人才管理辯證談關于科技人員管理的幾個問題

1、日前，有關部門發(fā)布的((2002年中國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略報告》顯示，與發(fā)達國家人力資源能力系數(shù)35—45的得分情況相比，我國只得了7分。根據計算，發(fā)達國家人力資源能力得分較高的是北歐的一些國家，像瑞典，得分將近45分。美國由A口多，結構性地拉低了它的得分，但最后結果也在35—40分之問。根據統(tǒng)計結果，我國人力資源能力的得分是698分。我國超過lO分的省市有北京、上海、天津、廣東、江蘇和浙江。北京得分最高，到2001年得分已將近18分?；蛟S當

2、我們看到這組數(shù)據，就十分直觀地感到我國的經濟實力與世界先進國家的差距，而縮短這種差距的根本靠的是人的素質。當國與國的差距可以用人的素質來縮短時，企業(yè)與企業(yè)之間的差距也是人的差距。如此，千方百計調動和挖掘人才的潛力，就是我們一個談不衰也談不乏的話題。改革開放，國家把經濟建設放到了首要位置，也使我們深刻認識到在經濟建設中人才的重要作用。但我國多年封建意識的影響及計劃經濟時期的那種對人才的落后的管理辦法，仍時不時地或自覺不自覺地干擾著今天的人

3、才觀。當勞動人事部的牌子摘下來，再掛上個人力資源部的牌子時，我們也很難說是我們的人才觀念發(fā)生了變化。故而，隨著我國經濟發(fā)展對舊有的人才管理辦法的沖擊，使人們普遍意識到了挽留人才的迫切性。只是如果人才真的都到了必須挽留的地步，那人才還n9人才嗎即使你可以把人才的雙腳根植于你的企業(yè)，你又如何約束得了他向遠處眺望的眼睛呢人才如果真到了只能靠挽留的地步，那才真的是人才的悲哀，同樣也是挽留單位的悲哀。為了使我國的人才潛能得到極大的發(fā)揮，我們該如何

4、實施我們的人才管理辦法呢據說，人的眼睛導致雪盲的原因并非因為雪刺眼反光，黑嬲巧薩嬲懶警瞄蕾心Y嗣曲幽管理■—■●l■■皇T!目‘jE管理論壇辯證談辯lu=l灸于科技人員管理的幾個問題一天津／王玉琴而是因為雪的復蓋使大地空無一物。其實人的眼睛總是在不停地搜索世界，它不怕光怪陸離，卻害怕空無一物。作為企業(yè)中的各種人才，在得到企業(yè)的關心和愛護的同時，更想得到的是工作，是一個施展才能的舞臺。據有關調查顯示，人才產生“出走”念頭和最終形成出走事實

5、的根本原因是：一是得不到領導信任，二是沒有施展能力的平臺。至于待遇，往往排不到人才出走原因的前幾位。如此，調動人才的積極性，給他們創(chuàng)造挑戰(zhàn)困難的機會，使他們在戰(zhàn)勝困難中體味人生的價值，就顯得頗為重要。放5收，給你一個舞臺，讓你表演我國科技人員的研究工作多年習慣了由領導安排任務的被動式研究方式，這種研究方式使科技人員在被動接受中限制了自己的積極性的發(fā)揮。當市場開始以挑剔的目光審視企業(yè)產品時，面對中外競爭對手的沖擊和壓力，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，

6、不斷強化自身抗市場沖擊的能力，欲如此，調動科技人員的積極性就成了關鍵。某企業(yè)的傳動產品在我國市場上一直受用戶的歡迎，企業(yè)的日子也挺好過。近幾年外國產品開始進入我國市場，使這家企業(yè)傳動產品的市場眼瞅著就萎縮了，工人們背后指戳科技人員：“白吃干飯的，連個像樣的產品也搞不出來!”科技人員埋怨領導：“也想個好主意讓我們試試!”領導還真的想出了個好主意，給科技人員搭建了一個施展本事的平臺。經領導仔細推敲，制定了調動科技人員積極性的新辦法：每年的第

7、三季度，將企業(yè)來年需要解決的有關技術問題立項公布，由科技人員自愿揭榜，然后由揭榜者牽頭成立攻關小組，組成人員由揭榜者自己選擇。技術攻關小組組成人員的報酬除工資外，其余收入如獎金等都由其所承擔的在攻關技術項目基礎上的成交價格決定，而成交中介是企業(yè)內的萬方數(shù)據技術市場。在技術攻關期間，技術人員的資金及相關的科研費用可由揭榜人向企業(yè)的財務部門預支，在技術項目成交后的價格中一次扣除。如攻關項目失敗，預支款項將在今后新的攻關項目中扣除，如連續(xù)三次

8、揭榜后不能按期完成技術攻關任務，將被停止一輪揭榜資格。如連續(xù)三年沒有被相關攻關項目組組合，就只能從技術崗位上下崗，發(fā)最低生活費。如這樣的科技人員在以后的技術攻關項目的人員組合中再被組合，他仍享受上崗科技人員的一切待遇。由于實行技術項目揭榜的新方法而不再沿用以前的由技術部門負責人安排的舊方法，這就自然而然地打破了原有的科技人員論資排輩的體制。不少年輕的科技人員揭榜后大膽地去聘用老科技人員，有的已退休的科技人員也被請回單位。靈活的用人機制調

