國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

1、薛圣冬：國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)代人力資源管理定位在為了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)效率的提高提供人力資源的保障，實(shí)踐上，主要通過(guò)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制、員工績(jī)效的評(píng)價(jià)等一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方式和手段比較單一，仍然存在平均主義，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)中人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行研究，為提高國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系提出建議。一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作

2、用激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（一）有利于激發(fā)員工潛力美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)行按時(shí)計(jì)酬制度的情況下，一個(gè)人如果沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%~30%；如果受到激勵(lì)，其能力能發(fā)揮到80%~90%，甚至更高。在企業(yè)中，一個(gè)人的能力再高，如果激勵(lì)水平很低，會(huì)使其缺乏足夠的自動(dòng)力，這必然不會(huì)產(chǎn)生高效率的工作；反之，一個(gè)人能力一般，如果能夠?qū)ζ溥M(jìn)行充分的激勵(lì)，則必然發(fā)揮出極大地?zé)崆楹头e極性。由

3、此可見，激勵(lì)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。（二）有利于提高員工素質(zhì)激勵(lì)不僅直接作用于人，而且還間接影響其周圍的人。管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、有忠誠(chéng)度，不僅有利于形成良好的企業(yè)文化，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也可以吸引更多人才到企業(yè)來(lái)，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析雖然國(guó)有企業(yè)改革使得國(guó)有企業(yè)員工的“鐵飯碗”意識(shí)得以打破，然而國(guó)有企業(yè)

4、原有的終生雇傭制使員工習(xí)慣了企業(yè)大包大攬的雇傭關(guān)系，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，結(jié)果是企業(yè)員工人人都是主人，但又人人都不負(fù)責(zé)任，嚴(yán)重地影響了經(jīng)濟(jì)效益的提高，束縛了企業(yè)快速發(fā)展?？梢姡瑖?guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制在管理意識(shí)和實(shí)施制度等方面仍存在著諸多不足，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）個(gè)人因素企業(yè)的人才追求的是自主化、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，但企業(yè)在分配給工作任務(wù)時(shí)并不能充分結(jié)合個(gè)人優(yōu)勢(shì)做到各盡其才，

5、同時(shí)工作的軟硬件環(huán)境也不能適應(yīng)人才工作的需要，長(zhǎng)期造成了企業(yè)中的員工士氣低落，工作積極性降低；另一方面，國(guó)有企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系使得員工工作中遇到較多人為的障礙，很多精力用于應(yīng)付人際關(guān)系；同時(shí)，企業(yè)中加薪、晉升成為了人際關(guān)系網(wǎng)的比拼，且企業(yè)內(nèi)部員工裙帶關(guān)系比較復(fù)雜，論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重，出現(xiàn)了企業(yè)中尤為普遍存在的“內(nèi)耗”現(xiàn)象，這些情況非常不利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，最終導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的扭曲。（二）組織因素長(zhǎng)期以來(lái)，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，其受傳統(tǒng)

6、觀念的影響和現(xiàn)行體制弊端的束縛，在傳統(tǒng)的人事管理模式上缺乏對(duì)員工高效的激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)管理機(jī)制不完善，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)沒有大的突破和創(chuàng)新，很大程度上影響了激勵(lì)改革的成效。許多企業(yè)仍主要采用“工資獎(jiǎng)金福利”單一陳舊的激勵(lì)方法，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，而且分配方式上平均主義仍比較嚴(yán)重，存在以學(xué)歷、職稱、工齡等單一因素來(lái)衡量激勵(lì)等級(jí)，挫傷了員工的積極性。（三）社會(huì)因素國(guó)有企業(yè)所有者是國(guó)家、政府，經(jīng)營(yíng)權(quán)屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，這

7、種“內(nèi)部人控制問題”在一定程度上導(dǎo)致了效率不高，“所有者虛位”問題嚴(yán)重。企業(yè)沒有自主權(quán)，缺乏自主決定對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的條件，相反更多的是依靠行政等級(jí)及其控制權(quán)的激勵(lì)，因而未能建立較為完善的激勵(lì)框架和體系。另一方面，人力資源管理的法制尚不健全，引進(jìn)的人才與企業(yè)之間的責(zé)權(quán)關(guān)系沒有以有效的法律形式加以規(guī)范，使人員缺乏約束。目前我國(guó)企業(yè)的用人合同存在很大缺陷，權(quán)利和責(zé)任不對(duì)稱。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究薛圣冬摘要：有效地人力資源管理是國(guó)

