淺談施工企業(yè)的人才激勵機制

1、淺談施工企業(yè)的人才激勵機制向旭輝(中鐵大橋局集團第一工程有限公司)摘要：企業(yè)要具有并保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須把人才看作“第一資源”，做好人才激勵機制的研究，營造人才成長環(huán)境，激發(fā)人才的聰明才智和無限創(chuàng)造力。關鍵詞：激勵機制0引言人才管理的核心問題是激勵。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。美國心理學家馬斯洛的“需求層次理論”告訴我們，人類的需求總

2、是按照一定的層次來發(fā)展的：生理一安全一社交一尊重一自我實現(xiàn)。當人完成自己勝任并具挑戰(zhàn)性的工作，在工作中能夠充分發(fā)揮自身潛能及實現(xiàn)g身價值時，就會產(chǎn)生強烈的滿足感，并能成為其不斷創(chuàng)造g身價值的持久的原動力。作為建筑施工企業(yè)，有著分散和流動的行業(yè)特點，人才隊伍面臨著流失和不穩(wěn)定的挑戰(zhàn)。如果我們不采取相應有效的措施，就會在競爭激烈的市場上失去“人才”這一企業(yè)資源中最重要因素的優(yōu)勢。1施工企業(yè)人力資源面臨的問題11施工企業(yè)性質分散、條件艱苦，“

3、四海為家”，工程任務繁忙時還要加班加點趕工期，休假時間不能保證，對身心健康產(chǎn)生較大影響。12施工企業(yè)內(nèi)部人員結構復雜，層次較多，造成了部分基層管理人員管理方式粗暴，方法相對簡單，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，在這種環(huán)境下工作沒有激情和尊嚴，嚴重影響積極性的發(fā)揮。13企業(yè)固有的人情觀念及裙帶關系，削弱了內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗等用人機制的公開、公平和公正性。因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。14公司現(xiàn)有的專

4、業(yè)技術骨干人才，是企業(yè)的中堅力量，從文化到任職能力均與企業(yè)較匹配，磨合狀態(tài)良好。但因為領導職位非常有限，經(jīng)過漫長的磨練之后，只有少數(shù)技術員能夠走上領導崗位，上升的空間很窄，職業(yè)發(fā)展受限。從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，施工企業(yè)吸引和留住人才的優(yōu)勢薄弱，如果激勵機制缺失，激勵方法單調(diào)，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”，因而建立高效的、多方位的激勵機制迫在眉睫。2建立長期激勵機制長期激勵包括物質激勵和非物質激勵。非物質激勵可

5、分為事業(yè)激勵與情感激勵。物質激勵主要是指薪酬激勵。企業(yè)應完善崗位價值決定薪酬機制，推行薪酬與崗位價值掛鉤。通過深化勞動用工和薪酬制度改革，堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則，進一步完善以崗位價值為導向的薪酬分配體系。完善薪酬績效決定機制，實現(xiàn)個人績效與單位效益和施工產(chǎn)值掛鉤。通過建立和完善考核制度，依據(jù)單位效益和施工產(chǎn)值確定員工薪酬。建立和完善員工收入正常增長機制和支付保障機制。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和效益狀況，適時適度調(diào)整員工的收入水平，建立

6、收入正常增長機制，保障員工的薪酬隨企業(yè)發(fā)展而相應提高。加強員工收入支付保障機制建設，杜絕發(fā)生拖欠員工工資的現(xiàn)象。事業(yè)激勵主要定位于為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間以及由此帶來的自我實現(xiàn)。企業(yè)應通過各種方式向員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及達成目的的實施計劃，并進行廣泛深入的宣傳，這樣才能激發(fā)員工為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業(yè)心。在遇到某種社會危機和一些突發(fā)性事件的時候，能夠凝心聚力，克難制勝，戰(zhàn)勝危機，使日積月累形成的企

7、業(yè)競爭力不被輕易擊垮。情感激勵主要包括工作與生活的平衡、社會認可、企業(yè)文化認同等。在公司內(nèi)部，努力營造尊重人才、重視人才、關心人才的氛圍，創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進員工心里。在工作中用人所長，對那些有能力、有個性、又有爭議的人才，要把握主線，看業(yè)績、重視群眾評價，不糾纏細枝末節(jié)。嚴格落實公司的各項制度。年休假、探親假該休時必須休，其它假期在滿足生產(chǎn)經(jīng)營的情況下要合理安排，這樣會更具人性化，休

