煤炭企業(yè)崗位績效工資制探討

1、●人力資源《經(jīng)濟師))2009年第7期煤炭企業(yè)崗位績效工資制探討●馬靈君朱林海摘要：結合煤炭企業(yè)的行業(yè)特點，時實行崗位績效工資制的“六原則”及必要性，以及崗位繢效工資制實施的五方面攀措進行了探討。關鍵詞：崗位工資工資分配人力資源管理中圖分類號：F2442文獻標識碼：A文章編號：10044914(2009)07—18602由于受煤炭資源賦存條件、作業(yè)環(huán)境等因素的限制和煤礦生產的特殊性影響，加上煤炭企業(yè)崗位復雜、勞動差別大、工資分配形式多樣

2、，井上井下、不同崗位之間工資收入不同，且差距較大。如何實行科學、合理、有效的工資分配制度，對于調動和保護員工的勞動積極性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)濟效益起著積極的促進作用。一、實行崗位績效工資制必要性及總體要求為進一步深化煤炭企業(yè)內部工資分配制度改革，必須加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度。建立崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資標準與企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際貢獻掛鉤，

3、形成收入能增能減的機制。結合煤炭企業(yè)特點，通過改革。落實相關配套政策，形成有效的分配激勵機制，充分調動員工的勞動積極性，構建和諧勞動關系，實現(xiàn)礦區(qū)持續(xù)快速發(fā)展。實行崗位績效工資制要堅持“六原則”：1堅持領導負責制。煤炭企業(yè)的各級領導必須高度重視和抓好工資分配熱點，抓好民生工程，積極組織工資分配制度調研，調整和完善現(xiàn)行工資分配制度，盡可能使工資分配制度符合單位實際，經(jīng)過大多數(shù)員工認可，逐步實現(xiàn)工資分配制度的科學合理、公平公正。2堅持按勞分

4、配與按生產要素分配相結合的原則。工資分配在向“苦臟累險”生產一線崗位傾斜的同時，要向技術含量高、責任重、貢獻大的崗位傾斜，正確反映勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝結形態(tài)的特征差別。3堅持立足企業(yè)實際，突出經(jīng)濟效益的原則。T資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益承受能力而定，工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動，員工個人工資收入根據(jù)其績效考核結果和崗位分能增能減。4堅持配套改革的原則。打破工人和干部身份界限引入競爭機制，逐步實行員工競爭上崗，人員能進能

5、出，職務能高能低，促進人力資源合理流動。5堅持績效考核的原則。堅持多勞多得，按勞分配，鼓勵超額勞動，實行超獎欠罰；堅持工效掛鉤，效益優(yōu)先，兼顧公平。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對員工業(yè)績和貢獻的考核力度，工資分配與員工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的基礎和依據(jù)。6調整工資收入結構的原則。結合工資制度改革調整工資收人結構，把工資收入中的部分津貼、補貼納入崗位工資，突出工種、崗位及其職責和員工勞動成果在工資分配中的重要作用

6、，進一步理順內部工資關系。二、崗位績效工資制設置及配套規(guī)定崗位績效工資制由崗位工資、年功工資、特殊津補貼和超額工資四部分組成。1崗位工資。崗位工資是崗位績效工資制的重要基礎和關鍵部分，體現(xiàn)崗位勞動差別，是根據(jù)員工所從事崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣、勞動技能要求高低確定的，反映不同崗位在工資序列中的相對位次和差別。平煤集團根據(jù)實際情況，設置生產和服務崗位若干個崗次，每個崗次按初級、中級、高級工分別設置三個工資標準；管理崗位若干個

7、崗次，每個崗次設置若干個工資標準；專業(yè)技術崗位若干個崗次，每個崗次設置若干個工資標準。為便于指標測算和工資分配計算設置與一186一崗位工資標準相匹配的崗位工資系數(shù)。2年功工資。年功工資是體現(xiàn)員工積累勞動和新老差別的工資，調節(jié)員工積累勞動成果和新老差別的關系。將工齡分為l一10年、ll。20年、2l～30年、30年以上四個階段，每個階段分別制定不同的標準，并換算成年功工資序列表。3特殊津補貼。特殊津補貼是對員工特殊勞動消耗和身體損害的補償

8、T資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，應繼續(xù)保留井下津貼、夜班津貼、技師津貼、高級技師津貼、班組長津貼、安全網(wǎng)員津貼，救護隊員非常津貼、瓦斯突出工作面臨時崗位補貼、班主任津貼、超課時酬金、高溫工作面補貼、救護隊員營養(yǎng)津貼、教護齡津貼、女工衛(wèi)生費、班中餐補貼、取暖費、矽肺病補貼、保健食品和夏季防暑降溫補貼、計劃生育獨生子女補貼等津貼、補貼，按統(tǒng)一規(guī)定標準嚴格計發(fā)給員工，停止執(zhí)行其它非規(guī)定的津貼、補貼。4超額工資。超

9、額1資是單位有經(jīng)濟效益，有支付能力時，發(fā)放給員工的除崗位工資、年功工資、特殊津補貼三部分工資以外的工資。超額工資與員下所在單位效益和員工本人貢獻緊密掛鉤，并隨單位經(jīng)濟效益浮動，按員工所在崗位科學評定系數(shù)，以德、能、勤、績百分考核為依據(jù)，分配員工崗位超額工資。在員T提供正常勞動的情況下，單位支付的工資應不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。5崗位績效工資制的配套規(guī)定。新老工資制度的接軌。所有員工均按現(xiàn)實際從事的崗位選定新的崗位T資標準，特殊情

