人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)

1、人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代至70年代的美國(guó)。從20世紀(jì)50年代開始，美國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了飛速發(fā)展。很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，企業(yè)家精神、創(chuàng)新精神是美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)右?，其前提是巨額的人力資產(chǎn)投資。美國(guó)每年都要投人1000億美元來提高實(shí)業(yè)界人士的素質(zhì)。因此，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于人力資源是非常重視的。人力資源會(huì)計(jì)在美國(guó)、日本等資本主義國(guó)家也得到了廣泛的認(rèn)同。一、人力資源會(huì)計(jì)的概念(一)理解人力資源會(huì)計(jì)l、美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)提出：它是辨認(rèn)和衡

2、量有關(guān)人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關(guān)系的當(dāng)事人的程序。2、日本學(xué)者若杉明指出：人力資源會(huì)計(jì)是這樣一種會(huì)計(jì)，它通過會(huì)計(jì)的方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，測(cè)定和報(bào)告有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信急，以提供企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者及其利害關(guān)系者利用。也就是說，人力資源會(huì)計(jì)是通過上述方法測(cè)定和報(bào)告企業(yè)的人力資源變動(dòng)和現(xiàn)狀等，以幫助所有利用者決定行為方針的會(huì)計(jì)。它使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者正確認(rèn)識(shí)人力資源，即一般職工和管理干部以及組織人力的重要性，引導(dǎo)企業(yè)合理地組織起來，適當(dāng)安排

3、人力資源，并加以有效利用和妥善管理，進(jìn)一步激發(fā)全體職工的干勁，使他們感到在自己崗位上工作非常光榮。其結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高。人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或者企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析，做出人力資源投資決策分析，并將結(jié)果強(qiáng)告給各有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。(二)人力資源會(huì)計(jì)的概念。所謂企業(yè)人力資源是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力或

4、勞動(dòng)力。人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。建立人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際上是試圖將人力資源納入會(huì)汁核算系統(tǒng)，進(jìn)行同其他會(huì)計(jì)要素一樣的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)為企業(yè)的資源可以分為物質(zhì)資源和人力資源。所謂企業(yè)物質(zhì)資源是指在生產(chǎn)過程中，企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的賊翕磊囊逮似祝刪j7甄猁嘲翰卿燃|人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)l口文／齊紹瓊除人力資

5、源之外的其他任何資產(chǎn)，包括有形和無形資產(chǎn)、貨幣和非貨幣資產(chǎn)。二、人力資源會(huì)計(jì)的基本理論人類社會(huì)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷加深的。從一個(gè)企業(yè)來看，它所能夠控制的勞動(dòng)力資源是決定其盈利能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要因素，這一點(diǎn)在今天看來算不得什么問題。但是在工業(yè)經(jīng)濟(jì)急速發(fā)展的時(shí)代，資本的擴(kuò)張和增值毫無疑問是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠增加資本和勞動(dòng)力的投入。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)作為一個(gè)管理生產(chǎn)功能的系統(tǒng)，主要應(yīng)

6、該研究土地等自然資源、勞動(dòng)力和資本等生產(chǎn)要素合理配置的問題。20世紀(jì)中葉，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有了很大的變化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織突破了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的生產(chǎn)函數(shù)要素分析的框架，將知識(shí)作為一種要素納入資源配置的內(nèi)容，這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論也相應(yīng)地有了較大的更新。1979年獲得諾貝爾獎(jiǎng)的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多w舒勻茨經(jīng)過長(zhǎng)期對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的研究后發(fā)現(xiàn)，從20世紀(jì)初到50年代，促使美國(guó)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)迅速發(fā)展的重要原因并不是資本、土地和勞動(dòng)力數(shù)量的

7、增加，而是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高。從某種意義上來說，生產(chǎn)的決定性因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地的增加，決定性因素是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。他在《人力資本投資》一書中寫道，勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間而是由于勞動(dòng)者挖掘了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果。美國(guó)未來學(xué)家奈斯比特在《大趨勢(shì)——改變我們生活的十個(gè)新方向》一書中以英特爾公司為例，指出知識(shí)的重要性。1968年羅伯特諾斯與戈登摩

8、爾從其雇主半導(dǎo)體公司中辭職，自立門戶成立英特爾公司，以250萬美元起家，到1980年該公司的銷售額已經(jīng)達(dá)到85億美元。諾斯發(fā)明了集成電路，英特爾公司發(fā)明了微處理器。因此，諾斯深有感觸地說，這個(gè)行業(yè)是腦力勞動(dòng)密集型行業(yè)，而不是資本密集型行業(yè)。1983年美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校教授保羅羅默提出了“生產(chǎn)四要素”的理論，他認(rèn)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期持續(xù)增長(zhǎng)取決于四大要素：資本、非技術(shù)勞力、人力資本以及創(chuàng)新思想。哈佛大學(xué)的羅伯特巴羅等人利用羅默的方法進(jìn)行了

