淺析電力企業(yè)知識型人才薪酬管理的激勵機制

1、人力資源淺析電力企業(yè)知識型人才薪酬管理的激勵機制國網四川省電力公司檢修公司劉春摘要：隨著時代的發(fā)展，社會對于電力發(fā)展提出了更高的要求。受到經濟全球化的影響及市場經濟的沖擊，電力企業(yè)在發(fā)展中面臨著更大的挑戰(zhàn)。當今的企業(yè)競爭，是知識和人才的競爭，越來越多的知識型人才，參與到電力企業(yè)的發(fā)展中。只有加強薪酬管理，采用合理的激勵機制，才能夠提高人才的工作熱情和積極性，提高工作效率。電力企業(yè)具有高知識含量和高技術含量的特點，對于人才有著較高的要求。

2、工作人員不僅要熟練掌握電力技術，還要具備豐富的管理知識，以及較高的綜合素質。本文將針對電力企業(yè)知識型人才薪酬管理的激勵機制進行綜合分析。關鍵詞：電力企業(yè)知識型人才薪酬管理激勵機制隨著知識時代的來I臨，知識型人才成為了企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。特別是電力企業(yè)對于人才的要求更高，技術操作性更強，也就需要更多的高素質知識型人才。人才是電力企業(yè)發(fā)展的重要推動力，同時，人才也有著自身的判斷力和自主性，并不會完全被動的滿足企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)需

3、要利用薪酬管理的方式，來對人才進行適當地激勵，這樣才能提升其工作的主動性與積極性，不僅可以提高工作效率，還能夠激發(fā)出人才對于企業(yè)的熱愛與忠誠。這樣才能推動電力企業(yè)在殘酷的市場競爭中，健康、穩(wěn)定的發(fā)展。一、知識型人才的含義和特征(一)含義所謂知識型人才，指的就是與普通員工不同，能夠熟練掌握電力相關的技能和概念，對于資源能夠充分利用，通過創(chuàng)新、綜合、歸納、分析和總結等一系列的腦力勞動，能夠利用知識資本提高企業(yè)的整體效益的人才。在電力企業(yè)中，

4、知識型人才主要包括兩種，一種是電力企業(yè)內部的中級和高級管理人員，包括各部門的主管、總經理、項目經理、財務總監(jiān)以及總工程師等。另一種指的是企業(yè)內部的技術人員，包括技術專責、技術能手、內部培訓師等。知識型人才是現代電力企業(yè)發(fā)展的主要源泉與基本動力。(二)特征1、具備較高的素質和較強的能力知識型人才，基本上具備專業(yè)知識豐富、學歷高的特點。大部分知識型人才都接受過比較系統的專業(yè)高等教育，能夠掌握一種或者多種技能與知識。另外，這類人才視野開闊、知

5、識面較廣、學習能力極強、求知欲強。其具備良好的創(chuàng)新能力與豐富的知識儲備。在電力企業(yè)中，知識型人才是核心技術的掌握者，也是創(chuàng)造者。其工作效率對于企業(yè)的電力企業(yè)的發(fā)展與生存有著直接的影響。2、重視自我價值知識型人才具備較高的知識層次，因此更加重視自我價值，并有著強烈的實現愿望和崇高的理想。更加喜歡從事一些具備創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，追求完美。3、自主性和創(chuàng)造性強知識型人才具備創(chuàng)造性，并喜歡接受挑戰(zhàn)。借助扎實的專業(yè)知識，利用聰明才智，發(fā)揮出創(chuàng)新

6、性思維的作用，開發(fā)出新的電力應用技術和管理理念。同時，知識型人才希望自由和寬松的工作環(huán)境，往往不喜歡受到控制和約束，具有極強的自主性。二、電力企業(yè)知識型人才的薪酬激勵機制方式(一)高層管理人員實行年薪制對于電力企業(yè)內部的知識型人才，所采用的薪酬激勵機制中，年薪制是一種比較有效的方式。高層的管理人才的年薪主要包括三部分，272Il界嬲m；yn分別是基本年薪、效益年薪和獎勵年薪。1、確定年薪基本年薪，電力企業(yè)長期實行平均分配制，推行年薪制，

7、需要員工適應一段時間。為了減少不良情況，電力企業(yè)的經營者，可以在平均工資的基礎上，結合電力企業(yè)的經濟效益和經營規(guī)模，來確定基本年薪。基本年薪=綜合平均工資X企業(yè)類別規(guī)模系數。效益年薪是根據企業(yè)經濟效益和業(yè)績情況計算的企業(yè)經營者勞動報酬，是對企業(yè)經營者經營成果的直接體現，根據綜合業(yè)績考核結果予以兌現。效益年薪：基本年薪(綜合業(yè)績考核得分／綜合業(yè)績考核標準分)。獎勵年薪是企業(yè)經營者在急、難、險、重工作中作出特殊貢獻、取得特別業(yè)績，給予的一次

