望的行為；與組織文化、價值觀念協(xié)調(diào)一致的激勵。才能有助于形成企業(yè)的整體競爭力；利用有限的資源并創(chuàng)造新的資源以滿足員工需求，激勵才可產(chǎn)生預(yù)期的效果。薪酬激勵也不例外。要真正把員工薪酬管理落到實處，企業(yè)在薪酬設(shè)計、薪酬模式和薪酮激勵的實施過程中，必須要和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營思想、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進行有機結(jié)合。在薪酬管理的反