淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)

1、學(xué)術(shù)縱橫FAZHANXUEsHUZoNGHENG口馬曉東摘要：薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中重要的激勵(lì)方式，已經(jīng)越來(lái)越多地受到人們的關(guān)注。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的當(dāng)今社會(huì)，它作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有很大的作用。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬激勵(lì)強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的，通過(guò)調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度。同時(shí)，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施

2、方法，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。一、企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在問(wèn)題及原因我國(guó)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制在面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化中暴露出了激勵(lì)不足、約束乏力等問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了激勵(lì)作用的正常發(fā)揮。其中主要問(wèn)題概括如下：(一)企業(yè)薪酬制度本身的設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)成分只重視薪酬的物質(zhì)激勵(lì)，而缺少薪酬的精神激勵(lì)，不能真正把員工的感受放到第一位。隨著現(xiàn)代企業(yè)員工隊(duì)伍越來(lái)越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。(二)沒(méi)有與崗位相

3、匹配的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。(三)外部公平性問(wèn)題當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿意情緒就會(huì)油然而生。員工會(huì)為高付出低回報(bào)而降低工作熱情，長(zhǎng)期下去就會(huì)選擇跳槽，而企業(yè)外的人才也不會(huì)對(duì)企業(yè)感興趣。(四)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性在一些企業(yè)，勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相

4、差無(wú)幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比、消極怠工。由此對(duì)薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與企業(yè)“扯平”，不利于企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。二、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的主要措施強(qiáng)化薪酬激勵(lì)功能是一項(xiàng)綜合工程，關(guān)鍵是要根據(jù)現(xiàn)代人力資源具有很強(qiáng)的資本性這一特點(diǎn)，結(jié)合勞動(dòng)要素的一般商品屬性和作為人力資本的資本屬性，制定一種多要素組合的薪酬制度，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面采取措施：(一)提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬薪酬的公平包含對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平兩個(gè)方面。對(duì)內(nèi)公平就是

5、要根據(jù)不同員工投入人力資本的多少，確定合理的薪酬級(jí)差，以體現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出的價(jià)值；對(duì)外公平則體現(xiàn)出人力資本的潛在價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上行業(yè)的社會(huì)平均報(bào)酬率來(lái)確定自己的薪酬水平，以提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。(二)提高績(jī)效工資的比重單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效工資通常有兩種形式：一種是將績(jī)效工資與個(gè)人的績(jī)效掛鉤；另一種是將績(jī)效工資與組織的績(jī)效掛鉤。一般來(lái)說(shuō)，所有員工的績(jī)效工資都應(yīng)與

6、組織的績(jī)效掛鉤，因?yàn)槿魏蝹€(gè)人績(jī)效的取得都與組織中各個(gè)崗位的相互配合分不開(kāi)，而人力資本的屬性又決定了每個(gè)員工都應(yīng)承擔(dān)一定比例的組織風(fēng)險(xiǎn)。(三)重視專業(yè)技術(shù)能力在工資分配中的地位專業(yè)技術(shù)人員是指那些掌握某種專業(yè)知識(shí)和技能的員工。由于其專業(yè)能力來(lái)自于先前的大量的資本投入，因此，在上述專業(yè)人員身上的資本性尤其突出。在制定薪酬制度時(shí)，要重視專業(yè)技術(shù)能力在分配中的作用，特別要根據(jù)知識(shí)資本的特點(diǎn)，采用利潤(rùn)分紅等資本收益的分配形式，使知識(shí)資本得到合理的

7、增值，改變以往過(guò)度注重職務(wù)在分配中的作用。(四)利潤(rùn)分享現(xiàn)代人力資源具有很強(qiáng)的資本性，人力資本作為一種資本自然與物質(zhì)資本一樣有分享利潤(rùn)的權(quán)利。在不同崗位的員工的勞動(dòng)中，其資本所占的比例是不一致的。高層管理人員的勞動(dòng)中蘊(yùn)涵的資本較多，其在利潤(rùn)分享計(jì)劃中資本所占的比例就大；一般員工的勞動(dòng)中資本含量低，故其在利潤(rùn)分享計(jì)劃中資本所占的比例就小。但不管怎樣，在利潤(rùn)分享計(jì)劃中，多數(shù)員工可獲得一部分公司利潤(rùn)，對(duì)于增加員工的主人翁責(zé)任感、參與感和合作感

8、有積極作用，鼓勵(lì)員工努力工作。三、總結(jié)企業(yè)要建立適合自己的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性發(fā)揮。企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接管理，而是如何發(fā)揮薪酬這一金錢(qián)激勵(lì)的作用。即使薪酬總額相同，但支付方式有所不同，就會(huì)有不同的激勵(lì)效果。如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性的確是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)。參考文獻(xiàn)『1]李新建企業(yè)薪酬管理概論【M】北京：中國(guó)人民大肇出版社2006“7—8【21司馬安中國(guó)式管理的72個(gè)