8、整之后的工作效率也會更高。(上接第19頁)束合同雙方的行為表現(xiàn)，將造價控制在允許范圍以內(nèi)。另外，工程項目交付使用后必須進行項目評價，按照既定的規(guī)則，對該項目工程的范圍、工期進度和工程造價的變化做出分析，認真總結成功的經(jīng)驗或失敗的教訓，然后整理造價管理的資料并做好微機錄入，便于日后查閱。5結束語項目建設的各個環(huán)節(jié)的工作都都離不開有效的造價管理，它對專業(yè)、技術和政策的要求也很高，工程建設的主體必須更新思想觀念，積極創(chuàng)造條件，促進工程造價咨詢

9、機構參與建設項目全過程造價管理，為合理確定和有效控制建設工程造價作出應有的貢獻。同時政府要加強造價動態(tài)管理，正確引導建筑市場公平競爭，遵循市場運作的客觀規(guī)律確定調(diào)整經(jīng)濟政策、發(fā)布相應的法規(guī)政策，使動態(tài)管理體現(xiàn)于全方位穩(wěn)定建筑市場價格總體水平，主動調(diào)節(jié)市場，實行間接、指導的管理，對形成競爭有序的公開、公平、公正的建筑市場將起到規(guī)范和引導的重要作用。使工程造價的全過程管理得到更好的運用，提高我國工程造價管理的總體水平。20萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理用

10、淺談施工企業(yè)的人才激勵機制向旭輝(中鐵大橋局集團第一工程有限公司)摘要:企業(yè)要具有并保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須把人才看作“第一資源做好人才激勵機制的研究，營造人才成長環(huán)境，激發(fā)人才的聰明才智和無限創(chuàng)造力。關鍵詞:激勵機制。引言人才管理的核心問題是激勵。激勵的目的在于激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。美國心理學家馬斯洛的“需求層次理論“告訴我們，人類的需求總是按照

11、一定的層次來發(fā)展的:生理一安全一社交一尊重一自我實現(xiàn)。當人完成自己勝任并具挑戰(zhàn)性的工作，在工作中能夠充分發(fā)揮自身潛能及實現(xiàn)自身價值時，就會產(chǎn)生強烈的滿足感，并能成為其不斷創(chuàng)造自身價值的持久的原動力。作為建筑施工企業(yè)，有著分散和流動的行業(yè)特點，人才隊伍面臨著流失和不穩(wěn)定的挑戰(zhàn)。如果我們不采取相應有效的措施，就會在競爭激烈的市場上失去“人才“這一企業(yè)資源中最重要因素的優(yōu)勢。1施工企業(yè)人力資源面臨的問題1.1施工企業(yè)性質分散、條件艱苦四海為家

12、工程任務繁忙時還要加班加點趕工期，休假時間不能保證，對身心健康產(chǎn)生較大影響。1.2施工企業(yè)內(nèi)部人員結構復雜，層次較多，造成了部分基層管理人員管理方式粗暴，方法相對簡單，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，在這種環(huán)境下工作沒有激情和尊嚴，嚴重影響積極性的發(fā)揮。1.3企業(yè)固有的人情觀念及裙帶關系，削弱了內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗等用人機制的公開、公平和公正性。因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。1.4公司現(xiàn)有的專業(yè)技術

13、骨干人才，是企業(yè)的中堅力量，從文化到任職能力均與企業(yè)較匹配，磨合狀態(tài)良好。但因為領導職位非常有限，經(jīng)過漫長的磨練之后，只有少數(shù)技術員能夠走上領導崗位，上升的空間很窄，職業(yè)發(fā)展受限。(上接第19頁)束合同雙方的行為表現(xiàn)，將造價控制在允許范圍以內(nèi)。另外，工程項目交付使用后必須進行項目評價，按照既定的規(guī)則，對該項目工程的范圍、工期進度和工程造價的變化做出分析，認真總結成功的經(jīng)驗或失敗的教訓11，然后整理造價管理的資料并做好微機錄入，便于日后查

14、閱。5結束語項目建設的各個環(huán)節(jié)的工作都都離不開有效的造價管理，它對專業(yè)、技術和政策的要求也很高，工程建設的主體必須更新思想觀念，積極創(chuàng)造條件，促進工程造價咨詢從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，施工企業(yè)吸引和留住人才的優(yōu)勢薄弱，如果激勵機制缺失，激勵方法單調(diào)，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的而建立高效的、多方位的j鼓勵機制迫在眉睫。2建立長期激勵機制長期激勵包括物質激勵和非物質激勵。非物質激勵可分為事業(yè)激勵與情感激勵。物質激勵主要是

