人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

1、人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究口郭稱心(福建三農集團股份有限公司，福建三明365000)摘要：人力資源是國民財富的基礎，是積累資本、開發(fā)自然資源，建立社會、經洚和政治紐織并推動國家向前發(fā)展的主動力量。人力資源的開發(fā)與利用已成為社會推磅j力和基礎。作秀教會重要組成部分的企駛，其人力資源的開發(fā)與利用已勢在妊行。j汝j差鍵謠：◆力資穆于謄企警。。n島、。、。?！玙。。咄。。、j囊。沁?；楹?4：i’卅、c；?！瘢籺o|IF。lpH；djtl；蚺

2、“々。一’‘I；，、“。；Ii掰一、人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略地位人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，國外早在20世紀30年代初就已提出。二戰(zhàn)以后，世界各國經濟復蘇，英、美、德等西方大國紛紛探討人力資源開發(fā)，促使本國經濟發(fā)展。經濟學家舒爾茨在研究人力資源中指出：作為經濟大困，必須大力開發(fā)人力資源，研究人的潛能，合理配置人員，通過教育和科技，培養(yǎng)人的素質，提高社會經濟效益。由于長期受計劃經濟體制影響，一直把人力開發(fā)作為普通的人事工作，用人方式都為計劃分配，沒有作為

3、一種資源進行研究和開發(fā)。人類社會上存在著pq種基本資源，即自然資源、經濟資源、信息資源和人力資源。然而人力資源是社會中最宅貴的資源。jF如馬克思所說的：“勞動力是社會乍產中最活躍的因素”。人是社會發(fā)展中最豐要的，卜產力。是人，創(chuàng)造』，社會財富，創(chuàng)造J，這美好的世界。如果人力資源不及時利用和開發(fā)，人的才智就會退化和消亡。在當今知識經濟時代中，企業(yè)必須注重人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮職：[的聰明才智，為企業(yè)技術創(chuàng)新服務。二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)利

4、用中存在的問題(‘)思想認識不到位很多企qk只顧“物”的開發(fā)而不重視“人’，的研究。領導者對企業(yè)的設備、資金管理得井井有條，但對起決定作用的人卻往往視麗尤睹，對人才只重‘擁”而不重用。更有甚者，一些氽業(yè)領導長官意志、個人本位、官本位思想嚴重，妒賢嫉能，壓抑人才的成長與發(fā)展，使本來奇缺的人才大量浪費。(二)產權安排不到位，用人制度不合理人力作為最重要的生產要素，應當擁有相應的產權。人力資本擁存相應的產權，能更有效地從個人財產的角度極大地@

5、管理觀察2011年1月下旬刊激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。很多企業(yè)卻沒有做到這‘點，即使是進行股份制改造的企業(yè)也很少大方的用其股權來激勵人才，仍然沿襲傳統(tǒng)的人才管理方式，重視精神鼓勵，忽視物質(產權)激勵，這種簡單用政治上的說教來教化人、調動人的積極性的辦法，在市場經濟條件下其功效是與防限的。正象‘用別人的錢給別人辦事，用信譽作擔保是最不可靠的”一樣，關鍵應在產權制度上作出激勵性的安排，這是經濟運行的游戲規(guī)則。用人制度不合理也影響了人力資源積極

6、性的發(fā)揮。許多國有氽業(yè)包括股份制企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制，個體、私營企業(yè)則存在嚴重的家族色彩，關系用人、親情用人、權錢用人的現象依然很嚴重，真正的人才卻兇這種用人制度而大量埋沒。(二)投資不足人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，以圍有企業(yè)為例，30％以上的企業(yè)只是象征性地拔一點教育培訓費，年人均在IO元以下；20％左右企業(yè)的教育培訓費在1030元之間；僅5％以卜的企業(yè)加速人力資本的投資，大多數虧損企業(yè)已停止了投資i部分尚有

7、能力投資的企業(yè)卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。刁i少企qp對人力資源的投資十分矜持，或者期顰社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，都想世享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重制時。三、怎樣完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進商業(yè)食業(yè)的人／l=『資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時，

8、最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，最快捷的途徑就是鼓勵食業(yè)走合資、合作的道路，利用外資食業(yè)的先進制度來改造原有商業(yè)食業(yè)，加快學習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。(一)改革企業(yè)人力資源的配置機制建立經營者市場或職、Ik經理人I訂場。深化改革以創(chuàng)立以巾|場配置為基礎的人事制度和人才評價機制；對企業(yè)經營管理人才實行市場公認制，成熟運作職業(yè)經理人市場：加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機制和破格提拔制；以吸引人才用好

9、人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現有高素質人才和客戶資源的機制。借鑒國際零售食業(yè)的人才培訓和儲備經驗。企業(yè)人才管理沒有建立一套科學、客觀、公正的qk績考核評價體系。通過擴大規(guī)模、增加經營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間?？梢試L試引進具有國際經驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本上市場也熟悉圍際市場的骨干人才，企業(yè)需求‘‘批掌握國際先進技術的人員、跨