8、性獎勵。2、年薪兌付年薪兌現采用按月支付及按年結算兩種方式?；灸晷桨丛骂A付；效益年薪及獎勵年薪中的特殊貢獻獎按年度結算支付。效益年薪的20％延期支付，年度會計決算和審計確認考核指標實際完成情況與考評結果無差異的，兌現延期支付部分；有差異的，重新考核評分并相應調整年薪后兌現。()中層管理人員實行業(yè)績合同制1、原則第一，目標一致?？己酥笜吮仨毰c業(yè)績指標協調一致，重點突出成本控制、工程建設和生產任務，保證實現總體目標。第二，權責對等。統一責

9、任與權力，逐級負責。第三，分類分級。不同的考核對象有不同的考核指標。第四，兌現原則嚴格核查。嚴格執(zhí)行業(yè)績合同，作為薪酬支付的依據。2、制定合同財務部門應該與電力企業(yè)內部各個部門相互協商，然后由上層批準，從而確定效益運營和生產類的基本指標?？己瞬块T提出，經過批準后確定控制類指標。每年應該對業(yè)績指標進行核定，不能改動。為了保證合同能夠有效地執(zhí)行，需要完善抵押金制度，電力企業(yè)的員工需要繳納一些抵押金。3、兌現薪酬月度薪酬主要是按照員工每月的業(yè)

10、績完成情況，來考核確定每個月的實際業(yè)績。年終則要進行業(yè)績的總考核，然后根據業(yè)績的實際情況，來兌現薪酬。(三)技術人才實行綜合薪酬制在電力企業(yè)內部，技術人才是企業(yè)發(fā)展的主要動力。因此企業(yè)需要重視技術人才群體，通過薪酬激勵，提高其工作熱情，從而為企業(yè)帶來更多的效益。針對技術人才，主要通過綜合薪酬制，進行激勵。綜合分析項目創(chuàng)新、職稱以及工作績效等，然后給予合理的薪酬。從而使得企業(yè)的效益能夠與人才的貢獻相結合，充分激勵技術人才。對于知識型人才來

11、說，薪酬是自我價值的衡量尺度，如果薪酬能夠高出平均水平，那么會讓技術人才感受到電力企業(yè)的對其的重視。因此。電力企業(yè)應該結合實際情況，適當地提高工資福利。對于技術人才，電力企業(yè)應該做好福利制度建設，適當地提高基本工資水平，這樣不僅可以保障員工的基本生活，還能夠充分激發(fā)潛能，激勵技術人才利用自身的創(chuàng)新能力與意識，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更加高新的技術。這樣才能更好地發(fā)揮出技術人才的作用，促進電力企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。f下轉第274頁)人力資源方案，

12、這樣不僅可以增加業(yè)主對項目的滿意度，而且利于實現電力設計院與項目業(yè)主之間的雙贏。(三)財務管理策略選擇電力設計院要增強競爭力，最重要的還是自身的發(fā)展。而財務管理問題在其承包總能力方面的作用不言而喻。只有將財務工作落實到位了，才能提供堅實的物質基礎。1、內部財務管理策略在以往，電力設計院一般只從事設計工作，而不涉及到材料的采購、施工等問題，較少涉及到財務管理。在提升總承包能力的要求下，必須涉及到大量的財務管理內容，主要包括：第一，要對電力

13、設計院的總經費做出年度預算，特別是大的工程項目要做出詳細預算。第二，要對工程所需材料費用、施工費用等做出完整報表，對工程的盈余做出科學的預算，從而更好地去實施承包策略。第三，要對設計院的技術人員工資實施績效管理，以此來提高他們的工作熱情，以更多的熱情投入到設計之中，為電力設計院的工程總承包能力打下堅實的基礎。2、交易財務管理電力設計院在工程項目中屬于委托方，面臨著和業(yè)主之間的交易費用溝通問題，這是提高電力設計院工程總承包能力的基本要求。

14、首先，電力設計院應該根據市場經濟的發(fā)展情況、自身的設計水平等因素，制定出合理的經費預算，并留出一定的活動空間。其次，在和業(yè)主的交易過程中，參考對方和自身的報價，在恰當的空間內重新確定報價。另外，要將信息搜索費、與業(yè)主簽約的協調費用等放在工程總預算內，保證交易費用符合自身的利益。四、結束語我國的電力設計院要提升工程總承包能力還需要不斷的努力，調動一切力量，做好內外部的管理工作。對外部環(huán)境與內部環(huán)境有一個清楚的認識，并且充分的意識到自身的發(fā)

