人力資本定價在薪酬設計中的應用研究.pdf

1、隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,成為市場競爭主體的企業(yè)都已經(jīng)認識到人力資本作為生產要素的重要性和復雜性,人力資本的產權特征決定了其要參與企業(yè)利益分配的事實,也決定了在構建企業(yè)的薪酬激勵體系時必須考慮人力資本價值評估的問題,這是現(xiàn)代企業(yè)管理理論要普遍關注的一件事,也是中國企業(yè)改革進程中亟待解決的問題.人力資本定價的過程,作者認為可以通過企業(yè)業(yè)績效果評價來實現(xiàn).從現(xiàn)行的業(yè)績評價系統(tǒng)來看,薪酬制度中的業(yè)績評價指標設計中突

2、出問題是評價指標的全面性和單一性的矛盾.我們可以把個人績效,企業(yè)績效和管理績效放到一套指標系統(tǒng)中來考慮,使人力資本的定價通過薪酬激勵系統(tǒng)來實現(xiàn).該文吸收國內外有關人力資本定價和薪酬激勵研究的最新成果和理論方法,把薪酬激勵體系和績效業(yè)績考核結合起來.試圖通過3600的績效業(yè)績考核來量化人力資本,然后從3600薪酬機構上來實現(xiàn)3600的激勵體系;從一般理論出發(fā),在解決人力資本定價和薪酬設計的同時,把業(yè)績考核作為薪酬激勵體系的基礎;在解決企業(yè)

3、薪酬公平效率分配的實質性問題的同時,也探尋經(jīng)營者薪酬設計的具體方式,形成一般國營改制企業(yè)薪酬激勵機制研究的較完備體系.通過理論探討和實際案例分析,從操作層面來設計如何從績效考核的角度去看人力資本定價;人力資本定價由個人和企業(yè)的業(yè)績去體現(xiàn);通過實證研究國企改制使用股票期權實現(xiàn)人力資本的長期激勵和約束的一般方法.該文試圖從經(jīng)營者薪酬激勵研究的理論突圍出來,結合作者的實踐體驗,從技術性和操作性的角度出發(fā),探討一般股權激勵在中小企業(yè)的可行性.在