淺議知識經濟條件下的員工關系管理

1、企業(yè)管理摘要院文章以知識經濟時代為背景，首先明確了企業(yè)員工關系管理的內涵。討論了進入知識經濟時代后的環(huán)境特征給員工關系管理帶來的新變化。本文分析了這些變化對員工關系管理的影響，基于這些分析提出了知識經濟條件下員工關系管理的有效策略。關鍵詞院知識經濟員工關系管理忠誠度授權知識經濟條件下，人力資源對組織發(fā)展的重要作用日益突出，一定程度上人力資本己超過物質資本和自然資本，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。通過有效的員工關系管理，來實現(xiàn)員工之間以及員工

2、與組織之間的和諧發(fā)展，使組織的每個細胞都活起來，充分調動每個員工的潛能，使其在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自身的價值，實現(xiàn)員工與組織的雙贏，是現(xiàn)代企業(yè)組織不斷追求的目標。知識經濟條件下的時代特征、組織特征會影響企業(yè)組織的內外環(huán)境、影響員工的心理和行為，從而影響企業(yè)員工關系管理。員工關系管理的途徑和策略也應隨著網(wǎng)絡、科技、個人心理和行為等諸多因素的影響而發(fā)生變化。鑒于此，在知識經濟條件下，研究員工關系管理的新變化，進而提出知識經濟條件下員工關系管理的有

3、效策略，是非常必要的。1員工關系管理的含義和內容員工關系管理(ERM：EmployeeRelationshipManagement)是指組織通過與員工富有意義的交流溝通，使組織理解并影響員工行為，并通過對員工的適當授權，實現(xiàn)提高員工滿意度，員工忠誠度，人才穩(wěn)定率等目的的一系列管理活動。員工關系是由企業(yè)與員工雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和。員工關系管理強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系，注重個體層次上的關系和交

4、流。涵蓋企業(yè)員工管理、溝通和沖突管理、組織與員工勞動關系管理、員工之間人際關系管理等方面的內容。我們可以把員工關系管理視為人力資源管理的一個特定領域。員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、為企業(yè)、為社會增值。2知識經濟條件下員工關系管理的特點員工關系管理，是以企

5、業(yè)員工為核心的。知識經濟條件下，人力資源是第一資源，以人為本的管理被越來越多的企業(yè)所重視。企業(yè)的員工自身受到知識經濟時代環(huán)境、科技等因素的影響，不斷地發(fā)生著心理和行為上的變化。企業(yè)員工的這些變化，決定了員工關系管理的主要特點。2.1知識經濟條件下企業(yè)員工忠誠觀念正向職業(yè)化轉變知識經濟條件下，更加寬松的社會環(huán)境使企業(yè)員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮。員工對個人事業(yè)的忠誠和追求，已經代替了原先對某個具體組織的忠誠，具備高層次學習、培訓和教育的經

6、歷，使得現(xiàn)在企業(yè)的員工變得越來越主動，他們希望將個人職業(yè)生涯的規(guī)劃管理握在自己手中，而不是任由企業(yè)做主。2.2知識經濟條件下企業(yè)員工更加渴望得到權力和自由早前，企業(yè)組織的員工將單純追求加薪和職務晉升作為職業(yè)生涯成功的主要標準。知識經濟條件下，這一傳統(tǒng)觀念正逐漸改變。人們希望能從工作中獲得更多的技能，為將來的發(fā)展獲取更多的發(fā)展機會。越來越多的人將獲得更高的管理權力、提高自身的就業(yè)競爭能力以及實現(xiàn)個人全面發(fā)展作為職業(yè)生涯成功的新標準。他們渴

7、望得到授權，獲得獨立處理相關事物的機會并得到組織認可，實現(xiàn)自我價值。2.3知識經濟條件下企業(yè)員工更加注重工作與家庭的平衡隨著時代發(fā)展，人們不再像過去一樣，過著“男主外女主內”的生活。知識經濟條件下，不論男女，都有權利追求工作和生活中的樂趣。都有權利接受和享受更多的社會信息和資源。知識經濟條件下工作與家庭之間的潛在沖突對職業(yè)的影響甚至超過了個人發(fā)展目標對職業(yè)的影響。所以，人們不斷意識到豐富和幸福的家庭生活跟工作和事業(yè)一樣，對人的全面發(fā)展有