9、動了科技人員的積極性，使企業(yè)的技術難題連連被攻克。由科技人員完成的對舊生產線的自動化改造，僅用了40萬元，如購置一條新線則需耗資400多萬元，經改造的這條自動化生產線不但性能好，且更適合企業(yè)自身產品和場地的特點。正是由于這家企業(yè)的用人機制靈活，近幾年不但沒有一名科技人員離開企業(yè)，而且有8名大學畢業(yè)生被這種機制吸引到企業(yè)來，這家企業(yè)的產品一直在市場上頗受歡迎。管理只是手段，管理方法才是企業(yè)管理的實質內容。良好的管理是為了從被管理者身上獲得

10、最大利益，但這種利益的取得必須保證在和睦的氛囤中實現(xiàn)。這家企業(yè)讓科技人員自由揭榜、自由組合是管理權上的放。正是這種放，才放出了企業(yè)的效益，留住了科技人員的心。可怕的不是工作艱難，而是沒有施展才能的機會。去與留，給你創(chuàng)造一個自由的空問當“跳槽”一詞隨著經濟發(fā)展而日益讓人們耳熟能詳時，扮演“跳槽”主角的大都是各單位內的科技人員。于是，為了維護企業(yè)自身的利益，圍繞這些跳槽者走與留的問題衍生出許多悲悲喜喜的故事。跳槽后的科技人員因帶走了原單位的

11、技術資料或有關專利而被原單位告上法庭的事也不鮮見。留給社會的對跳槽問題的談論總是多少讓人覺得沉重。其實，在對跳槽人員的走與留的態(tài)度中有個十分講究的處理藝術，這藝術就一1人才管理。一家因早年“備戰(zhàn)反修”而建到大山里的鋼鐵企業(yè)，自然條件和交通條件都無法和城市相比，但在改革中它們用發(fā)展生產的方法解決了許多企業(yè)解決不了的冗員問題，使企業(yè)人氣很旺。既使如此，也有些科技人員仍希望調到城市里或離城市更近的地方工作。對此，廠領導態(tài)度明確：人都愿意往高處

12、走，只要愿意走的我們都放，而且要敲鑼打鼓地放。到外單位能作出貢獻也是我們的光榮，人畢竟是從我們這兒走出去的嘛。在外邊干的不順心想回來的，我們照樣敲鑼打鼓地歡迎，回來了他會更珍惜自己的工作。一位在關鍵崗位上工作的科技人員，愛人在南方某鋼鐵企業(yè)工作，他提出要調到他愛人單位的要求，企業(yè)領導二話沒說，放人。一年后，這位科技人員竟攜妻又回到廠里。問起原因，他說那里沒有這兒的工作氛圍。這家企業(yè)對技術人員的走與留態(tài)度鮮明，走讓你走的高興，留讓你留的自

13、愿，領導致力的是給科技人員創(chuàng)造一個吸引你工作的環(huán)境。我國有句話一r人不留人天留人”，套用過來是“廠不留人情留人”。不管怎樣，對人的管理還是應當多一份人情才好。松與緊，要的不是形式而是結果在改革開放中我們見得最多的是制度，制度內容多如牛毛，似乎只有制度訂得多了才標志著企業(yè)管理的嚴格。我們不反對企業(yè)為自己“立法”，但這個“法”只有適合運作中的實際才能發(fā)揮作用，反之會使所立之法形同虛設。只有及時調整企業(yè)制度，使它適合企業(yè)實際，才能達到事半功倍

14、的效果。有一家織物廠的設計室擔負著為企業(yè)產品設計花色和樣式的任務。企業(yè)為設計人員安排了敞開式的辦公環(huán)境，每人配備一臺計算機，本想這樣會讓設計人員滿意，但效果并不理想。于是又給每人制訂每月要完成的設計任務，結果更是適得其反，設計件數(shù)完成了，中選率卻少得可憐。企業(yè)領導經過仔細研究，又反復征求科技人員意見，作出了一個大膽的決策：設計人員可以將計算機搬回家，在家里搞設計。根據設計樣品的中選率計算報酬。愿意在單位工作的，單位重新調整了設計室，給他

15、們提供更理想的工作條件。辦公方式的變革引來了不少人的議論，雖褒貶不一，但卻使企業(yè)收到了預期的效果。科技人員由于辦公方式的個性化，自我支配工作時間的自由度增大，他們總能在他們認為精神狀態(tài)最好的時問出成果，企業(yè)以前發(fā)愁的花色問題，現(xiàn)在得到了徹底解決，每臺織機基本做到每天一個新花色。他們的床上織物不僅在國內市場十分走俏，而且已走出國門出口到歐洲市場。把技術人員集中在一起工作并非不可，也并不是所有的企業(yè)都要像這家織物廠那樣將科技人員放歸市場。對

16、科技人員的管理方法確實有個因地制宜問題，當我們強調以人為本時，或許對科技人員來說，這種想法更貼切些。管理是一種實質性的問題，它并非因為形式的變革而影響到改革，要實現(xiàn)根本的改革需要的是領導者思想觀念的改變。對“放開手腳”管與“嚴格制度”管，對“輕裝上陣”管與“任務壓身”管，總之都1管。管和管之間會因方法不同而導致效果不同，這里體現(xiàn)的是藝術問題，更是個觀念問題。觀念新才能思路新，效益其實就是從新思想中來的。嘲嘲嗽i■_幽■■幽三■■_萬方數(shù)