8、有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。本文根據(jù)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，從人力資源管理的角度來(lái)探討企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，這在理論和實(shí)踐上都具有重要意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理，激勵(lì)機(jī)制作者簡(jiǎn)介：薛圣冬（1973），男，浙江平陽(yáng)人，上海國(guó)核電站運(yùn)行服務(wù)技術(shù)公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理，20023348第04期2011年2月企業(yè)研究BusinessresearchNo.04FEB.2011三、完善國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是

9、要把個(gè)人的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，使個(gè)人的利己行為能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也要根據(jù)自己具體情況來(lái)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，在適應(yīng)市場(chǎng)的前提下進(jìn)行制度創(chuàng)新。（一）內(nèi)部激勵(lì)制度建設(shè)1.薪酬福利體系。薪酬福利機(jī)制不僅是提供維持生存的手段，而且也意味著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人能力、工作差別、工作責(zé)任等設(shè)立合理的差別工資。在薪酬方面，企業(yè)為使效用最大化可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)員工持

10、股，增加員工對(duì)公司的信賴度，激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地調(diào)動(dòng)骨干員工積極性。這樣既有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，又有利于企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)；在福利方面，企業(yè)根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求制訂靈活多樣化的福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女入托補(bǔ)助等基本福利形式，讓員工自行選擇，這種福利模式既滿足了員工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了應(yīng)有的激勵(lì)作用。2.績(jī)效評(píng)估體系。企業(yè)薪酬福利機(jī)制的建立必須依靠科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系作為

11、考核的標(biāo)準(zhǔn)。因此建立一套過(guò)程公平透明、指標(biāo)明確的績(jī)效考核程序尤為重要，且這套績(jī)效考核制度最終一定要有助于提升組織的用人決策。同時(shí)，建立對(duì)國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。企業(yè)應(yīng)貫徹“以人為本”的思想，把企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃應(yīng)與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，把管理定位于服務(wù)，給每個(gè)員工充分發(fā)展的空間。國(guó)有企業(yè)可根據(jù)員工

12、的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏。（二）外部激勵(lì)環(huán)境建設(shè)1.企業(yè)制度和企業(yè)文化。建立“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)的改革方向。企業(yè)正確的行使自己的職責(zé)，為多元化激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。作為企業(yè)自身，必須創(chuàng)立自己獨(dú)特的企業(yè)文化，

13、融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，培養(yǎng)企業(yè)的“軟”環(huán)境，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，塑造一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的整體。一個(gè)卓越的企業(yè)文化可以吸引更多的人才加入企業(yè)，使組織建立和諧的人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員之間坦誠(chéng)合作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)誠(chéng)信的氛圍，為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的平臺(tái)。2.人才培訓(xùn)和選拔機(jī)制。優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和選人用人公開化、民主化等公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，才能使員工能夠充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基本活動(dòng)，為員工提供新信息、新知識(shí)及相關(guān)新技能

14、的重要學(xué)習(xí)途徑。有效的培訓(xùn)不僅可以充分發(fā)揮和利用企業(yè)人力資源的潛能，還可以更大程度地實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。在多元化的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上，良好的人才選拔任用機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制，運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是上級(jí)的委派和近親的任用。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制，把人才推向市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置。3.企業(yè)的監(jiān)督約

15、束機(jī)制。良好的企業(yè)監(jiān)督約束機(jī)制是使國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)的有利保證。因此要加強(qiáng)企業(yè)決策監(jiān)督，加強(qiáng)法律方面的監(jiān)督，加強(qiáng)道德監(jiān)督，發(fā)揮職工代表大會(huì)的監(jiān)督作用，廣開言路，集思廣益，使廣大員工積極參政議政，完善黨內(nèi)民主生活，健全民主評(píng)議監(jiān)督制度。有了良好的硬件條件，才能為企業(yè)多元化激勵(lì)機(jī)制提供好的外部環(huán)境建設(shè)。四、結(jié)語(yǔ)國(guó)有企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工的具體要求，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素，有效整合多樣化的激勵(lì)措

16、施，把激勵(lì)手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)國(guó)有企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn)：[1]關(guān)淑潤(rùn)，人力資源管理[M]，北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001[2]陳佳貴，中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展研究[M]，北京：北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000[3]于艷艷，國(guó)有企業(yè)人力資源問題與對(duì)策[J]，合作經(jīng)濟(jì)與科技，2007[4]張弘，趙署明，人力資源管理理論辨析[J]，中國(guó)人力資源開發(fā)，2003[5]李云峰、齊豫京，