對虛擬團(tuán)隊(duì)薪酬激勵的分析

1、Ξ對虛擬團(tuán)隊(duì)薪酬激勵的分析劉剛(天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院天津300222)摘要:虛擬團(tuán)隊(duì)成員為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而跨越時(shí)間、空間和組織邊界通過技術(shù)進(jìn)行互動。所有面對面團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的問題在虛擬團(tuán)隊(duì)中都會出現(xiàn)甚至更快、更糟尤其是溝通和激勵的問題。本文旨在從虛擬團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體角度探討對虛擬型團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵包括績效評估、薪酬制度模式從而得出對虛擬型團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵模式。關(guān)鍵詞:虛擬型團(tuán)隊(duì)薪酬績效評估中圖分類號:F272.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1007—

2、6921(2006)23—0036—02虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)成員不再依賴于一個(gè)看得見、摸得著的辦公場所而運(yùn)作而就職在一個(gè)虛擬的空間主要依賴于現(xiàn)代通訊與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。所以虛擬團(tuán)隊(duì)在發(fā)展過程中面臨著一系列問題而虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的激勵問題又成為這些問題的核心。1團(tuán)隊(duì)薪酬制度概述111團(tuán)隊(duì)的概念和類型目前在美國管理界廣為接受的“團(tuán)隊(duì)”定義為團(tuán)隊(duì)是指一些具有所需的特定技能的人員結(jié)合在一起為共同的目標(biāo)努力工作彼此相互負(fù)責(zé)、相

3、互尊重。英國學(xué)者卡贈巴赫(Katzenbach)和史密斯(Smith)(1993)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)除了定義提及的要素外團(tuán)隊(duì)還有人數(shù)不多的特點(diǎn)需要形成團(tuán)隊(duì)共同的工作方法和信念。森德斯特隆(Sundsttrom)、德穆斯(DeMeuse)和富特雷爾(Futrell)(1990)根據(jù)四個(gè)變量來區(qū)分團(tuán)隊(duì)的不同類型:團(tuán)隊(duì)成員與組織中其他成員的差異團(tuán)隊(duì)與組織中其他成員的共同工作程度團(tuán)隊(duì)工作循環(huán)的狀態(tài)以及每一種團(tuán)隊(duì)所得到的典型產(chǎn)出。根據(jù)這四個(gè)變量他們將團(tuán)隊(duì)分

4、為:建議決策型、生產(chǎn)服務(wù)型、項(xiàng)目開發(fā)型和行動談判型四種類型。美國的薪酬管理實(shí)務(wù)界通常把團(tuán)隊(duì)分為三種:平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(陳清泰等2001)。每種團(tuán)隊(duì)具備獨(dú)有的一些特點(diǎn)及所適用的薪酬方案結(jié)構(gòu)。112虛擬型團(tuán)隊(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)就是一群人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而跨越時(shí)間、空間和組織的邊界通過技術(shù)進(jìn)行的互動。JessicalipnackJeffreystamps(2000)以時(shí)間、空間、組織空間為參考依據(jù)將虛擬組織分為8種類型:定點(diǎn)跨功能虛擬團(tuán)隊(duì)

5、、合資企業(yè)、分散虛擬團(tuán)隊(duì)、地方跨功能虛擬團(tuán)隊(duì)、地方聯(lián)盟、全球化虛擬團(tuán)隊(duì)、全球跨功能虛擬團(tuán)隊(duì)、全球聯(lián)盟。2虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則對于虛擬團(tuán)隊(duì)來說團(tuán)隊(duì)的高效合作對團(tuán)隊(duì)績效具有十分重要的作用。設(shè)計(jì)一種基于虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬體系既保證團(tuán)隊(duì)的協(xié)作又能針對不同成員對團(tuán)隊(duì)績效的不同貢獻(xiàn)發(fā)放合理的薪酬還要對每個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的激勵保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的分析虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:211目標(biāo)導(dǎo)向性原則目標(biāo)導(dǎo)向性原則是指將虛擬團(tuán)隊(duì)的

