集團公司的薪酬管理如何做

1、集團公司的薪酬管理如何做一、薪酬模式和水平差異的統(tǒng)一一、薪酬模式和水平差異的統(tǒng)一集團公司的分子公司由于歷史背景、區(qū)域環(huán)境、經營策略和管理者意愿存在差異，將導致在薪酬模式和水平方面存在一定的差異。二、造成薪酬模式和水平差異的因素二、造成薪酬模式和水平差異的因素◆通過兼并重組形成的集團公司，其分子公司本身具有一定的歷史，已經形成了自己的薪酬模式。如果兼并重組后的管理整合不徹底，則必然出現多種薪酬模式并存的情況。◆各分子公司所處區(qū)域和外部環(huán)境

2、不一樣，采用的經營策略不同，不同的策略決定了不同的薪酬模式。如總裁學習網所咨詢的一家集團公司，下屬的各區(qū)域銷售分子公司的市場營銷策略不一樣，有的分子公司主要通過發(fā)展、培育和管理代理商來實現產品營銷，這樣只需要少而精的高素質的市場管理人員，他們薪酬水平較高，而且固定部分的比例也較高；有的分子公司采用了自建銷售隊伍的模式，對銷售人員采用“底薪加提成”的薪酬模式?！艏瘓F公司總部缺乏對下屬分子公司薪酬模式的統(tǒng)一管理，各分子公司人力資源管理者缺乏

3、相互交流，于是基于管理者意愿自行其是。長此以往，造成分子公司薪酬模式和水平的巨大差異。三、薪酬模式和水平差異管理對策三、薪酬模式和水平差異管理對策第一，對于分子公司的基本薪酬模式應當統(tǒng)一，以有利于共同企業(yè)文化的塑造；第二，對于分子公司形態(tài)較為復雜的集團公司，還需要對分子公司進行分類分級，如某集團公司下轄三十多個分子公司，有的是單一生產，有的是單一銷售，有的是生產和銷售兼有；而且各種類型的規(guī)模差異較大，應當對不同類型不同層級的分子公司，采

4、用相對統(tǒng)一的薪酬模式；第三，在基本薪酬模式統(tǒng)一的基礎上，實際薪酬水平可以基于區(qū)域情況和效益水平保持差異。四、薪酬模式和水平差異的平衡四、薪酬模式和水平差異的平衡總部員工和分子公司員工是否需要采用相同的薪酬模式？總部員工薪酬水平是否一定要比分子公司員工高？總部員工和分子公司員工薪酬的平衡是集團公司薪酬管理的難題。1、薪酬模式的平衡總部員工和分子公司員工的工作性質不同，需要采用不同的薪酬模式?？偛繂T工往往側重于專業(yè)管理和指導，其崗位職責不容

5、易明晰界定，崗位價值彈性較大。對于同樣的崗位，如果任職者的專業(yè)能力較強，則為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值；如果任職者的專業(yè)能力較弱，則可能僅僅從事事務性工作，價值偏小。因此對于總部員工，現代企業(yè)比較通用的薪酬模式是采用職能工資制，側重于任職者的能力付酬。在職能工資制模式下，員工既可以通過職位升遷獲得薪酬增長，又可以在同一職位，通過專業(yè)能力提升，提高任職資格等級而獲得薪酬增長，也可以在同一職位同一任職資格等級，通過優(yōu)秀的業(yè)績獲得薪酬的調整，從而為專

6、業(yè)類員工提供廣泛的激勵途徑和職業(yè)通道選擇。而分子公司員工基本上側重于具體的事務性工作，崗位職責能夠明確界定，崗位價值相對變動不大。因此對于總部員工，現代企業(yè)比較通用的薪酬模式是采用崗位績效工資制，“以崗定薪，以績取酬”。2、薪酬水平的平衡總部員工薪酬水平偏高，將會挫傷分子公司員工的積極性，他們會有“前方吃緊，后方緊吃”之類的抱怨；總部員工薪酬水平偏低，將不利于吸引分子公司的優(yōu)秀員工進入總部，導致總部缺乏了解分子公司實際情況的專業(yè)人員，不