8、著重要的促進作用，導致在就業(yè)過程中越來越多地考慮工作與家庭平衡，他們希望不要受到工作的束縛，而是有足夠的空間和時間去處理情感生活和家庭生活。3知識經濟條件下員工關系管理的策略管理創(chuàng)新是由解決時代發(fā)展、技術進步所帶來的企業(yè)生存與發(fā)展問題的需求而產生的。面對知識經濟時代的新特點，面對知識經濟給員工關系管理帶來的新變化和新特征，企業(yè)必須依據(jù)這些特征和變化來調整企業(yè)管理的方向，通過科學有效的途徑、策略來實施員工關系管理，以發(fā)揮其在企業(yè)管理和人力

9、資源管理過程中的重要作用。3.1注重培養(yǎng)核心員工的忠誠度在知識經濟條件下，企業(yè)員工忠誠觀念正向職業(yè)化轉變。員工對職業(yè)和工作忠誠度，不代表員工對組織的忠誠度。知識經濟條件下的企業(yè)員工更加追求個性與自由，他們總是在尋找有利于自身個性張揚的企業(yè)去發(fā)展，去實現(xiàn)人生理想。這種情況下，培養(yǎng)員工對組織的忠誠度就顯得更為重要。企業(yè)員工，尤其是核心員工是企業(yè)的重要財富，企業(yè)應該重視培養(yǎng)核心員工對企業(yè)的忠誠度。一個企業(yè)失去核心員工的損失要遠遠超過失去一般員

10、工的損失。所以，在現(xiàn)在人才流失率較大的知識經濟環(huán)境下，培養(yǎng)核心員工忠誠度，建立合理薪酬和溝通機制是非常必要的。3.2進行適當、合理的員工授權知識經濟條件下，一方面信息技術的發(fā)展促使組織形式向網(wǎng)絡化、小型化、靈活化、多元化發(fā)展，導致組織結構的扁平化，組織層次減少，從而很難保證足夠的晉升職位，這對于中小企業(yè)尤為明顯。另一方面，企業(yè)員工希望在工作中得到尊重，渴望得到權力和自由，為將來的發(fā)展獲取更多的發(fā)展機會，他們渴望得到授權，渴望獲得獨立處理

11、相關事物的機會并得到組織認可。這就存在著一個組織和員工之間的授權矛盾，企業(yè)管理者應正確處理這樣一個矛盾，使企業(yè)既能順應知識經濟時代組織發(fā)展特征，又能滿足員工對于授權的渴淺議知識經濟條件下的員工關系管理周珂（河南工業(yè)職業(yè)技術學院）37摘要院目前建筑施工企業(yè)多采用“等級式”管理模式，造成資源浪費，管理效率低下，本文結合某建筑施工企業(yè)在某項目推行“扁平化”管理模式的探索，提出扁平化管理模式相對于“等級式”管理模式的優(yōu)點，同時也提出扁平化管理模

12、式的一些弊端，提醒建筑施工企業(yè)管理者，并不是所有的建筑施工企業(yè)、所有的項目都適合扁平化管理模式。關鍵詞院扁平化管理模式實踐利弊時下，“扁平化”管理一詞頻繁出現(xiàn)，成為媒體、建筑施工企業(yè)關注的對象。一時間，建筑施工企業(yè)要不要“扁平化”成了許多人爭論的焦點。有人認為：建筑施工企業(yè)不實行“扁平化”簡直就是等死；也有人認為：建筑施工企業(yè)“扁平化”實現(xiàn)得不好可能會加速死亡。本文結合某建筑施工企業(yè)在某項目推行扁平化管理模式的具體做法，對建筑施工企業(yè)推

13、行扁平化管理模式的利弊進行分析、探討。1建筑施工企業(yè)項目組織管理模式的現(xiàn)狀目前建筑工程項目組織管理模式，根據(jù)項目規(guī)模大小，主要可分為單級項目部管理、二級項目部管理、三級項目部管理等幾種形式。對規(guī)模不大、難度不高的項目，一般由單個項目部組織各項生產經營活動，單獨承擔項目經營管理責任，對建筑施工企業(yè)負責。對于規(guī)模較大或施工難度較大的項目，一般由集團公司成立集團級項目部，對業(yè)主和建筑施工企業(yè)承擔項目管理的總責任；各參建子公司組建公司級項目部，