9、調(diào)查研究，最后得出結(jié)論：人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中影響第三世界國(guó)家發(fā)展的主要障礙。因此，認(rèn)真地研究人力資本已經(jīng)成為會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)界必須重視的問題。一般來說，構(gòu)成人力資本的因素是勞動(dòng)者的知識(shí)存量、知識(shí)或者技能水平以及其健康狀況。人力資本是通過人力投資形成的，其主要部分是正規(guī)的教育和職業(yè)培訓(xùn)。在《福布斯》雜志1992年列出的美國(guó)25個(gè)最富有的個(gè)人和家族中，70年代后期白手起家、以知識(shí)獲得財(cái)富的已經(jīng)占到近一半。1995年這些人中以微軟公司總裁比

10、爾蓋茨為首的前三名最富有者全部是所謂的白領(lǐng)階層中的佼佼者，不僅如此，他們的資產(chǎn)總和已經(jīng)大大超過了杜邦、洛克菲勒等老牌資本家家族。因此，認(rèn)真研究人力資本問題已經(jīng)是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中迫切需要解決的問題了。眾所周知，在同樣的物質(zhì)條件下，高素質(zhì)人才能夠使得企業(yè)獲得高于其他企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)之所以進(jìn)行人力資源投資就是要保證企業(yè)擁有高質(zhì)量的人才，得到更多經(jīng)濟(jì)效益。從人力資源的形成來看，進(jìn)行投資的應(yīng)該大致為三方，即勞動(dòng)者的家庭、社會(huì)和企業(yè)。在勞動(dòng)力未進(jìn)

11、入勞動(dòng)生產(chǎn)領(lǐng)域之前進(jìn)行的文化教育培訓(xùn)、勞動(dòng)技術(shù)培訓(xùn)都屬于人力資源投資，是為形成人力資源儲(chǔ)備而進(jìn)行的墊支。無論從數(shù)量還是質(zhì)量上，企業(yè)的投資在與勞動(dòng)者家庭、社會(huì)的投入之間都是不可比的。它只是起到進(jìn)一步使原有人力資源增值的作用，所以合作經(jīng)濟(jì)與科技200510s目萬方數(shù)據(jù)上市公司會(huì)計(jì)信息披露問題及對(duì)策I疆著我國(guó)股票市場(chǎng)的不斷發(fā)展，股市的國(guó)際化、規(guī)范化程度正日益提高，我國(guó)股市的信息披露制度從無到有，已經(jīng)形成一套初步的信息披露制度，對(duì)維護(hù)股市秩序、

12、保護(hù)廣大投資者利益起了積極作用。但是，我們看到上市公司的會(huì)計(jì)信息披露存在問題依然不少，會(huì)計(jì)信息披露所涉及的違規(guī)、違法事件仍時(shí)有發(fā)生。因此，深入揭示會(huì)計(jì)信息披露存在的問題，尋找治理會(huì)計(jì)信息披露問題的對(duì)策，以提高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，仍然是需要我們認(rèn)真探討的一個(gè)問題。一、上市公司會(huì)計(jì)信息披露中的問題l、會(huì)計(jì)信息失真程度嚴(yán)重。為騙取上市資格，“包裝上市”的現(xiàn)象屢見不鮮，上市招股說明書的盈利預(yù)測(cè)數(shù)和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)口文／陳巧會(huì)數(shù)相差甚遠(yuǎn)，上市第一年就虧

13、損也不罕見；披露的中期報(bào)告和年度報(bào)告，有意夸大或縮小客觀事實(shí)，甚至虛構(gòu)利潤(rùn)，誤導(dǎo)投資者?！碍偯裨础?、“大慶聯(lián)誼”、“紅光股份”等惡性造假事件屢屢曝光，“銀廣夏”騙局的揭露更是給證券界、會(huì)計(jì)界帶來巨大的震動(dòng)，給廣大股民帶來巨大損失，也使上市公司面臨前所未有的信用危機(jī)。2、信息披露不充分。表現(xiàn)為公司對(duì)應(yīng)披露的信息不作全面的披露，而是采取避重就輕的手法，故意夸大部分事實(shí)、隱瞞部分事實(shí)，誤導(dǎo)投資者。有的公司甚至對(duì)一些重大事件不予披露。如深發(fā)展1