15、指薪酬激勵。企業(yè)應完善崗位價值決定薪酬機制，推行薪酬與崗位價值掛鉤。通過深化勞動用工和薪酬制度改革，堅持“以崗定薪，崗變薪變“的原則，進一步完善以崗位價值為導向的薪酬分配體系。完善薪酬績效決定機制，實現(xiàn)個人績效與單位效益和施工產(chǎn)值掛鉤。通過建立和完善考核制度，依據(jù)單位效益和施工產(chǎn)值確定員工薪酬。建立和完善員工收入正常增長機制和支付保障機制。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和效益狀況，適時適度調(diào)整員工的收入水平，建立收入正常增長機制，保障員工的薪酬隨企業(yè)

16、發(fā)展而相應提高。加強員工收入支付保障機制建設，杜絕發(fā)生拖欠員工工資的現(xiàn)象。事業(yè)激勵主要定位于為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間以及由此帶來的自我實現(xiàn)。企業(yè)應通過各種方式向員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及達成目的的實施計劃，并進行廣泛深入的宣傳，這樣才能激發(fā)員工為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業(yè)心。在遇到某種社會危機和一些突發(fā)性事件的時候，能夠凝心聚力，克難制勝，戰(zhàn)勝危機，使日積月累形成的企業(yè)競爭力不被輕易擊垮。情感激勵主要包括

17、工作與生活的平衡、社會認可、企業(yè)文化認同等。在公司內(nèi)部，努力營造尊重人才、重視人才、關心人才的氛圍，創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進員工心里。在工作中用人所長，對那些有能力、有個性、又有爭議的人才，要把握主線，看業(yè)績、重視群眾評價，不糾纏細枝末節(jié)。嚴格落實公司的各項制度。年休假、探親假該休時必須休，其它假期在滿足生產(chǎn)經(jīng)營的情況下要合理安排，這樣會更具人性化，休整之后的工作效率也會更高。機構參與建設

18、項目全過程造價管理，為合理確定和有效控制建設工程造價作出應有的貢獻口同時政府要加強造價動態(tài)管理，正確引導建筑市場公平競爭，遵循市場運作的客觀規(guī)律確定調(diào)整經(jīng)濟政策、發(fā)布相應的法規(guī)政策，使動態(tài)管理體現(xiàn)于全方位穩(wěn)定建筑市場價格總體水平，主動調(diào)節(jié)市場，實行間接、指導的管理，對形成競爭有序的公開、公平、公正的建筑市場將起到規(guī)范和引導的重要作用。使工程造價的全過程管理得到更好的運用，提高我國工程造價管理的總體水平。20企業(yè)管理用淺談施工企業(yè)的人才激

19、勵機制向旭輝(中鐵大橋局集團第一工程有限公司)摘要:企業(yè)要具有并保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須把人才看作“第一資源做好人才激勵機制的研究，營造人才成長環(huán)境，激發(fā)人才的聰明才智和無限創(chuàng)造力。關鍵詞:激勵機制。引言人才管理的核心問題是激勵。激勵的目的在于激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。美國心理學家馬斯洛的“需求層次理論“告訴我們，人類的需求總是按照一定的層次來發(fā)展的:

20、生理一安全一社交一尊重一自我實現(xiàn)。當人完成自己勝任并具挑戰(zhàn)性的工作，在工作中能夠充分發(fā)揮自身潛能及實現(xiàn)自身價值時，就會產(chǎn)生強烈的滿足感，并能成為其不斷創(chuàng)造自身價值的持久的原動力。作為建筑施工企業(yè)，有著分散和流動的行業(yè)特點，人才隊伍面臨著流失和不穩(wěn)定的挑戰(zhàn)。如果我們不采取相應有效的措施，就會在競爭激烈的市場上失去“人才“這一企業(yè)資源中最重要因素的優(yōu)勢。1施工企業(yè)人力資源面臨的問題1.1施工企業(yè)性質分散、條件艱苦四海為家工程任務繁忙時還要加

21、班加點趕工期，休假時間不能保證，對身心健康產(chǎn)生較大影響。1.2施工企業(yè)內(nèi)部人員結構復雜，層次較多，造成了部分基層管理人員管理方式粗暴，方法相對簡單，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，在這種環(huán)境下工作沒有激情和尊嚴，嚴重影響積極性的發(fā)揮。1.3企業(yè)固有的人情觀念及裙帶關系，削弱了內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗等用人機制的公開、公平和公正性。因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。1.4公司現(xiàn)有的專業(yè)技術骨干人才，是企業(yè)的中