10、入國際市場，以從容面對國際化運作的經營管理。(二)深化企業(yè)工資制度的改革建訌激勵機制，對食業(yè)核心人員。應創(chuàng)立以市場工資為主導的分配制度，不設立分配水平上限；加大實行年薪制、風險抵押、期權、期股、技術入股、智力入股等：應該適當強化物質刺激，以充分調動其積極性和創(chuàng)造性。同時作好人才的定位和分類。公司在制定政策時重點考慮的是工作的內涵及該工作對公司經營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性?？偛玫哪晔杖?包括獎金)甚全可以達到上千萬

11、。存約束機制L強調內部約束，如：倉業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現約束，盡量避免造成勞資關系的對抗性。長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有倉業(yè)經營者的利益分配機制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風險和貢獻不相對應，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資氽業(yè)。加快經營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經營者隊伍具有關鍵性

12、作朋。萬方數據㈢以分析職務方式來加強人力資源管理職務分析在企業(yè)管理中具有重要作用，它要求企業(yè)各崗位必須具有明確的職責和范圍，從而合理招聘、選拔和使用所需人才。在管理中必須遵循嚴格的考核制度，增強人們的競爭意識，從而打破平均主義，提高工作效率。職務分析工作一般每月進行一次，及時掌握各崗位人員的工作績效，按勞取酬。比如，中國平安保險公司，每月嚴格按效考核，按貢獻大小定工資，以激勵員工奮發(fā)上進，為企業(yè)爭創(chuàng)效益。(四)建立人才激勵機制，調動人的

13、積極性現代企業(yè)管理中，我們必須努力運用現代激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論，使管理者運用科學合理的管理制度，充分調動人的積極性，創(chuàng)造和諧愉悅的管理氛圍。同時我們還要結合國情，探索企業(yè)有效的激勵機制，結合我國企業(yè)職工專業(yè)素質特點，進行有效的職工培訓，不斷提高人的智商和情商。更好地開發(fā)企業(yè)人力資源。(五)確定學歷激勵機制隨著時代的發(fā)展，企業(yè)應確立各層次管理人員的學歷標準、技術標準及能力標準。要求國有大型企

14、業(yè)廠長經理學習工商管理課程，以取得相應的學歷和學位；對中層管理人員應達到碩士及本科水平。同時高、中層管理人員還應學習法律、金融、外語、計算機等專業(yè)知識，以更好地勝任現代企業(yè)管理工作。(六)建立科研獎勵機制企業(yè)人事部門，應制定明確的獎勵制度，重獎學業(yè)有成和自學成才者，激勵人們發(fā)奮學習，提高專業(yè)水平。對于獲得學士、碩士和博士學位的員工，特別是自費成才的員工，企業(yè)應在晉級、加工資、職稱評定上給予優(yōu)惠政策。做到知識才能與物質利益相結合，使職工看

15、到企業(yè)的優(yōu)越性和實惠性，激勵職工忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè)。四、人力資源管理與企業(yè)文化的關系人力資源倡導企業(yè)文化，若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。(一)是企業(yè)文化的建立者大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，

16、這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的，洞察把握企業(yè)已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質的飛躍。(二)是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把

17、握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能(包括領導力

18、)方面的培訓。比如，公司倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。㈢將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬動的過程，使自己的工作與文化相結合。，體系(三)是企業(yè)文化的輔導設計者一方面入力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化

19、現有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。五、企業(yè)文化指導人力資源管理企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)

20、具有強大的生命力和發(fā)展動力。(一)用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。(二)把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基

21、礎的價值理念，一些軟件開發(fā)的企業(yè)非常強調團隊合作，不同的軟件開發(fā)部門不同的工程師負責不同部件的開發(fā)，它的結構思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結果。運用企業(yè)文化提升企業(yè)

22、效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系，才能實現依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界?！魠⒖嘉墨I：1于光遠；人力口源及其利用【J】；江淮論壇；1980年05期2周功亞；職業(yè)培訓：人力資源開發(fā)的新亮點【N】；中國建材報；2000年3邱雯；企業(yè)人力資源管理模式研究[D】；廈門大學；2002年4。尹中越；人力資源開發(fā)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展【D】；廣西師范大學；2000年5高艷；企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源開發(fā)

23、管理戰(zhàn)略研究【D】：西北大學；2000年6陳紹輝；；國有企業(yè)人力資源培訓的誤區(qū)及對策[J】；長春工業(yè)大學學報(社會科學版)；2006年03期7曾建權；人力資源管理理論與實務研究【D】；天津大學；2003年8李臻：國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對策【J】；商業(yè)研究；2005年20期作者簡介：郭稱心(1972)，女河北省衡水市入，大學學歷，人力資源經濟師，研究方向為人力資源管理wwwguanliguanchacorn’管理觀察總第42