企業(yè)不同用工模式存在的法律風險及防范

1、<p>　　企業(yè)不同用工模式存在的法律風險及防范</p><p>　　摘要：本文主要分析了企業(yè)在選用不同用工模式所遇到的法律風險，并提出了相應的防治措施，以供大家參考。 </p><p>　　關鍵詞：企業(yè)；用工模式；法律風險；防范 </p><p>　　一、企業(yè)用工模式的種類及其特點 </p><p>　　從我國相關法律法規(guī)中看出，

2、企業(yè)在與勞動者建立勞動關系的時候可以將企業(yè)的用工模式分為兩大類型：標準用工模式與非標準用工模式。 </p><p>　　其中標準用工模式有以下幾個方面：（1）固定期限用工模式。主要是指企業(yè)與勞動者自建立勞動關系的那一刻起，合同中規(guī)定了合同的起止時間，也就是當合同期滿之后，雙方已經不存在勞動關系，這種勞動合同在我國運用范圍極廣，且具有應變能力強的特點，它能夠穩(wěn)定雙方的勞動關系，并減少在用工過程中的不必要訴訟風險。（

3、2）無固定期限用工模式。是指企業(yè)與勞動者雙方只有建立勞動關系的時間，而沒有規(guī)定到期時間。在該模式下的合同中規(guī)定了解除關系的條件，只有滿足此條件才能夠解除勞動關系。（3）以完成某項工作認為為期限的用工模式。也就是通過雙方努力與協(xié)助完成某項工作任務之后，就可以解除勞動關系。這種勞動合同具有一定的特殊性，因為它沒有具體的時間限制，只是根據工作任務的完成為期限。這種用工模式一般運用在項目承包任務等工作中。 </p><p&g

4、t;　　非標準用工模式主要包括兩個方面，一方面是勞務派用工模式。這種主要是由具有派遣資格的單位會與企業(yè)簽訂相關勞務派遣協(xié)議，然后再根據協(xié)議的要求向合適的勞動者派遣到企業(yè)中，再由企業(yè)對勞動者進行相應的監(jiān)督與管理，一般來說，勞動合同是由派遣單位與勞動者之間簽訂，而薪資等則是企業(yè)與勞動者雙方的關系，這種用工模式存在第三方的法律關系，適用范圍窄，派遣單位不能夠選擇這一用工模式。另一方面是非全日制用工模式。這種用工模式也就是以時間計算薪酬為主，一

5、般來說，企業(yè)在選用這一用功模式時，勞動者每天的工作時間不得超過4h，每周總共的工作時間不能超過24h，具有一定的靈活性。這種用工模式的特點是：首先，勞動者可以與多家企業(yè)建立勞動關系；其次，可以不用簽訂書面合同，口頭協(xié)議同樣有效；再次，雙方可以隨時終止合同，并且不用支付相應的賠償金；最后，企業(yè)可以不用為勞動者繳納相關保障資金。 </p><p>　　二、不同用工模式存在的法律風險 </p><p

6、>　　在標準用工模式中，由于屬于傳統(tǒng)的用工模式，所以對企業(yè)會造成較為直接的影響：（1）固定期限用工模式存在的法律風險。雖然這種用工模式可以穩(wěn)定雙方勞動關系，可以在工作中提高企業(yè)的效益，但是它會增加企業(yè)的勞動成本、在解除勞動合同時會受到多方面的限制、會給企業(yè)帶來一定的隱性成本，存在較大的法律風險。（2）固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動用工模式存在的法律風險。根據勞動合同法的規(guī)定，連續(xù)簽訂再次固定期限勞動合同后續(xù)訂勞動合同的，

7、不論勞動者是否提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業(yè)都必須與其簽訂無固定期限勞動合同。 </p><p>　　1.勞務派遣用工模式存在的法律風險 </p><p>　　一是同工不同酬，將導致承擔法律責任。雖然勞務派遣工與正式員工在同一環(huán)境甚至同一崗位工作，但由于身份不同，工資、福利待遇卻相差甚遠，造成了事實上的同崗不同酬，極大地挫傷了派遣工的積極性，降低了工作效率。 </p>&

8、lt;p>　　二是未認真審查勞務派遣單位資質，將導致承擔法律責任。勞動合同法對勞務派遣單位成立的條件進行了嚴格的規(guī)定，在簽訂派遣協(xié)議時如未進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，該協(xié)議將被確認為無效，企業(yè)與勞動者之間很可能被確認為勞動關系，企業(yè)將承擔相應責任。 </p><p>　　2.非全日制用工存在的法律風險 </p><p>　　非全日制用工是最具有靈活性的用

9、工模式，但仍存在著一定的法律風險。 </p><p>　　一是與全日制勞動用工相比，非全日制用工無法避免勞動用工短期效益的產生。員工對企業(yè)沒有歸屬感，不利于充分調動和發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，且勞動合同解除條件寬松，勞動者可隨時與企業(yè)解除勞動合同，增大了企業(yè)招用員工的隱性成本。 </p><p>　　二是多重勞動關系的存在極易導致承擔連帶賠償責任。根據《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)招用與

10、其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業(yè)造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。企業(yè)如果在用工時未了解清除勞動者的身份，極易招來訴累。 </p><p>　　三、企業(yè)防范用工法律風險和選擇適用不同用工模式的對策 </p><p>　　1.根據企業(yè)發(fā)展需要，科學定編定崗 </p><p>　　企業(yè)應當根據業(yè)務發(fā)展方向和規(guī)模，本著精簡機構、節(jié)約用人、提高工作效率的

11、原則，規(guī)定各類人員必須配備的數量。實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。 </p><p>　　2.分析工作崗位性質，確定崗位類型 </p><p>　　人力資源部門應根據定編定崗方案，分析研究崗位性質，根據《勞動合同法》用工模式標準，將工作崗位劃為無固定期限用工崗位、固定期限用工崗位、以完成一定工作任務為期限的工作崗位、勞務派遣用工崗位及非全日制用工崗

12、位。 </p><p><b>　　四、結束語 </b></p><p>　　在企業(yè)正常運行過程中，為了保證企業(yè)的發(fā)展，管理者可以通過企業(yè)自身的發(fā)展狀況以及特點來選擇合適的用工模式，并采取相應措施防止法律風險的發(fā)生。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]勞動