22、堅力量，從文化到任職能力均與企業(yè)較匹配，磨合狀態(tài)良好。但因為領導職位非常有限，經(jīng)過漫長的磨練之后，只有少數(shù)技術員能夠走上領導崗位，上升的空間很窄，職業(yè)發(fā)展受限。(上接第19頁)束合同雙方的行為表現(xiàn)，將造價控制在允許范圍以內(nèi)。另外，工程項目交付使用后必須進行項目評價，按照既定的規(guī)則，對該項目工程的范圍、工期進度和工程造價的變化做出分析，認真總結成功的經(jīng)驗或失敗的教訓11，然后整理造價管理的資料并做好微機錄入，便于日后查閱。5結束語項目建設

23、的各個環(huán)節(jié)的工作都都離不開有效的造價管理，它對專業(yè)、技術和政策的要求也很高，工程建設的主體必須更新思想觀念，積極創(chuàng)造條件，促進工程造價咨詢從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，施工企業(yè)吸引和留住人才的優(yōu)勢薄弱，如果激勵機制缺失，激勵方法單調(diào)，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的而建立高效的、多方位的j鼓勵機制迫在眉睫。2建立長期激勵機制長期激勵包括物質激勵和非物質激勵。非物質激勵可分為事業(yè)激勵與情感激勵。物質激勵主要是指薪酬激勵。企業(yè)應完

24、善崗位價值決定薪酬機制，推行薪酬與崗位價值掛鉤。通過深化勞動用工和薪酬制度改革，堅持“以崗定薪，崗變薪變“的原則，進一步完善以崗位價值為導向的薪酬分配體系。完善薪酬績效決定機制，實現(xiàn)個人績效與單位效益和施工產(chǎn)值掛鉤。通過建立和完善考核制度，依據(jù)單位效益和施工產(chǎn)值確定員工薪酬。建立和完善員工收入正常增長機制和支付保障機制。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和效益狀況，適時適度調(diào)整員工的收入水平，建立收入正常增長機制，保障員工的薪酬隨企業(yè)發(fā)展而相應提高。加強

25、員工收入支付保障機制建設，杜絕發(fā)生拖欠員工工資的現(xiàn)象。事業(yè)激勵主要定位于為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間以及由此帶來的自我實現(xiàn)。企業(yè)應通過各種方式向員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及達成目的的實施計劃，并進行廣泛深入的宣傳，這樣才能激發(fā)員工為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業(yè)心。在遇到某種社會危機和一些突發(fā)性事件的時候，能夠凝心聚力，克難制勝，戰(zhàn)勝危機，使日積月累形成的企業(yè)競爭力不被輕易擊垮。情感激勵主要包括工作與生活的平衡、社

26、會認可、企業(yè)文化認同等。在公司內(nèi)部，努力營造尊重人才、重視人才、關心人才的氛圍，創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進員工心里。在工作中用人所長，對那些有能力、有個性、又有爭議的人才，要把握主線，看業(yè)績、重視群眾評價，不糾纏細枝末節(jié)。嚴格落實公司的各項制度。年休假、探親假該休時必須休，其它假期在滿足生產(chǎn)經(jīng)營的情況下要合理安排，這樣會更具人性化，休整之后的工作效率也會更高。機構參與建設項目全過程造價管理，

27、為合理確定和有效控制建設工程造價作出應有的貢獻口同時政府要加強造價動態(tài)管理，正確引導建筑市場公平競爭，遵循市場運作的客觀規(guī)律確定調(diào)整經(jīng)濟政策、發(fā)布相應的法規(guī)政策，使動態(tài)管理體現(xiàn)于全方位穩(wěn)定建筑市場價格總體水平，主動調(diào)節(jié)市場，實行間接、指導的管理，對形成競爭有序的公開、公平、公正的建筑市場將起到規(guī)范和引導的重要作用。使工程造價的全過程管理得到更好的運用，提高我國工程造價管理的總體水平。20實施職業(yè)健康安全管理體系的現(xiàn)狀和思考趙常路(河南信

28、陽華祥電建分公司)摘要：職業(yè)健康安全管理體系具備科學、系統(tǒng)的管理理念和先進高效的管理方式，將其引入到電力施工行業(yè)對于安全管理的科學性有顯著的提高，對于傳統(tǒng)安全管理的模式有明顯改進。關鍵詞：職業(yè)健康安全管理現(xiàn)狀思考作為一個理論嚴謹、管理科學、系統(tǒng)性較強的管理體系，職業(yè)健康安全管理體系具備科學、系統(tǒng)的管理理念和先進高效的管理方式，將其引入到電力施工行業(yè)安全管理中，對于安全管理的科學性有顯著的提高，對于傳統(tǒng)安全管理的模式有明顯改進。經(jīng)過不斷的

