4m法則讓“導師制”卓有成效

1、4M法則法則——讓“導師制導師制”卓有成效卓有成效企業(yè)培養(yǎng)人才的方式多種多樣，而選擇何種培養(yǎng)方式，則與行業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)所處的發(fā)展階段、內(nèi)部文化氛圍、員工的能力素質(zhì)水平等多種因素息息相關?！皩熤啤庇泻尾煌裁礃拥钠髽I(yè)需要考慮使用“導師制”呢？回答這一問題之前，我們首先要清楚“導師制”與其他培養(yǎng)方式相比有何不同。員工A，是5年前通過校園招聘吸引來的優(yōu)秀人才。在為企業(yè)服務的5年中，他先經(jīng)過一年的一線銷售鍛煉，業(yè)績突出。又帶過兩年團隊，實戰(zhàn)管

2、理技能得到提升。后派去印度做了為期半年的項目，積累了項目運作經(jīng)驗；又到亞太總部進行了半年的全方位培訓，在系統(tǒng)地學習業(yè)務知識的同時，還拓展了人脈?，F(xiàn)在，他的職務是運營部見習經(jīng)理。不久前，我們詢問了他下一步發(fā)展的計劃，并提供了一些需要承擔P&L的崗位。面對這些需要承擔沉甸甸業(yè)績指標的職位，他頭一回感到了困惑。于是，他報名參加了一個為期兩天的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓，但這次培訓并未讓他找到答案。他又打電話給同學朋友，大家也未提供可行性的建議。想問現(xiàn)在

3、的老板，但親密感尚未建立，這時的老板并不是好的咨詢對象。通過與A的進一步溝通，我們發(fā)現(xiàn)他時常提及一位曾在中國區(qū)工作過，后被派往東南亞某國任職的高管，他對這位高管充滿了敬意。那么，如果能讓這位高管來做A的導師將是一個理想的選擇。識對人才發(fā)展的促進作用更為顯著。Menting：需要鼓勵并重視：需要鼓勵并重視雖然“導師制”在人才培養(yǎng)方面有其獨特的作用，但是如果要把它作為一個實實在在的項目在企業(yè)里落地推行下去，還是會面臨不少挑戰(zhàn)。而“導師制”能

4、否取得實效，就取決于如何解決這些問題?！皩熤啤钡耐菩校紫葧龅降膯栴}，就是企業(yè)對師徒關系（Menting）的態(tài)度?！皩熤啤敝械膸熗疥P系，多數(shù)是“非正式”的，不是公司強制指派的，不會出現(xiàn)在正式的組織架構(gòu)中。如果企業(yè)文化不夠開放和包容，這種非正式的關系就容易被誤解和扼殺。所以，企業(yè)要有一個開放的人才培養(yǎng)氛圍。人才培養(yǎng)的概念不僅僅局限于上司對屬下的栽培，而是全方位的人才培養(yǎng)觀念，具體體現(xiàn)在：對前來本部門進行交叉培訓（Rotation）人

5、員的關心，對跨部門項目小組的支持，對企業(yè)推行的各種人才培養(yǎng)項目的積極參與等等。有了這樣一個開放的、全方位的人才培養(yǎng)觀念，“導師制”的實施和推廣才會有適宜的土壤。我們?nèi)昵伴_始在中國區(qū)推行建立Coachingculture，在所有的領導力和管理課程中都會加入教練的概念，培養(yǎng)管理者“發(fā)展人”的意識。Menting與Coaching相似之處在于：都是鼓勵MenteeCoachee的自主精神，而不是依靠MentCoach告訴他該怎么做，同時Me