15、展水平，對未來的發(fā)展具體規(guī)劃，加強與先進企業(yè)的合作，優(yōu)化人才結構，堅持以技術創(chuàng)新促進自身的發(fā)展，推動我國的電力設計院工程總承包能力的提升。參考文獻：【1】周丹丹。我國電力設計院工程總承包能力提升策略研究[D】哈爾濱理工大學，2008’【2】楊杰山西省電力勘測設計院總承包財務管理研究In]華北電力大學(北京)，2012[3】陳志永，鄧曄。設計院在工程總承包的優(yōu)勢【J】有色冶金設計與研究，2003(3)【4】李卓，常陸軍工程總承包理論若干重

16、要問題的探討[J】2005(3)(上接第191頁)是完善抵質(押)的有關登記機制，訂立科學合理的中介收費標準要求，提供程序規(guī)范簡化、高效的中介服務，登記部門對依照規(guī)定要求的都可以辦理。其三是對融資性擔保機構開放征信系統，并對信息查詢制度進行，達到信用共享的目標，其四是確立全國融資性擔保行業(yè)自律組織(二)深化銀行擔保的合作其一是對銀行進行相關宣傳，融資性擔保公司管理的有關條例能夠使銀行充分意識融資性擔保業(yè)務發(fā)展帶來的歷史新機遇。其二是銀行

17、在和擔保公司的合作過程中要注重對共同目標客戶的選擇，通過相互舉薦目標客戶，選取銀行和擔保公司各自的目標客戶人群的交集客戶，獲取具有共同喜好特征的高質量，達到銀行以及擔保公司互利共贏的目標。其三是探究并制定深化銀行擔保利益共享、風險分擔體制，統籌并思考和銀行擔保合作中的信貸規(guī)模、放大倍數、風險分擔以及代償追償等制度設計，營造一個有助于擔保機構良好發(fā)展的政策環(huán)境。三、結束語總的來說，一些新擔保準則的頒布有助于擔保機構統一會計核算方法，而且對

18、相關科目的設置也使得擔保機構的賬目處理更加明確，這極大的促使了投資擔保會計行業(yè)的快速發(fā)展，未我國的金融界的發(fā)展帶來更大的推動作用。參考文獻：‘【1】馮超當前融資性擔保業(yè)務現狀、問題及發(fā)展對策【M】華北金融，2010【2】及小絢融資性擔保公司擔保業(yè)務的會計審核【M】財經縱橫，2014【3】巴曙松中國擔保業(yè)會計制度框架的改進研究【J】金融會計，2006(上接第272頁)三、崗位等級工資制的完善措施首先，應該認真分析電力企業(yè)內部的崗位和工種，

19、調查組織狀況和工作內容，然后確定崗位的具體種類。其次，要應用崗位評價。評價崗位的勞動環(huán)境、性質和工作特點。然后確定崗位等級和數目。第三，要按照崗位的順序，來設定工資標準。應該詳細分析，最低崗位和最高崗位之間的薪酬差別，并且確定不同崗位之間的差別系數。然后按照電力企業(yè)的實際情況以及社會的工資標準，并且要結合相關的影響因素，來進行工資最低標準的確定。第四，在測算崗位工資的時候，應該包括所有的職工，實施總體平衡與調整，認真分析工種與崗位之間的

20、相關薪酬管理。這樣才能夠起到督促平衡和激勵先進的作用，能夠將全部職工的積極性充分的調動起來，從而推動電力企業(yè)的快速發(fā)展，提高核tl競爭力。第五，還要制定實施規(guī)范。基本上包括：上崗條件、技術水平要求、操作規(guī)程、崗位職責和規(guī)章制度。還包括離崗職工薪酬支付方式。要結合知識型員工的基本特點、企業(yè)內部崗位要求、以及電力企業(yè)的總體情況，合理的選擇薪酬激勵機制。四、結束語綜上所述，知識型員工在電力企業(yè)的發(fā)展中起著至關重要的作用，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

21、因此，電力企業(yè)應該結合企業(yè)的發(fā)展狀況，以及知識型人才的基本特點，針對不同崗位的知識型人才采用合理的薪酬制度，這樣才能夠充分的調動人才的積極性，將人才的作用充分發(fā)揮274財經界Mo~reyCM；出來，提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。從而促進電力企業(yè)在激烈的市場競爭中，能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展。參考文獻：【1】陸凱以誠信為宗旨以創(chuàng)新為動力——淺談如何搞好供電企業(yè)優(yōu)質服務[J】科技情報開發(fā)與經濟，2005(22)[2】魏曉華電力企業(yè)構

22、建學習型組織的背景、意義及屏障分析[rq上海理工大學學報(社會科學版)，2006(01)[3】凌玲，申鵬組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究fJ]科技管理研究，2009(08)【4]胡安安，徐瑛，凌鴻組織內知識共享信任機制的發(fā)展路徑和改善方法研究[J】現代情報，2007(08)[5】冉棋文，王勝華，吳明星全面薪酬戰(zhàn)略——知識型員工激勵機制[N】西南交通大學學報(社會科學版)，2004(01)【6】廖建橋，蔡婷，文鵬激勵系數：