29、改進管理體系、一遍又一遍的經(jīng)過計劃和實施以及監(jiān)測還有評審等方式，全面徹底的將安全系統(tǒng)工程的思想闡述，融合整理、協(xié)調(diào)運作、全面深入企業(yè)安全管理中各種因素，使傳統(tǒng)安全管理中的各種獨立以及相對分裂的各個管理環(huán)節(jié)調(diào)節(jié)關聯(lián)到一起。特別注意被各個電建施工企業(yè)所認同的一點，是對于體系核心思想弊端的識別發(fā)現(xiàn)與預防控制，才能在實際運用與推廣的時候得到顯著的效果。安全管理行業(yè)內(nèi)部危險源預控和危險點評價已經(jīng)成為熱議的問題，電建施工企業(yè)的安全管理發(fā)展方向必然要

30、通過職業(yè)健康安全管理體系認證，而且落實有效的實施與執(zhí)行，乃大勢所趨。1職業(yè)健康安全管理體系運作的現(xiàn)狀和存在的問題從我們國家將職業(yè)健康安全管理體系引入到安全管理中實施之后，各個施工行業(yè)的安全管理水平較先前有顯著的改善，而且各個電建施工企業(yè)在建立職業(yè)健康安全管理體系以及爭取體系認證的問題上都很積極，將職業(yè)健康安全管理體系與自身安全管理模式落實到文件、系統(tǒng)化、規(guī)范化的融合到一起并運用到施工生產(chǎn)中，讓安全管理工作變成有一定的規(guī)章制度可以遵循、參

31、照，并且循序漸進、自覺執(zhí)行。在職業(yè)健康安全管理體系的推行和實施的這幾年時間里，針對各種不同體系的成功經(jīng)驗和方法已然實現(xiàn)，但是還有幾點問題和誤區(qū)不同程度的存在于體系之中。11在開展前期，部分員工沒有從認識上將現(xiàn)場安全管理和職業(yè)健康安全管理體系融合為一體，這是由于體系沒有能夠將其作用發(fā)揮出來，甚至與原有安全管理存在沖突，無法緊密結合的狀況，讓一部分人從態(tài)度上產(chǎn)生質疑，錯誤的將職業(yè)健康安全管理體系當作一套新建立的體制，放棄了原本有效的管理制度

32、，從而出現(xiàn)這種問題。12沒有能夠理解建立和實行管理體系的意義，并且運用職業(yè)健康安全管理體系的意思淡薄，這體現(xiàn)在施工生產(chǎn)管理中部分員工對于體系的管理，仍然在應付內(nèi)審檢查以及記錄文件的準備等等。(上接第20頁)物質激勵與非物質激勵要有機地結合起來，才能達到相互支撐、相互作用、激活驅動力的目的。3理順薪酬分配關系理順項目之間的薪酬分配關系。對于經(jīng)營規(guī)模、施工難度、效益水平相近的項目，項目間員工的薪酬分配水平應大體相當，以促進公司內(nèi)部人員的有序

33、合理流動。對于經(jīng)濟效益較好的項目，收入水平可適當高于公司項目平均水平，但應控制在適當合理范圍之內(nèi)，并經(jīng)公司批準；對于收入水平過低的項目，公司也將給予指導調(diào)整的建議，合理保障職工權益。理順項目關鍵崗位員工與一般崗位員工的薪酬分配關系。項目應在努力提高全體員工收入水平的同時，在薪酬分配政策上向專業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員、高技能人員等關鍵崗位人員傾斜。理順機關員工與項目部員工的薪酬分配關系。要保證薪酬分配政策向生產(chǎn)一線人員傾斜，項目部員工的收

34、入增長水平要高于機關同類員工的收入增長水平。理順固定工資與浮動工資之間的關系。合理調(diào)整和控制各種薪酬制度中固定工資與浮動工資之間的比例關系，加強對不同類型人員激勵方式的研究，探索不同類型人員的薪酬結構，實現(xiàn)薪酬分配保障功能和激勵功能的統(tǒng)一。4因人制宜。實行差異性激勵對一般員工需要注重從物質激勵方面加以改善，盡可能地提高這類員工的薪酬水平，形成吸引優(yōu)勢，促使他們21產(chǎn)生優(yōu)越感，意識到企業(yè)對自己的尊重，從而產(chǎn)生積極性。其次，企業(yè)要極力改善他