10、況者，采取先理順、再規(guī)范的辦法進行。新參加_T作的生產和服務人員、新參加工作的大中專畢業(yè)生見習期滿，按考核定級后的崗位工資標準執(zhí)行。退伍軍人參加工作后按其所在崗位工資標準執(zhí)行。休病假、加班、年休假、探親假、生育(產)假、節(jié)育手術假、護理假、因工負傷員J二的工資支付依據(jù)有關法律規(guī)定執(zhí)行。待崗、長期離崗學習人員、受處分人員工資分配執(zhí)行相關規(guī)定。首席員工和專家的工資分配，制定內部特殊的崗位工資分配制度并認真執(zhí)行。三、崗位績效工資制的實施1建立

11、健全崗位工資動態(tài)管理機制。合理配置各類崗位人員。認真做好定崗定員工作，促進內部人力資源合理流動。對單位內部從低崗調往高崗的員工應給予一定的培訓期學習培訓期滿經(jīng)考核合格后，按所在崗位相應崗位標準執(zhí)行；對改變工種崗位的員工也應給予適當?shù)呐嘤柶?，學習培訓期間按所在崗位初級工崗位工資標準的一定比例執(zhí)行，學習培訓期滿經(jīng)考核合格后按所在崗位初級工崗位工資標準執(zhí)行；特殊崗位的變動及培訓按上級規(guī)定執(zhí)行。強化崗位動態(tài)管理，逐步實現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變，工資

12、能高能低。2建立健全員工動態(tài)考評機制。加強員工的日?？己耸怯嫲l(fā)崗位工資的依據(jù)，，要科學編制崗位說明書，明確崗位職責和履行崗位的業(yè)務技能要求，結合單位具體情況，按照崗位規(guī)則和要求，制定細化置化的每個崗位的績效考核辦法，強化動態(tài)考評，1二資與員丁所在單位效益和員工本人貢獻緊密掛鉤。3切實做好員工職業(yè)技能鑒定工作。職業(yè)技能鑒定是體現(xiàn)員工技能水平的主要依據(jù)，也是認定員工從業(yè)資格的重要程序。要把崗位工資的推行與職業(yè)技能鑒定T作有機結合起來，強化員

13、工崗位技能和應知應會培訓不斷提升員工素質。職業(yè)技能鑒定結果與崗位、與分配掛鉤。凡鑒定T種與所在崗位不符的員工自次月起按其所在崗位初級工崗位標準執(zhí)行；未取得初級工職業(yè)資格的員T，自次月起按其所在崗位初級工崗位一定比例執(zhí)行，并限期參加并通過相應級別的職業(yè)技能鑒定，做到持證上崗，因才施用。確保安全生產。4完善和制定有效的日常工資分配辦法。對單位的工資分配，實行以安全、質量、效益結構工資為主的分配辦法，加大安全、質量在工資分配中的力度，以計件工

14、資為有效形式，量化勞動成果，將工資與單位產量、進尺、單項工作完成和勞動業(yè)績掛鉤。單位對員工個人的分配。采用全額浮動的分配辦法(員工個人的年功工資、特殊津補貼除外)，以德、能、勤、績百分考核為依據(jù)，以崗計分，萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師))2009年第7期●人力資源以分計酬，使員工的工資收入與本人的工作質量、工作業(yè)績直接掛鉤。當單位效益不好，結算工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資，在員工正常出勤并完成本職工作的前

15、提下，單位支付的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準。5建立員工崗位工資正常調整機制。建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產率增長相匹配的工資增長機制，有利于員工共享企業(yè)發(fā)展成果和員工收入的穩(wěn)定增長。在增加工資的同時，進一步理順不同單位、不同崗位人員的工資關系；應根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展情況，適時調整同類人員的崗位工資標準，充分調動員工的積極性。發(fā)揮通過工資政策制度增加工資的主調節(jié)作用。四、成效與思考崗位績效工資制在平煤一礦實施一年多來，激活了—[資分

16、配機制，取得了可喜的效果。一是轉變了分配觀念。不同的工作崗位，將得到不同的收入，同崗同責應同酬；不同的技術水平應得到不同的收入，“技術大拿”拿大錢；單位的效益不同，職工的收入也不同。初步實現(xiàn)了分配方式由“等級工資制”向“效益工資匍J”和收人多少由基本工資向貢獻大小的轉變。二是轉變了崗位流動意識。末位淘汰和動態(tài)競爭上崗的內部勞動力市場全面實施。大大激發(fā)了職工提高自身素質，努力干好本職工作的主動性、積極性促進了人力資源的合理流動。并在動態(tài)流

17、動中提高了隊伍整體素質，優(yōu)化了人員和崗位結構，密切了部門、崗位問的協(xié)作關系，提高了工作效率和經(jīng)濟效益。三是增強了市場適應能力。職工的責任感、壓力感和危機意識普遍增強，個人目標與企業(yè)目標融為一體，企業(yè)充滿生機和活力。總之，國有煤礦只有加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，堅持“人本管理”，本著精干高效原則，合理定崗定員。打破固定工資和級別工資的傳統(tǒng)模式探索和建立“按勞分配，效益優(yōu)先，兼顧公平”，租“崗位靠競爭。收入憑貢獻，收入能增能減”的工資分配機