淺析我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、淮陰工學(xué)院學(xué)年論文第1頁(yè)共9頁(yè)1引言引言改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)在中國(guó)迅猛發(fā)展，特別在東南沿海一帶，而且在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問(wèn)題。我國(guó)家族企業(yè)在人力資源管理上普遍存在家族化傾向，這種選擇有企業(yè)理性的一面，但隨著企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，這種模式的弊端就突現(xiàn)出來(lái)，并由此使企業(yè)陷入人力資源匱

2、乏、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系混亂的境地，導(dǎo)致一系列問(wèn)題的發(fā)生。因此，要實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的發(fā)展壯大，必須對(duì)企業(yè)中的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究和思考。2我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部分對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)。在我國(guó)，20世紀(jì)70年代末到80年代初，掀起了家庭經(jīng)營(yíng)的第一次浪潮。隨著對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的認(rèn)同，占據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)絕大比

3、例的家族企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展。本文所指的家族企業(yè)就是專指中國(guó)這些傳統(tǒng)的家族企業(yè)。企業(yè)發(fā)展都有一個(gè)從小到大的過(guò)程。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，其核心成員基本上都是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創(chuàng)業(yè)者擁有天然的家長(zhǎng)權(quán)威，依靠家長(zhǎng)權(quán)威即可保證家族企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)。這一階段企業(yè)對(duì)管理的要求不高。而隨著企業(yè)的發(fā)展，一方面，企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體供給速度一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對(duì)人力資本需求的速度；另一方面，由

4、于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資本需求的增多，而在家族成員這個(gè)小規(guī)模群體內(nèi)，很難保證對(duì)人力資本的供給。所以家族企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中必然會(huì)遭遇人才瓶頸。人力資源管理方面的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理主要有兩大特征：第一，注重親屬、關(guān)系的管理模式。家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。第

5、二，家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成對(duì)企淮陰工學(xué)院學(xué)年論文第3頁(yè)共9頁(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用如企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣、企業(yè)形象等來(lái)彌補(bǔ)家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩增加非家族成員的主人翁責(zé)任感。企業(yè)文

6、化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)?；凇凹椅幕焙汀皳裼H錄用”聯(lián)合作用，在家族企業(yè)中，重要的管理職位大多是由家族成員擔(dān)任企業(yè)的決策權(quán)均掌握在家族成員手中。因此，高層管理的甄選一般也是在“圈內(nèi)人”中產(chǎn)生，作為“圈外人”的普通管理者和員工，很難通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)入企業(yè)管理核心。即使成為高層管理者，在日常管理過(guò)程中，很難做到獨(dú)立決策，往往受制于家族利益集團(tuán)的權(quán)利和

7、地位。從而不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，沒(méi)有成就感，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。據(jù)調(diào)查顯示，私企中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡，平均為23年。優(yōu)秀人才的流失導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象。2.4人力資本制度建設(shè)不規(guī)范家族式民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式從本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培養(yǎng)、晉升等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。在處理和解決問(wèn)題的時(shí)候

8、，往往帶情感色彩，隨意性大。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門(mén)中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的獨(dú)特模式出現(xiàn)了很多問(wèn)題，下面從決策機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、信任機(jī)制、管理機(jī)制四個(gè)方面分析：1、決策機(jī)制。家族企業(yè)的決策機(jī)制具有獨(dú)裁和集權(quán)的特點(diǎn)，它的權(quán)力結(jié)構(gòu)是以家族成員的血緣關(guān)系為基礎(chǔ)形成的，就是由家族企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者