我國(guó)企業(yè)周邊績(jī)效管理研究

1、<p>　　我國(guó)企業(yè)周邊績(jī)效管理研究</p><p>　　摘要：文章結(jié)合周邊績(jī)效在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中存在的具體問題，研究了如何科學(xué)、高效的進(jìn)行周邊績(jī)效考核，從而改善了周邊績(jī)效在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用環(huán)境和質(zhì)量，希望能為企業(yè)周邊績(jī)效考核的完善提供借鑒。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；周邊績(jī)效；任務(wù)績(jī)效 </p><p>　　文章結(jié)合了周邊績(jī)效在企業(yè)應(yīng)用中存在的

2、具體問題，研究了如何科學(xué)、高效的進(jìn)行周邊績(jī)效考核，進(jìn)而提高績(jī)效管理的質(zhì)量。本文以企業(yè)周邊績(jī)效管理中存在的問題為研究對(duì)象， 并對(duì)其存在的問題進(jìn)行了深度剖析，延展了我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的視角，為我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核提供了理論基礎(chǔ)和借鑒意義。 </p><p>　　一 .周邊績(jī)效的內(nèi)涵 </p><p>　　Borman和Motowidlo于1993年認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)主要視

3、角，與任務(wù)績(jī)效不同，周邊績(jī)效指的是一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，主要包括自己職責(zé)范圍以外的并且是出于有利于組織和他人的目的而自愿從事的一種行為和動(dòng)機(jī)，主要包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)核心要素①。 </p><p>　　二.企業(yè)周邊績(jī)效考核中顯現(xiàn)出的問題剖析 </p><p><b>　　（一）存在問題 </b></p><p>　　將周邊績(jī)

4、效應(yīng)用到企業(yè)的績(jī)效考核中是一種進(jìn)步，但是從我國(guó)企業(yè)應(yīng)用周邊績(jī)效考核至今，研究仍然存在以下幾方面突出問題，隨著周邊績(jī)效應(yīng)用的逐步深入，他們將成為周邊績(jī)效新的研究方向。 </p><p>　　1. 應(yīng)用研究面窄 </p><p>　　現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者對(duì)周邊績(jī)效的研究主要集中于理論研究階段，在具體的應(yīng)用方面涉及較少，集中表現(xiàn)在：周邊績(jī)效理論有關(guān)內(nèi)容不夠豐富；周邊績(jī)效干預(yù)研究不到位；不同特征

5、群體的周邊績(jī)效研究比較缺乏。 </p><p>　　2.參與主體不明確 </p><p>　　周邊績(jī)效在我國(guó)企業(yè)中還是一個(gè)新生物和舶來品，對(duì)其的真正理解普遍匱乏，對(duì)其的內(nèi)涵和外延的定位也有失偏頗，沒有明確界定周邊績(jī)效管理的參與主體。 </p><p><b>　　3.管理的隨機(jī)強(qiáng) </b></p><p>　　由于我國(guó)企

6、業(yè)界尚未形成有機(jī)、規(guī)范、普遍適用的周邊績(jī)效管理體系，企業(yè)對(duì)周邊績(jī)效管理缺乏專門的調(diào)研、計(jì)劃和規(guī)范引導(dǎo)，執(zhí)行過程中收到外界干擾變動(dòng)性大，隨機(jī)管理痕跡明顯。 </p><p>　　4.缺乏科學(xué)的考核方法 </p><p>　　目前，企業(yè)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效多以指標(biāo)化的硬指標(biāo)為考核目標(biāo)。但是周邊績(jī)效則涉及到諸多無法量化的變量，現(xiàn)實(shí)中也不可能將影響企業(yè)周邊績(jī)效的所有變量都囊括到企業(yè)周邊績(jī)效考核的模型或