9、細(xì)節(jié)fM】北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005(6)：222[3】王小艷如何進(jìn)行員工激勵(lì)【M】北京：北京大學(xué)出社，2004(7)：149—150[4】李嚴(yán)鋒，麥凱薪酬管理[M】東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002(作者單位：蘭州交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)126發(fā)展月刊淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)萬(wàn)方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)縱橫FAZHANXUEsHUZoNGHENG口馬曉東摘要：薪酬激勵(lì)作為企業(yè)中重要的激勵(lì)方式，已經(jīng)越來(lái)越多地受到人們的關(guān)注。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的當(dāng)今社會(huì)，它作

10、為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有很大的作用。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬激勵(lì)強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的，通過(guò)調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度。同時(shí)，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。一、企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在問(wèn)題及原因我國(guó)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制在面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化中暴露出了激勵(lì)不足、約束乏力等問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了

11、激勵(lì)作用的正常發(fā)揮。其中主要問(wèn)題概括如下：(一)企業(yè)薪酬制度本身的設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)成分只重視薪酬的物質(zhì)激勵(lì)，而缺少薪酬的精神激勵(lì)，不能真正把員工的感受放到第一位。隨著現(xiàn)代企業(yè)員工隊(duì)伍越來(lái)越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。(二)沒(méi)有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員

12、工的積極性。(三)外部公平性問(wèn)題當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿意情緒就會(huì)油然而生。員工會(huì)為高付出低回報(bào)而降低工作熱情，長(zhǎng)期下去就會(huì)選擇跳槽，而企業(yè)外的人才也不會(huì)對(duì)企業(yè)感興趣。(四)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性在一些企業(yè)，勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無(wú)幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比、消極怠工。由此對(duì)薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與企業(yè)“扯平”，不利于企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。二、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的主要措施強(qiáng)化薪酬

13、激勵(lì)功能是一項(xiàng)綜合工程，關(guān)鍵是要根據(jù)現(xiàn)代人力資源具有很強(qiáng)的資本性這一特點(diǎn)，結(jié)合勞動(dòng)要素的一般商品屬性和作為人力資本的資本屬性，制定一種多要素組合的薪酬制度，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面采取措施：(一)提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬薪酬的公平包含對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平兩個(gè)方面。對(duì)內(nèi)公平就是要根據(jù)不同員工投入人力資本的多少，確定合理的薪酬級(jí)差，以體現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出的價(jià)值；對(duì)外公平則體現(xiàn)出人力資本的潛在價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上行業(yè)的社會(huì)平均報(bào)酬率來(lái)

14、確定自己的薪酬水平，以提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。(二)提高績(jī)效工資的比重單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效工資通常有兩種形式：一種是將績(jī)效工資與個(gè)人的績(jī)效掛鉤；另一種是將績(jī)效工資與組織的績(jī)效掛鉤。一般來(lái)說(shuō)，所有員工的績(jī)效工資都應(yīng)與組織的績(jī)效掛鉤，因?yàn)槿魏蝹€(gè)人績(jī)效的取得都與組織中各個(gè)崗位的相互配合分不開(kāi)，而人力資本的屬性又決定了每個(gè)員工都應(yīng)承擔(dān)一定比例的組織風(fēng)險(xiǎn)。(三)重視專業(yè)技術(shù)能力在工資分配

15、中的地位專業(yè)技術(shù)人員是指那些掌握某種專業(yè)知識(shí)和技能的員工。由于其專業(yè)能力來(lái)自于先前的大量的資本投入，因此，在上述專業(yè)人員身上的資本性尤其突出。在制定薪酬制度時(shí)，要重視專業(yè)技術(shù)能力在分配中的作用，特別要根據(jù)知識(shí)資本的特點(diǎn)，采用利潤(rùn)分紅等資本收益的分配形式，使知識(shí)資本得到合理的增值，改變以往過(guò)度注重職務(wù)在分配中的作用。(四)利潤(rùn)分享現(xiàn)代人力資源具有很強(qiáng)的資本性，人力資本作為一種資本自然與物質(zhì)資本一樣有分享利潤(rùn)的權(quán)利。在不同崗位的員工的勞動(dòng)中

16、，其資本所占的比例是不一致的。高層管理人員的勞動(dòng)中蘊(yùn)涵的資本較多，其在利潤(rùn)分享計(jì)劃中資本所占的比例就大；一般員工的勞動(dòng)中資本含量低，故其在利潤(rùn)分享計(jì)劃中資本所占的比例就小。但不管怎樣，在利潤(rùn)分享計(jì)劃中，多數(shù)員工可獲得一部分公司利潤(rùn)，對(duì)于增加員工的主人翁責(zé)任感、參與感和合作感有積極作用，鼓勵(lì)員工努力工作。三、總結(jié)企業(yè)要建立適合自己的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性發(fā)揮。企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)

17、的直接管理，而是如何發(fā)揮薪酬這一金錢(qián)激勵(lì)的作用。即使薪酬總額相同，但支付方式有所不同，就會(huì)有不同的激勵(lì)效果。如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的有效性的確是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)。參考文獻(xiàn)『1]李新建企業(yè)薪酬管理概論【M】北京：中國(guó)人民大肇出版社2006“7—8【21司馬安中國(guó)式管理的72個(gè)細(xì)節(jié)fM】北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005(6)：222[3】王小艷如何進(jìn)行員工激勵(lì)【M】北京：北京大學(xué)出社，2004(7)：149—150[4】李嚴(yán)鋒，麥凱薪酬管理[