如何做好hrd

1、如何做好如何做好HRD一、獲取老板的信任一、獲取老板的信任具備規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)都迫切需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問(wèn)題的替罪羊。因?yàn)槠髽I(yè)所有的問(wèn)題都與人相關(guān)，所以HRD難免代人受過(guò)，最后悲壯地離開(kāi)?？偨Y(jié)起來(lái)，這些失意的HRD大概有以下環(huán)節(jié)沒(méi)有處理好。一是專業(yè)能力不夠精深二是沒(méi)有為自己發(fā)揮專業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境三是把自己置于矛盾的糾葛之中，本來(lái)自己是判官，結(jié)果成了被告四是沒(méi)有把職

2、業(yè)原則和企業(yè)實(shí)際環(huán)境有效結(jié)合起來(lái)五是認(rèn)為老板請(qǐng)我來(lái)，就得完全聽(tīng)我的六是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結(jié)果，是失去老板對(duì)自己的信任。二、弄清自己的角色二、弄清自己的角色有不少外企的HRD到了民企，認(rèn)為原來(lái)怎么做就怎么做。其實(shí)，角色發(fā)生了很大變化。就像前面分析的，你是一綜合性角色，當(dāng)然就需要更綜合的專業(yè)能力。僅靠原來(lái)的工具型人力資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果自認(rèn)為HRD會(huì)六大模塊，或者會(huì)幾個(gè)測(cè)評(píng)工具，就可以去和老板對(duì)話，那就書(shū)生氣了，很有可

3、能碰一鼻子灰。這在于你只記住了自己角色的一方面——工具型的HR，而沒(méi)有搞清楚民營(yíng)企業(yè)HRD角色的其他方面——決策型HR和資本型HR。這與外企HRD迥異，外企HRD很少面對(duì)真正的決策層，甚至自己上司的上司，都是執(zhí)行層，或者說(shuō)決策的成分少。而民企則不然，民企HRD是高層面的綜合性角色，大多情況下要參與企業(yè)決策，要直接和老板對(duì)話。所以民企HRD，僅有過(guò)往工具型HR的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個(gè)更高層面的

4、人力資源專業(yè)都具備了，才能做好決策和決策層和諧相處，才能和老板對(duì)話，和老板相融。有不少HR問(wèn)什么是決策型人力資源什么是資本型人力資源舉例回答說(shuō)：比如老板說(shuō)公司的成本太高了，資本回報(bào)率低了，其中可能舉出應(yīng)該降低人工成本，這就是資本層面的人力資源。至于人工成本該如何降，降多少，則是決策層面的人力資源——最后制定出人工成本降低8%，其中通過(guò)裁員降5%，調(diào)整工資和福利降3%，這就完成了人力資源決策。至于如何裁員降低人工成本5%，如何降低工資和福

5、利從而實(shí)現(xiàn)3%的目標(biāo)，那是工具層面的人力資源。比如裁員：淘汰績(jī)效差的員工、解除合同到期員工、裁減觸犯紅線的員工等，都是工具層面的人力資源。而這些又都會(huì)帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部的震蕩和沖突，這就用上了員工關(guān)系處理建設(shè)的人力資源工具。所以，HRD要在民營(yíng)企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問(wèn)題，和處理問(wèn)題。HRD要明白：自己的優(yōu)勢(shì)就是“專業(yè)”，你唯一吸引老板的就是你的專業(yè)。沒(méi)有了專業(yè)，你就沒(méi)有價(jià)值，就不是HRD，所以

6、應(yīng)發(fā)揮你的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。而你的專業(yè)優(yōu)勢(shì)包括上面講的三個(gè)層面，而不是簡(jiǎn)單的工具層面。三、策略性地營(yíng)造環(huán)境三、策略性地營(yíng)造環(huán)境專業(yè)HRD空降到民企后，遇到的肯定是亂七八糟的人力資源現(xiàn)狀。不然，老板也沒(méi)必要請(qǐng)你來(lái)。這時(shí)也許空揣著工具的你會(huì)發(fā)現(xiàn)無(wú)從下手。還拿不準(zhǔn)時(shí)，老板卻一再催促你下卻始終問(wèn)題依舊。HRD也抱怨：老板不信任，不放權(quán)，非要親自看一眼，出國(guó)一個(gè)月也要等一個(gè)月，結(jié)果好的人選也都給等沒(méi)了老板一旦回國(guó)了或有空了，就責(zé)問(wèn)HRD為什么缺這么多高管

7、，催促趕快通知人選面試，可人才怎會(huì)召之即來(lái)于是老板又氣又急，罵HRD這點(diǎn)事都搞不好。于是HRD一生氣辭職了，老板更罵。那么，高管招聘在民企是否就沒(méi)有解決辦法了呢有!首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動(dòng)。你要讓老板確信這套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，這里面包括招聘人員職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德，以及專業(yè)的招聘能力和強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力。只有讓老板確信招聘體

8、系和隊(duì)伍靠得住，并且實(shí)踐證明最初招聘的一批人確實(shí)是好的，可以放心，老板自然會(huì)樂(lè)得不去面試。六、讓老板認(rèn)可你的六、讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差，企業(yè)花了不少錢(qián)，就是沒(méi)有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么!老板總見(jiàn)不到培訓(xùn)效果，就會(huì)訓(xùn)斥HRD。之所以造成這種局面，是因?yàn)镠RD不知道培訓(xùn)是干什么的不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么其實(shí)，培訓(xùn)只有兩個(gè)目的：一是提高員工的專業(yè)技能，

9、另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值?？墒袌?chǎng)上，更多的培訓(xùn)師培訓(xùn)的結(jié)果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓(xùn)成欲壑難填的物欲狂徒。其結(jié)果自然是越培訓(xùn)越麻煩。從期望來(lái)講，員工對(duì)組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認(rèn)為自己欠企業(yè)的，員工就會(huì)奮發(fā)向上，激情四射如果是平，認(rèn)為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會(huì)是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無(wú)生機(jī)如果是盈，認(rèn)為我對(duì)得起企業(yè)，企業(yè)對(duì)不起我，員工就會(huì)搞破壞，企業(yè)只要有一個(gè)員工處于盈

10、的心理狀態(tài)，就會(huì)直接和間接地對(duì)企業(yè)造成連環(huán)性傷害。所以，HRD必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過(guò)老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根本所需，然后針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)，選擇培訓(xùn)講師。千萬(wàn)不要選擇那些針對(duì)個(gè)人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提升的只是個(gè)人欲望，而技能又提升不了。尤其針對(duì)目前浮躁的社會(huì)現(xiàn)狀，降低員工的期望值實(shí)在緊迫而重要，讓員工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織做貢獻(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)很多問(wèn)題的背后就是員工的個(gè)人期望值過(guò)高在作祟。每個(gè)

11、人的期望值都是持續(xù)上升的過(guò)程，每一個(gè)人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問(wèn)題，而是人的本性。從根本上來(lái)講，HRD所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會(huì)主動(dòng)提升技能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。七、既得民心，又得老板歡心七、既得民心，又得老板歡心有些HRD被老板辭掉還有另外一個(gè)問(wèn)題，就是拿捏不準(zhǔn)是迎合老板，還是堅(jiān)持自己的職業(yè)準(zhǔn)則。如果堅(jiān)持原則，和老板對(duì)著干，時(shí)間長(zhǎng)了自然會(huì)被老板炒魷魚(yú)如果一味迎合老板，員工不滿意，甚至?xí)斐蓡T工頻