14、996年3月至1997年4月問，動(dòng)用31l億元直接炒作本公司股票；佛山照明在1995年5月至1996年11月間，違規(guī)貸款63億元給銀行和證券公司。3、信息披露不及時(shí)。根據(jù)信息披露的有關(guān)規(guī)定，為保護(hù)廣大投資者的利益，上市公司發(fā)生對(duì)股價(jià)可能產(chǎn)生重大影響而投資者尚未知情的事件時(shí)，應(yīng)及時(shí)公告披露。但仍有不少公司違反規(guī)定，不在第一時(shí)間及時(shí)披露。如“漯河銀鴿”委托理財(cái)，買入“銀廣夏”股票，投資損失上億元未及時(shí)披露；“三九醫(yī)藥”被母公司侵占大量募集資

15、金，也未披露。4、上市公司控股股東公開或隱形占用配股資金，風(fēng)險(xiǎn)揭示不明。由于改制不徹底，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，監(jiān)管機(jī)制不完善，導(dǎo)致控股股東一股獨(dú)大，在某種程度上左右著上市公司的經(jīng)營(yíng)行為，上市公司成為大股東的提款機(jī)就不足為怪了。猴盡管企業(yè)并沒有獲得人力資源的所有權(quán)，但是企業(yè)卻可以獲得在職工服務(wù)期內(nèi)這部分增值的人力資源提供經(jīng)濟(jì)效益的權(quán)力。從人力資源投資可以作為一項(xiàng)資產(chǎn)來看，它具備了資產(chǎn)的一般特性：它可能提供未來的收益；它為某一個(gè)特定個(gè)體所擁有

16、或者控制；為了取得它或者控制它發(fā)生過某種交易事項(xiàng)；它是可以計(jì)量的。但是人力資產(chǎn)與其他資產(chǎn)比較有非常顯著的特點(diǎn)，包括：(1)能動(dòng)性，職工的主觀能動(dòng)性直接影響其服務(wù)質(zhì)量；(2)社會(huì)’上，社會(huì)各種因素對(duì)于勞動(dòng)力的影響可能以各：p方式直接或者間接影響資產(chǎn)質(zhì)量；(3)高度的不確定性，由未來經(jīng)濟(jì)效益的不確定性帶來的人力資產(chǎn)的不確定性。人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)為，人力資源是企業(yè)的～種重要的經(jīng)濟(jì)資源。但是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于反映人力資源的會(huì)計(jì)信息(包括人力資源投資和人力

17、資源價(jià)值)都不加考慮，因此實(shí)際上傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一個(gè)重要的缺陷就是忽視了會(huì)計(jì)中的重要因素。人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科的發(fā)展無疑是對(duì)會(huì)計(jì)圈發(fā)展的一個(gè)重要的貢獻(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)可以按照研究對(duì)象來劃分，分成社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。前者是將人力資源作為社會(huì)一種可以配置的資源來進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告；后者則是對(duì)于企業(yè)的人力資源進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。一般來說，前者研究的范圍應(yīng)該劃入社會(huì)會(huì)計(jì)的研究范疇，因此大多數(shù)研究人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)者所指的人力

18、資源會(huì)計(jì)都是企業(yè)范圍的人力資源會(huì)計(jì)。三、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)研究人力資源會(huì)計(jì)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源投資會(huì)計(jì)亦稱人力資源成本會(huì)計(jì)，主要研究企業(yè)人力資源投資的計(jì)量和攤銷的程序及方法。人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要目標(biāo)是將人力資源作為資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。在會(huì)計(jì)處理上，對(duì)于人力資產(chǎn)的價(jià)值計(jì)量可以有兩種選擇：第一種選擇是將人力資源投資支出按照會(huì)計(jì)期問累計(jì)，將人力資源投資先進(jìn)行資本化，作為人力資產(chǎn)記入賬戶，然后在各個(gè)受益

19、期間的產(chǎn)品成本或者勞務(wù)成本中進(jìn)行攤銷，在賬戶中記錄入力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值。人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)可以將二者進(jìn)行比較，看其是為企業(yè)創(chuàng)造了收益還是造成了損失。第二種方法是預(yù)先估計(jì)人力資產(chǎn)的預(yù)期總價(jià)值，并且以此為基礎(chǔ)記人人力資產(chǎn)賬戶，將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)之后對(duì)其進(jìn)行投資的各項(xiàng)支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值。人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)可以對(duì)二者進(jìn)行比較，看對(duì)人力資產(chǎn)的價(jià)值是高估還是低估了，可以作為企業(yè)的收益或者損失。國(guó)內(nèi)外的人力資源會(huì)計(jì)，大多數(shù)企業(yè)都是采用第一種方法，