14、就所承擔的施工任務對集團項目部和子公司負責；公司級項目部又劃分若干個經營管理實體，這樣實質上就成了三級管理項目部。二級管理項目部介于上述兩種模式之間。由于各級項目部管理職能相互重疊，不僅造成了人力資源的沉淀和浪費，而且由于各級項目管理團隊的定位及利益目標不一致，容易導致推諉扯皮、效率低下等現(xiàn)象，影響到建筑施工企業(yè)的執(zhí)行力。也正是基于這些原因，項目管理“扁平化”的實踐正在建筑施工企業(yè)中逐步展開。2什么是扁平化管理模式扁平化管理是相對于“等

15、級式”管理構架的一種管理模式。在建筑施工企業(yè)組織結構中，管理幅度與管理層次是兩個起決定性作用的因素。管理幅度是指一名管理者所能夠直接領導、指揮和監(jiān)督的下級人員或下級部門的數(shù)量及范圍。管理層次也稱管理層級，是指組織的縱向等級結構和層級數(shù)目。當建筑施工企業(yè)擴大規(guī)模時，加強管理的思路應是從增加管理層次轉變到增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，原來金字塔狀的組織形式自然就會被“壓扁”，從而實現(xiàn)了扁平化，這種管理模式稱之為扁平化管理模式

16、。3建筑施工企業(yè)為何推行扁平化管理模式隨著施工標段劃分越來越大，項目管理規(guī)模逐步擴大，若按照“等級式”管理模式，管理層次較多，容易造成資源浪費，管理不通暢，加大成本支出，不僅無法達到建筑施工企業(yè)經營目標，更對能否安全優(yōu)質完成工程施工任務構成威脅。因此管理者期望通過減少管理層次，增加管理幅度的模式，提高管理效率，降低管理成本，提高建筑施工企業(yè)決策的及時性、有效性，擴大信息溝通的范圍，更靈敏地應對多變的施工現(xiàn)場；同時隨著管理層級的減少，還可

17、以有效地緩解建筑施工企業(yè)在擴張期的人力資源矛盾。4某項目推行扁平化管理模式的做法及取得的成效某項目于2008年10月份開工建設，2010年底主體完工，該標段全長約25km，合同造價約18億元，主要工程量有鉆孔樁8630根、承臺墩身772座、預制箱梁750孔、支架現(xiàn)澆簡支箱梁5孔、連續(xù)梁4聯(lián)和50m50m偏態(tài)拱橋2聯(lián)。該段工程穿越9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、37個自然村，跨越交通繁忙的國道主干線———京港澳高速公路兩處收費站、建筑施工企業(yè)扁平化管理模式的實

18、踐與探索孫永志（中鐵大橋局集團第一工程有限公司）望，在保證組織正常構架情況下，對員工進行科學、合理、有效的授權，激發(fā)員工的工作熱情，使員工獲得滿足感，從而發(fā)揮其最大的工作能力和效力。3.3加強對企業(yè)員工的教育培訓力度知識經濟時代的員工是知識型員工，自身綜合素質較高，在工作中有強烈的進取精神。單純追求薪資與報酬已不是其需求的唯一重點，他們來到組織的目的，是在爭取適當勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)應當加強對員工的培訓教育，

19、為員工提供更多的學習機會。制定員工繼續(xù)教育、終身教育計劃。在培訓教育時，針對知識型員工的特點，應該注重提高其創(chuàng)新知識的能力，引導他們把實現(xiàn)自我價值的目標與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，并樹立其組織目標的歷史責任感和使命感，從而為他們在工作中富于進取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎。3.4實行彈性工作制度知識經濟條件下企業(yè)員工在保證工作內容和質量的前提下，不希望受到單位過多的牽制和束縛。在這種情況下，實行彈性工作制是一個不錯的選

20、擇。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間的制度。合理的彈性工作制可以為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境。不但使員工個人得到權力、感情和自由的滿足，也會促進企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度、歸屬感和認同感的提升，對形成良好的企業(yè)文化具有十分重要的作用。參考文獻院[1]程延園.員工關系管理的基本內涵[J].中國勞動，2004（04）.[2]李建設，孫望，沈閱