6、薪酬體系與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來。使薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)虛擬團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要手段之一。212公平與效率兼顧的原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部類似團(tuán)隊(duì)相比團(tuán)隊(duì)給予的薪酬是公平的內(nèi)部公平性是指團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都應(yīng)認(rèn)同。同時(shí)鼓勵團(tuán)隊(duì)成員以更高的效率獲得更高的報(bào)酬。213激勵性原則一方面團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實(shí)際需要另一方面在制定和實(shí)施薪酬體系時(shí)要滿足員工個(gè)性的需要同時(shí)還要兼顧公平與效率。214競爭性與薪

7、酬成本最低化原則在吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才的眾多因素中富有競爭力的薪酬是最重要的因素之一但在使團(tuán)隊(duì)薪酬具有競爭力的同時(shí)又要考慮薪酬成本和支付能力。3薪酬模式選擇311基于團(tuán)隊(duì)整體層次的薪酬委托———代理理論在“團(tuán)隊(duì)”工作中的應(yīng)用研究63內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2006年第23期KEJIYUJINGJI財(cái)經(jīng)論壇Ξ收稿日期:20060412作者簡介:劉剛(1980—)男河北省秦皇島市人天津財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院2004級研究生研究方向:人力資源管理。是信息

8、經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要組成部分。虛擬型團(tuán)隊(duì)往往有很高的自治權(quán)被代理人不僅對團(tuán)隊(duì)的工作過程無法直接觀測而且對團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出也不易準(zhǔn)確測量對虛擬團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的行為和產(chǎn)出的觀測則存在更大的困難。所以虛擬團(tuán)隊(duì)與代理人存在高度的信息不對稱是很有可能產(chǎn)生“敗德行為”表現(xiàn)缺乏責(zé)任心對客戶的敷衍或者將責(zé)任歸罪于各種意外的“噪音”。為了抑制虛擬團(tuán)隊(duì)因?yàn)閾碛行畔?yōu)勢而產(chǎn)生的敗德行為采用分成制能夠有效地將團(tuán)隊(duì)和公司的利益統(tǒng)一起來。虛擬團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出除了決定于自身的努力程度e

9、外還與隨機(jī)因素Θ有關(guān)。鄭紹濂(1998)的有關(guān)研究成果表明:當(dāng)分成制中考核目標(biāo)指標(biāo)較模糊時(shí)報(bào)酬對該指標(biāo)的依賴程度降低則代理人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)減小給代理人的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償隨之下降并足以抵消弱激勵所導(dǎo)致的損失使委托人的受益增加。具體的數(shù)學(xué)表達(dá)如下:設(shè)委托人選擇一組能直接度量的指標(biāo)zy來作為報(bào)酬的依據(jù)其中z=ex稱為基礎(chǔ)指標(biāo)y為附加指標(biāo)y與e無關(guān)服從均值為0的正態(tài)分布。問題是如何確定權(quán)重Y使得W(x)=zYy能最真實(shí)地反應(yīng)代理人的勞動投入。為此假定代理人

10、付出勞動的負(fù)效用(或成本)為C機(jī)會成本為U0代理人的效用(確定性等價(jià)表示)為U產(chǎn)出x給委托人帶來的效用(用確定性等價(jià)表示)為G(e)=Ex(eΘ)(1)其中E為數(shù)學(xué)期望。再令:σ(y)=var(xxy)(2)定理:對代理人由于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而給予補(bǔ)償?shù)某煞种芿αβy而言若R(e)=G(e)C(e)為增函數(shù)則給附加指標(biāo)y以權(quán)重y=Cov(xy)Var(y)時(shí)達(dá)到Parcto最優(yōu)此時(shí)最優(yōu)的激勵強(qiáng)度β與σ(y)成反比。因此將團(tuán)隊(duì)的整體薪酬與團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出