35、們的福利待遇，解決基本生活問題。對企業(yè)競爭力具有較強影Ⅱ向力的專業(yè)技術骨干，企業(yè)應有意識地增強長期激勵在薪酬中的效用。以客觀量化的指標對專業(yè)技術人員進行等級評價認定，增強崗位考核實效，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。注重培訓，幫助他們提高綜合素質和專業(yè)技能，擴展在企業(yè)的發(fā)展空間。對中高層管理人員，要給予其足夠的權力，讓其發(fā)揮最大的主觀能動性，多創(chuàng)造溝通交流或參與重要決策的機會，工作的巨大成就感會激發(fā)其工作的積極性和對組織的向

36、心力。5結束語只有堅持科學發(fā)展觀，在“以人為本”的文化氛圍內(nèi)再加上成功的激勵方法，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟市場和人才市場保持長久的競爭優(yōu)勢。參考文獻：【1】勞動和社會保障部、國家就業(yè)培訓指導中心編寫企業(yè)人力資源管理人員》職業(yè)資格培訓教程【2】丁向陽《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設計》【3】胡八一《一克拉文化一20家著名企業(yè)的用人之道》【4】胡八一《人力資源規(guī)劃實務》萬方數(shù)據(jù)曰企業(yè)

37、管理實施職業(yè)健康安全管理體系的現(xiàn)狀和思考趙常路(河南信陽華祥電建分公司)摘要:職業(yè)健康安全管理體系具備科學、系統(tǒng)的管理理念和先進高效的管理方式，將其引入到電力施工行業(yè)對于安全管理的科學性有顯著的提高，對于傳統(tǒng)安全管理的模式有明顯改進。關鍵詞:職業(yè)健康安全管理現(xiàn)狀思考作為一個理論嚴謹、管理科學、系統(tǒng)性較強的管理體系，職業(yè)健康安全管理體系具備科學、系統(tǒng)的管理理念和先進高效的管理方式，將其引入到電力施工行業(yè)安全管理中，對于安全管理的科學性有顯

38、著的提高，對于傳統(tǒng)安全管理的模式有明顯改進。經(jīng)過不斷的改進管理體系、一遍理中實施之后，各個施工行業(yè)的安全管理水平較先前有顯著的改善，而且各個電建施工企業(yè)在建立職業(yè)健康安全管理體系以及爭取體系認證的問題上都很積極，將職業(yè)健康安全管理體系與自身安全管理模式落實到文件、系統(tǒng)化、規(guī)范化的融合到一起并運用到施工生產(chǎn)中，讓安全管理工作變成有一定的規(guī)章制度可以遵循、參照，并且循序漸進、自覺執(zhí)行。在職業(yè)健康安全管理體系的推行和實施的這幾年時間里，針對各

39、種不同體系的成功經(jīng)驗和方法已然實現(xiàn)，但是還有幾點問題和誤區(qū)不同程度的存在于體系之又一遍的經(jīng)過計劃和實施以及監(jiān)測還有評審等方式，全面中。徹底的將安全系統(tǒng)工程的思想闡述，融合整理、協(xié)調(diào)運作、1.1在開展前期，部分員工沒有從認識上將現(xiàn)場安全管理和職業(yè)健康安全管理體系融合為一體，這是由于體系沒有能夠將其作用發(fā)揮出來，甚至與原有安全管理存在沖突，無法緊密結合的狀況，讓一部分人從態(tài)度上產(chǎn)生質疑，錯誤的將職業(yè)健康安全管理體系當作一套新建立的體制，放棄

40、了原本有效的管理制度，從而出現(xiàn)這種問全面深入企業(yè)安全管理中各種因素，使傳統(tǒng)安全管理中的各種獨立以及相對分裂的各個管理環(huán)節(jié)調(diào)節(jié)關聯(lián)到一起。特別注意被各個電建施工企業(yè)所認同的一點，是對于體系核心思想弊端的識別發(fā)現(xiàn)與預防控制，才能在實際運用與推廣的時候得到顯著的效果。安全管理行業(yè)內(nèi)部危險源預控和危險點評價已經(jīng)成為熱議的問題，電建施工企業(yè)的安題。全管理發(fā)展方向必然要通過職業(yè)健康安全管理體系認證，1.2沒有能夠理解建立和實行管理體系的意義，并且運

41、用職業(yè)健康安全管理體系的意思淡薄，這體現(xiàn)在施工生產(chǎn)管理中部分員工對于體系的管理，仍然在應付內(nèi)審檢查以及記錄文件的準備等等。而且落實有效的實施與執(zhí)行，乃大勢所趨。1職業(yè)健康安全管理體系運作的現(xiàn)狀和存在的問題從我們國家將職業(yè)健康安全管理體系引入到安全管(上接第20頁)物質激勵與非物質激勵要有機地結合起來，才能達到相互支撐、相互作用、激活驅動力的目的。3理順薪酬分配關系理順項目之間的薪酬分配關系。對于經(jīng)營規(guī)模、施工難度、效益水平相近的項目，項