7、者軟件中去，現(xiàn)階段尚未形成科學(xué)全面的周邊績(jī)效考核方法。 </p><p>　　5.尚未明確影響周邊績(jī)效管理的關(guān)鍵因素 </p><p>　　周邊績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)、物質(zhì)刺激的強(qiáng)度、一套科學(xué)的考核指標(biāo)都對(duì)企業(yè)周邊績(jī)效考核產(chǎn)生重大影響，但是每個(gè)單獨(dú)的指標(biāo)又都不足以構(gòu)成影響企業(yè)周邊績(jī)效的關(guān)鍵因素。他們有機(jī)結(jié)合、相互作用、彼此配合共同影響著周邊績(jī)效的發(fā)揮與考核，目前，我國(guó)企業(yè)還沒有找到影響企業(yè)周邊

8、績(jī)效實(shí)施的核心要素。 </p><p>　?。ǘ┰搯栴}產(chǎn)生原因 </p><p><b>　　1.兩種錯(cuò)誤傾向 </b></p><p>　　其一無視甚至排斥周邊績(jī)效。僅將任務(wù)績(jī)效作為對(duì)員工績(jī)效考核的唯一工具，而且將任務(wù)績(jī)效視為“尚方寶劍”，更有甚者，有的企業(yè)對(duì)于周邊績(jī)效行為予以打擊，將企業(yè)周邊績(jī)效考核扼殺在萌芽之中；其二是過度夸大周邊績(jī)效的

9、作用和影響。拋開企業(yè)自身的具體實(shí)際不管，一味的將精力、物力和財(cái)力投入到周邊績(jī)效的選出和推廣之中去，容易造成企業(yè)資源的浪費(fèi)和企業(yè)導(dǎo)向的混亂。 </p><p>　　2.混亂模糊的管理思路 </p><p>　　由于我國(guó)企業(yè)界尚未形成有機(jī)、規(guī)范、普遍適用的周邊績(jī)效管理體系，企業(yè)對(duì)周邊績(jī)效管理缺乏專門的調(diào)研、計(jì)劃和規(guī)范引導(dǎo)，執(zhí)行過程中收到外界干擾變動(dòng)性大，隨機(jī)管理痕跡明顯。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工周邊績(jī)

10、效考核也是源于對(duì)周邊績(jī)效強(qiáng)大作用的頂禮膜拜，并沒有專門的計(jì)劃和規(guī)范，思路不明朗。缺乏科學(xué)的考核方法，沒有將其管理涉及到的變量有機(jī)融合到一起，形成完整的體系，導(dǎo)致其管理思路模糊。 </p><p>　　3. 培育手段缺乏 </p><p>　　對(duì)員工周邊績(jī)效的激勵(lì)主要處于思想道德教育階段，純粹依靠思想道德教育不能產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果。然而，對(duì)于企業(yè)員工周邊績(jī)效的培育是一件長(zhǎng)期而復(fù)雜的工作，它需

11、要企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都不具備該條件。 </p><p><b>　　4. 針對(duì)性不足 </b></p><p>　　由于周邊績(jī)效表現(xiàn)形式的多樣性，企業(yè)沒有完善的周邊績(jī)效考核體系，無法充分利用周邊績(jī)效的巨大作用，容易出現(xiàn)“眉毛鼻子一把抓”或者在績(jī)效考核上容易出現(xiàn)“拆了東墻補(bǔ)西墻”的情況。這樣企業(yè)周邊績(jī)效的考核就缺乏針對(duì)性。 </p>

12、<p>　　三.周邊績(jī)效在企業(yè)管理中存在的問題應(yīng)對(duì) </p><p>　?。ㄒ唬┛朔e(cuò)誤傾向，合理關(guān)注周邊績(jī)效 </p><p>　　企業(yè)首先要在企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略上客觀的看待企業(yè)周邊績(jī)效，可以將對(duì)員工周邊績(jī)效行為的發(fā)掘和管理提到合理的戰(zhàn)略高度。首先，樹立正確態(tài)度，設(shè)法讓工作者獲得工作滿足。其次，形成實(shí)施規(guī)范，組織承諾和組織支持對(duì)周邊績(jī)效動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生巨大的影響②。再次，建立組

13、織文化。 </p><p><b>　?。ǘ┮?guī)范管理 </b></p><p>　　1.完善周邊績(jī)效管理流程 </p><p>　　同其它管理一樣，周邊績(jī)效管理也需要有科學(xué)規(guī)范的管理程序可以遵循。企業(yè)的周邊績(jī)效考核應(yīng)該與任務(wù)績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身?xiàng)l件的周邊績(jī)效管理模型以供人力資源部門參照?qǐng)?zhí)行。 </p

