基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理戰(zhàn)略_以寶山鋼鐵公司為例

1、科技創(chuàng)業(yè)PIONEERINGWITHSCIENCETheCriticalElementofServiceQquality[J].TotalQualityManagement，1999(10)（責(zé)任編輯曉天楊柳）（上接第125頁(yè)）同時(shí)加快內(nèi)部及社會(huì)化招聘平臺(tái)建設(shè)，為內(nèi)部人才的合理流動(dòng)及外部成熟專業(yè)人才的引入提供良好的平臺(tái)。建立人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，設(shè)立“伯樂(lè)獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)公司員工推薦外部成熟的優(yōu)秀人才。加強(qiáng)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作，進(jìn)一步展現(xiàn)公司的優(yōu)

2、秀雇主品牌形象，擴(kuò)大在目標(biāo)人才市場(chǎng)的影響范圍和滲透力度，招募市場(chǎng)上最優(yōu)秀、最具競(jìng)爭(zhēng)力的成熟人才。（2）全方位的培訓(xùn)與開發(fā)制度。建立全面的培訓(xùn)與開發(fā)制度，提升企業(yè)整體的人力資本。在寶鋼具體實(shí)施過(guò)程中，以提升員工專業(yè)能力、創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)為主線，以滿足企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需求為導(dǎo)向，以核心人才的國(guó)際化能力提升為重點(diǎn)的戰(zhàn)略型、階梯式培訓(xùn)開發(fā)體系，同時(shí)開發(fā)與之相配套的課程體系，提供全員培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)的平臺(tái)和載體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。同時(shí)將

3、培訓(xùn)與員工績(jī)效和個(gè)人發(fā)展掛鉤，建立培訓(xùn)效果評(píng)估模型，完善培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。對(duì)新進(jìn)員工有針對(duì)性的設(shè)計(jì)終身職業(yè)生涯發(fā)展道路，增加他們心理上的安全性和公司重視程度的感覺，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。（3）與市場(chǎng)化接軌的薪酬管理體系。扁平化薪資結(jié)構(gòu)主要增進(jìn)員工相互間的互動(dòng)，創(chuàng)造出一個(gè)開放及彼此交流的組織文化與氣氛。以往的研究顯示，扁平化的薪資結(jié)構(gòu)有助于小組績(jī)效的提升，進(jìn)而增進(jìn)組織整體的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)。寶鋼在完善職位體系、績(jī)效管理等工作的基礎(chǔ)

4、上，加速薪酬制度一體化整合，構(gòu)建薪酬市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)模型，實(shí)施與市場(chǎng)接軌的混合式薪資制度。同時(shí)基于外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)比較，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和薪酬運(yùn)作管理的要求，建立動(dòng)態(tài)市場(chǎng)化薪酬管理機(jī)制，保持與市場(chǎng)和公司競(jìng)爭(zhēng)力適配的薪酬水平。（4）績(jī)效管理。Farris和Cdero認(rèn)為，成功的企業(yè)以一種正式且系統(tǒng)化的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。寶鋼的績(jī)效管理以平衡積分卡和KPI指標(biāo)等管理工具進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)，探索新的激勵(lì)模式，提高績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性。在公司戰(zhàn)略與

5、業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略分解和市場(chǎng)壓力傳導(dǎo)的角度，配合各部門重新調(diào)整與定位，設(shè)計(jì)公司KPI體系，對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行分層分類管理。通過(guò)上述分析，針對(duì)寶鋼在人力資源管理上的有效做法做了簡(jiǎn)要概括，具有一定的適用性和參考價(jià)值。但具體的每個(gè)企業(yè)，還需根據(jù)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境采用最適合自己企業(yè)的措施。4結(jié)語(yǔ)多數(shù)學(xué)者主要借助文獻(xiàn)回顧，采用定性的方法對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行歸納，并從理念層面提出改進(jìn)的方向?；谏鲜鲅芯勘尘埃疚慕Y(jié)合具體企業(yè)的實(shí)踐探

6、討企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵，為我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一些借鑒。不足的是，以上提出的實(shí)踐措施很多還停留在理論及案例分析層面上，缺乏相關(guān)實(shí)證研究的支持，這是未來(lái)要進(jìn)行的工作。參考文獻(xiàn)1PterM.E.Competitiveadvantage[M].NewYk:PterM.E，19852趙曙明吳慈生徐軍.復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的選擇原理和方法[J].預(yù)測(cè)，2002(5)3PfefferJ.Competitiveadvantagethroug

7、hpeople[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress，19944GalbraithJ.R.NathansonD.AStrategyImplementation:TheRoleofStructureProcessT[M].PaulMN：WestPublishing，19785Schuler，R.S.StrategicHumanResourceManagement:LinkingthePeoplewith

8、theStrategicNeedsoftheBusiness[J].ganizationalDynamics，1992（1）6WrightP.M.McMahanG.C.TheeticalperspectivefstrategicHRM[J].JournalofManagement1992（18）（責(zé)任編輯高平）StrategicHumanResourceManagementintheViewofCompetitiveAdvantage—

9、——TakeBaosteelGroupfInstanceAbstract：Humanresourcehasbeenthemostimptantfactwhichdecidestheganizationalobjective.Enterprisespaymemeattentiontohowtogaincompetitiveadvantagebyusingstrategichumanresourcemanagement.Indertogiv

10、eusefultheoreticalpracticalinstructiontohumanresourcemanagementstrategythispaperintroducestheconnotationtypeofstrategichumanresourcemanagementdeeplyanalyzesthepracticesofstrategichumanresourcemanagement.Keywds：strategich