42、目間員工的薪酬分配水平應大體相當，以促進公司內(nèi)部人員的有序合理流動。對于經(jīng)濟效益較好的項目，收入水平可適當高于公司項目平均水平，但應控制在適當合理范圍之內(nèi)，并經(jīng)公司批準對于收入水平過低的項目，公司也將給予指導調(diào)整的建議，合理保障職工權益。理11阪項目關鍵崗位員工與一般崗位員工的薪酬分配關系。項目應在努力提高全體員工收入水平的同時，在薪酬分配政策上向專業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員、高技能人員等關鍵崗位人員傾斜。理順機關員工與項目部員工的薪酬分

43、配關系。要保證薪酬分配政策向生產(chǎn)一線人員傾斜，項目部員工的收入增長水平要高于機關同類員工的收入增長水平。理順固定工資與浮動工資之間的關系。合理調(diào)整和控制各種薪酬制度中固定工資與浮動工資之間的比例關系，加強對不同類型人員激勵方式的研究，探索不同類型人員的薪酬結構，實現(xiàn)薪酬分配保障功能和激勵功能的統(tǒng)一。4因人制宜，實行差異性激勵對一般員工需要注重從物質激勵方面加以改善，盡可能地提高這類員工的薪酬水平，形成吸引優(yōu)勢，促使他們21產(chǎn)生優(yōu)越感，意

44、識到企業(yè)對自己的尊重，從而產(chǎn)生積極性。其次，企業(yè)要極力改善他們的福利待遇，解決基本生活問題。對企業(yè)競爭力具有較強影響力的專業(yè)技術骨干，企業(yè)應有意識地增強長期激勵在薪酬中的效用。以客觀量化的指標對專業(yè)技術人員進行等級評價認定，增強崗位考核實效，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。注重培訓，幫助他們提高綜合素質和專業(yè)技能，擴展在企業(yè)的發(fā)展空間。對中高層管理人員，要給予其足夠的權力，讓其發(fā)揮最大的主觀能動性，多創(chuàng)造溝通交流或參與重要決

45、策的機會，工作的巨大成就感會激發(fā)其工作的積極性和對組織的向心力。5結束語只有堅持科學發(fā)展觀，在“以人為本“的文化氛圍內(nèi)再加上成功的激勵方法，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟市場和人才市場保持長久的競爭優(yōu)勢。參考文獻:[1]勞動和社會保障部、國家就業(yè)培訓指導中心編寫〈企業(yè)人力資源管理人員〉職業(yè)資格培訓教程[2]丁向陽〈中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設計〉[3]胡八一〈一克拉文化20家著名企業(yè)

46、的用人之道[4]胡八一〈人力資源規(guī)劃實務〉曰企業(yè)管理實施職業(yè)健康安全管理體系的現(xiàn)狀和思考趙常路(河南信陽華祥電建分公司)摘要:職業(yè)健康安全管理體系具備科學、系統(tǒng)的管理理念和先進高效的管理方式，將其引入到電力施工行業(yè)對于安全管理的科學性有顯著的提高，對于傳統(tǒng)安全管理的模式有明顯改進。關鍵詞:職業(yè)健康安全管理現(xiàn)狀思考作為一個理論嚴謹、管理科學、系統(tǒng)性較強的管理體系，職業(yè)健康安全管理體系具備科學、系統(tǒng)的管理理念和先進高效的管理方式，將其引入到

47、電力施工行業(yè)安全管理中，對于安全管理的科學性有顯著的提高，對于傳統(tǒng)安全管理的模式有明顯改進。經(jīng)過不斷的改進管理體系、一遍理中實施之后，各個施工行業(yè)的安全管理水平較先前有顯著的改善，而且各個電建施工企業(yè)在建立職業(yè)健康安全管理體系以及爭取體系認證的問題上都很積極，將職業(yè)健康安全管理體系與自身安全管理模式落實到文件、系統(tǒng)化、規(guī)范化的融合到一起并運用到施工生產(chǎn)中，讓安全管理工作變成有一定的規(guī)章制度可以遵循、參照，并且循序漸進、自覺執(zhí)行。在職業(yè)健