11、掛鉤可以對團(tuán)隊(duì)整體起到較好的激勵作用。312基于團(tuán)隊(duì)成員層次的薪酬在對團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行薪酬分配后要在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行薪酬的二次分配。在虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行二次分配時(shí)可采用基于虛擬團(tuán)隊(duì)成員能力的薪酬分配和協(xié)議制的薪酬分配。31211基于能力的薪酬。即根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員能力的不同來進(jìn)行薪酬的分配。為此必須建立能夠準(zhǔn)確衡量能力的績效評估體系。斯潘塞(Spencer)和麥克貝爾(Mcber)能力模型的基礎(chǔ)上程序化了一個(gè)評估工作能力的過程他們認(rèn)為工作能力的

12、評估過程可以按以下步驟進(jìn)行。由虛擬團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目成員的能力進(jìn)行考核。每一次內(nèi)部研討、與客戶溝通都要有文字記錄對每個(gè)成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行辨別和記錄。在項(xiàng)目結(jié)束后把所有的記錄進(jìn)行總結(jié)對每位成員的能力表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價(jià)。同時(shí)每一位成員都可以對其他所有成員的能力進(jìn)行評價(jià)。由虛擬團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人綜合團(tuán)隊(duì)的意見為每一成員的能力表現(xiàn)進(jìn)行最終的評價(jià)?；谀芰Φ男匠暌筇摂M團(tuán)隊(duì)的成員要能勝任所負(fù)責(zé)的工作。勝任力是指在工作中取得高效率的工作績效的一些特殊品性這些品性

13、包括:①用于職位的一般知識和特殊知識②心理和智力能力③特質(zhì)例如精力水平和某種個(gè)性類型④激勵和需要⑤自我形象。Shanteall(1992)認(rèn)為勝任力依賴于五個(gè)因素:專業(yè)知識、心理特征、認(rèn)知技能、決策技能、任務(wù)特征。日本企業(yè)界認(rèn)為勝任力應(yīng)包括思維決策能力、規(guī)劃能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、洞察能力、勸說能力、理解人的能力、解決問題的能力、培養(yǎng)下級的能力和調(diào)動積極性的能力等十種能力。美國企業(yè)家認(rèn)為勝任力包括合作能力、決策能力、組織能力、分配權(quán)力

14、的能力、應(yīng)變能力、勇于負(fù)責(zé)、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人。通用公司認(rèn)為勝任力包括知識、技能、自我概念、個(gè)性特征和動機(jī)并構(gòu)建了勝任力模型:①對工作成就的承諾②診斷和問題解決的技能③人際管理④領(lǐng)導(dǎo)和管理。KolbLublinSplth和Baker(1996)認(rèn)為勝任力可分為行為性勝任力、概念性勝任力、情感性勝任力和象征性勝任力四類。倫敦商學(xué)院的Ckerill(1993)總結(jié)出了勝任力的一般模型如下表。勝任力模型能力要素描述性定義認(rèn)知能力

15、信息搜尋概念形成概念的靈活性人際關(guān)系能力人際搜尋管理交互作用發(fā)展取向表達(dá)能力形象力自信表達(dá)激勵能力支持活動取向成就取向31212虛擬團(tuán)隊(duì)成員的薪酬:W=F(t)G(r)其中:W代表團(tuán)隊(duì)成員的薪酬t代表團(tuán)隊(duì)成員的綜合能力G代表團(tuán)隊(duì)的績效r為影響團(tuán)隊(duì)績效的因素包括團(tuán)隊(duì)成員的綜合能力、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的工作氣氛、團(tuán)隊(duì)外部環(huán)境。F(t)是關(guān)于t的增函數(shù)G(r)是關(guān)于r的增函數(shù)。該公式表明虛擬團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的薪酬是該成員的技能函數(shù)和團(tuán)隊(duì)績效函數(shù)之和。虛擬團(tuán)