股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析

1、<p>　　股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析</p><p>　　摘要：在現(xiàn)代公司制度中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，導致所有者與經(jīng)營者的利益沖突日益嚴重，出現(xiàn)委托代理問題。根據(jù)國外實踐經(jīng)驗及理論知識推導，股權(quán)激勵作為一種激勵制度，能有效解決委托代理問題，提升公司價值，對公司業(yè)績具有明顯的激勵效果。但本文研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對我國上市公司業(yè)績存在短期明顯激勵效果，可能由于我國股權(quán)激勵實踐經(jīng)驗不足以及特殊

2、的市場環(huán)境，很大程度上削弱了股權(quán)激勵的長期激勵效果。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度 公司業(yè)績 激勵效應 </p><p><b>　　一、引言 </b></p><p>　　股權(quán)激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權(quán)激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營業(yè)績、

3、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本和增強市場競爭力、以及推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。 </p><p>　　20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權(quán)激勵制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進和2006年1月證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計劃實施股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵制度是我國公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變

4、革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。目前，股權(quán)激勵正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來越多的學者研究股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系。 </p><p>　　本文希望通過了解我國股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵效果，研究我國股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的問題，并對我國上市公司有效實行股權(quán)激勵提出相關(guān)建議。 </p><p><b>　　二、文獻綜述 <

5、/b></p><p>　　股權(quán)激勵已經(jīng)成為國內(nèi)外學者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點，關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵股權(quán)比例對公司業(yè)績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價值和公司高管層持激勵股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間

6、存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經(jīng)營戰(zhàn)略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業(yè)績的提高與管理層因股權(quán)激勵增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在負相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)

7、管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股</p><p>　　我國的實證檢驗結(jié)果與國外相比存在較大的區(qū)別。國外大多數(shù)的實證結(jié)果支持了股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著相關(guān)，而國內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國有股的不流通，加上國內(nèi)資本市

8、場發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導致國內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。 </p><p>　　三、股權(quán)激勵模式及理論基礎 </p><p>　　（一）股權(quán)激勵模式 </p><p>　　在股權(quán)激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內(nèi)以預先約定的價格和

9、條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關(guān)注企業(yè)股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托代理問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。股票增值權(quán)，是指贈予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)

10、定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。 </p><p>　?。ǘ┕蓹?quán)激勵理論基礎 </p><p>　　1.委托代理理論。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致經(jīng)營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托代理關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營管理專業(yè)化，促進公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導致委托人與代理人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托代理理論的目標就是分析解決激

11、勵問題，即在代理人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使代理人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。 </p><p>　　2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調(diào)動人的積極性。管理層股權(quán)激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過

12、授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會從企業(yè)的長遠發(fā)展角度進行經(jīng)營決策。 </p><p>　　四、上市公司股權(quán)激勵制度的發(fā)展 </p><p>　　股權(quán)激勵在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經(jīng)營者，股權(quán)激勵方式在薪酬組合中所占

13、比重較大。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。 　　在我國，2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營者股權(quán)激勵方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。 </p><p>　　五、股權(quán)激

14、勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析 </p><p>　?。ㄒ唬┕緲I(yè)績分析 </p><p>　　2006年是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權(quán)激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)

15、收益率作為研究數(shù)據(jù)，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。 </p><p>　　從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權(quán)激勵的前期對公司業(yè)績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。 </p><p>　?。ǘ┕蓹?quán)激勵程度分析 </p><

16、p>　　從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權(quán)激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。 </p><p><b>　?。ㄈ┓治鲂〗Y(jié) </b></p><p>　　從以上分析可以看出，我國股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權(quán)激

17、勵制度在我國不能充分發(fā)揮其激勵效應主要存在以下幾點原因： </p><p>　　首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮激勵效用的理論前提，因為股權(quán)激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵提供了契機，但現(xiàn)階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效

18、的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業(yè)績衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵反而會挫傷經(jīng)理人員的積極性。 </p><p>　　其次，管理層股權(quán)激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權(quán)激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷虻目己梭w系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標準，導致業(yè)績指標設置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對

19、象的工作成效。 </p><p><b>　　六、結(jié)論 </b></p><p>　　國外實踐經(jīng)驗及理論分析表明，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結(jié)果來看，股權(quán)激勵對我國上市公司業(yè)績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正

20、調(diào)動經(jīng)營者的積極性，降低代理成本，提升公司業(yè)績；加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學、民主的業(yè)績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權(quán)激勵制度的激勵效果。 </p><p>　　我國政府也必須加強宏觀環(huán)境的建設。首先，加強我國證券市場的有效性建設，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規(guī)則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向

21、穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國相關(guān)會計準則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵制度發(fā)展的條款以及對參與主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范指導的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵計劃的整個運作過程有章可循。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　1.何永芳.現(xiàn)代公司制度前沿問題研究[M].成都：西南財經(jīng)大學出版社，2006. </p>&

22、lt;p>　　2.邵華.淺談股權(quán)激勵的理論基礎與推行背景[J].山東教育學院學報，2007，（7）：34-35. </p><p>　　3.董建萍.國外股權(quán)激勵機制對我國企業(yè)激勵機制的啟示[J].丹東師專學報，2002，24（4）：81-82. </p><p>　　4.李晶.中國上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學，2008. </p>