48、康安全管理體系的推行和實施的這幾年時間里，針對各種不同體系的成功經(jīng)驗和方法已然實現(xiàn)，但是還有幾點問題和誤區(qū)不同程度的存在于體系之又一遍的經(jīng)過計劃和實施以及監(jiān)測還有評審等方式，全面中。徹底的將安全系統(tǒng)工程的思想闡述，融合整理、協(xié)調(diào)運作、1.1在開展前期，部分員工沒有從認識上將現(xiàn)場安全管理和職業(yè)健康安全管理體系融合為一體，這是由于體系沒有能夠將其作用發(fā)揮出來，甚至與原有安全管理存在沖突，無法緊密結合的狀況，讓一部分人從態(tài)度上產(chǎn)生質疑，錯誤的

49、將職業(yè)健康安全管理體系當作一套新建立的體制，放棄了原本有效的管理制度，從而出現(xiàn)這種問全面深入企業(yè)安全管理中各種因素，使傳統(tǒng)安全管理中的各種獨立以及相對分裂的各個管理環(huán)節(jié)調(diào)節(jié)關聯(lián)到一起。特別注意被各個電建施工企業(yè)所認同的一點，是對于體系核心思想弊端的識別發(fā)現(xiàn)與預防控制，才能在實際運用與推廣的時候得到顯著的效果。安全管理行業(yè)內(nèi)部危險源預控和危險點評價已經(jīng)成為熱議的問題，電建施工企業(yè)的安題。全管理發(fā)展方向必然要通過職業(yè)健康安全管理體系認證，1

50、.2沒有能夠理解建立和實行管理體系的意義，并且運用職業(yè)健康安全管理體系的意思淡薄，這體現(xiàn)在施工生產(chǎn)管理中部分員工對于體系的管理，仍然在應付內(nèi)審檢查以及記錄文件的準備等等。而且落實有效的實施與執(zhí)行，乃大勢所趨。1職業(yè)健康安全管理體系運作的現(xiàn)狀和存在的問題從我們國家將職業(yè)健康安全管理體系引入到安全管(上接第20頁)物質激勵與非物質激勵要有機地結合起來，才能達到相互支撐、相互作用、激活驅動力的目的。3理順薪酬分配關系理順項目之間的薪酬分配關系

51、。對于經(jīng)營規(guī)模、施工難度、效益水平相近的項目，項目間員工的薪酬分配水平應大體相當，以促進公司內(nèi)部人員的有序合理流動。對于經(jīng)濟效益較好的項目，收入水平可適當高于公司項目平均水平，但應控制在適當合理范圍之內(nèi)，并經(jīng)公司批準對于收入水平過低的項目，公司也將給予指導調(diào)整的建議，合理保障職工權益。理11阪項目關鍵崗位員工與一般崗位員工的薪酬分配關系。項目應在努力提高全體員工收入水平的同時，在薪酬分配政策上向專業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員、高技能人員等關

52、鍵崗位人員傾斜。理順機關員工與項目部員工的薪酬分配關系。要保證薪酬分配政策向生產(chǎn)一線人員傾斜，項目部員工的收入增長水平要高于機關同類員工的收入增長水平。理順固定工資與浮動工資之間的關系。合理調(diào)整和控制各種薪酬制度中固定工資與浮動工資之間的比例關系，加強對不同類型人員激勵方式的研究，探索不同類型人員的薪酬結構，實現(xiàn)薪酬分配保障功能和激勵功能的統(tǒng)一。4因人制宜，實行差異性激勵對一般員工需要注重從物質激勵方面加以改善，盡可能地提高這類員工的薪

53、酬水平，形成吸引優(yōu)勢，促使他們21產(chǎn)生優(yōu)越感，意識到企業(yè)對自己的尊重，從而產(chǎn)生積極性。其次，企業(yè)要極力改善他們的福利待遇，解決基本生活問題。對企業(yè)競爭力具有較強影響力的專業(yè)技術骨干，企業(yè)應有意識地增強長期激勵在薪酬中的效用。以客觀量化的指標對專業(yè)技術人員進行等級評價認定，增強崗位考核實效，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。注重培訓，幫助他們提高綜合素質和專業(yè)技能，擴展在企業(yè)的發(fā)展空間。對中高層管理人員，要給予其足夠的權力，讓其

54、發(fā)揮最大的主觀能動性，多創(chuàng)造溝通交流或參與重要決策的機會，工作的巨大成就感會激發(fā)其工作的積極性和對組織的向心力。5結束語只有堅持科學發(fā)展觀，在“以人為本“的文化氛圍內(nèi)再加上成功的激勵方法，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟市場和人才市場保持長久的競爭優(yōu)勢。參考文獻:[1]勞動和社會保障部、國家就業(yè)培訓指導中心編寫〈企業(yè)人力資源管理人員〉職業(yè)資格培訓教程[2]丁向陽〈中國企業(yè)的薪酬問題和