14、><p>　　2.明確周邊績(jī)效影響因素 </p><p>　　首先，“工作滿意感與周邊績(jī)效的關(guān)系在許多研究中得到證實(shí)，結(jié)果顯示工作滿意感與上級(jí)評(píng)定的周邊績(jī)效之間的相關(guān)為0.41；”③其次，企業(yè)績(jī)效考核是否公平，企業(yè)員工會(huì)通過周邊績(jī)效行為是對(duì)此做出的反應(yīng)；再次，作為周邊績(jī)效有機(jī)組成部分的領(lǐng)導(dǎo)支持本身也會(huì)對(duì)員工的周邊績(jī)效行為和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生重要影響。 </p><p>　　3.科

15、學(xué)地對(duì)待周邊績(jī)效考核 </p><p>　　由于周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效存在本質(zhì)性的不同，企業(yè)需要“別樣的”對(duì)待周邊績(jī)效管理。不能將任務(wù)績(jī)效的考核方式照搬到企業(yè)周邊績(jī)效考核上來，而是充分利用平衡計(jì)分卡和360度考核來設(shè)計(jì)企業(yè)自身的周邊績(jī)效考核體系。 </p><p>　　（三）周邊績(jī)效的培育 </p><p>　　1.增加提高員工技能的機(jī)會(huì) </p><

16、;p>　　只有員工具備了提高自身技能的能力和機(jī)會(huì)才能夠更好的提供周邊績(jī)效行為。企業(yè)應(yīng)該多提供培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)企業(yè)員工做出周邊績(jī)效行為的能力和動(dòng)機(jī)。 </p><p>　　2.挖掘周邊績(jī)效的能動(dòng)性 </p><p>　　人力資源管理作用的發(fā)揮，在很大程度上受到主觀能動(dòng)性的制約。企業(yè)需要激發(fā)員工提供周邊績(jī)效的意愿，為員工提供公正的組織環(huán)境以及在日常管理中注意培養(yǎng)員工的成就感等

17、途徑來激發(fā)員工的周邊績(jī)效意愿。 </p><p>　　3.設(shè)計(jì)完善的報(bào)酬體系 </p><p>　　內(nèi)在報(bào)酬體系對(duì)周邊績(jī)效有顯著的影響，企業(yè)需要設(shè)置公平合理的內(nèi)在報(bào)酬體系，為企業(yè)周邊績(jī)效發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。 </p><p><b>　　4.及時(shí)有效溝通 </b></p><p>　　溝通不暢是造成績(jī)效問題存在的

18、主要原因。因此，績(jī)效溝通對(duì)于員工改進(jìn)周邊績(jī)效具有重要意義，是員工周邊績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素。 </p><p>　?。ㄋ模┟鞔_界定周邊績(jī)效管理的主體 </p><p>　　只有明確界定周邊績(jī)效管理的主體才能使得權(quán)、責(zé)、利落實(shí)到具體部門或者個(gè)人，才能調(diào)動(dòng)大家的積極性，使大家做出周邊績(jī)效行為。（作者單位：山東師范大學(xué)） </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)

19、</b></p><p>　　[1]江濱、楊長(zhǎng)虹 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生部 企業(yè)周邊績(jī)效問題研究. </p><p>　　[2]張靜 知識(shí)員工周邊績(jī)效管理研究. </p><p>　　[3]李艷紅 公務(wù)員周邊績(jī)效管理研究論文作者 . </p><p>　　[4]汽車有限公司績(jī)效管理問題研究. </p><p>

20、　　[5]張小林等，組織公民行為理論及其應(yīng)用研究，心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2001（9）. </p><p>　　[6]羅瑾蓮，企業(yè)績(jī)效的人力資源整合，同濟(jì)大學(xué)出版社，2000（14）. </p><p><b>　　注解 </b></p><p>　?、俳瓰I、楊長(zhǎng)虹 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生部 企業(yè)周邊績(jī)效問題研究 </p><p>