構建企業(yè)學習機制促進員工發(fā)展【文獻綜述】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　構建企業(yè)學習機制促進員工發(fā)展</p><p>　　隨著科學技術和管理的發(fā)展，人在企業(yè)中的地位從20世紀50年代以前的“工具人”，發(fā)展到70年代的“經(jīng)濟人”，80年代的“社會人”，再到90年代的“文化人”

2、。學習型組織是在“文化人”階段的歷史產(chǎn)物。人的價值得到充分承認，人在企業(yè)中的活動，不僅為獲得工資，而且也找到一個實現(xiàn)自我價值的平臺。為適應信息社會、知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，企業(yè)建立其學習型的組織模式，促進員工的發(fā)展，從而建立企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢，是企業(yè)立于不敗之地。</p><p><b>　　一、學習機制的內(nèi)涵</b></p><p>　　王瑞永（2010）認為科學有效的

3、學習機制應包括學習子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、知識子系統(tǒng)與技術子系統(tǒng)，在這五個子系統(tǒng)中，學習子系統(tǒng)起主導作用，貫穿于其他四個子系統(tǒng)，其他四個子系統(tǒng)相互之間具有聯(lián)系，同時都對學習子系統(tǒng)具有支持作用 。</p><p>　?。ㄒ唬W習型組織的提出</p><p>　　有人認為“學習型組織”是美國學者彼得·圣吉首創(chuàng)的，其實是誤解。彼得提出的“五項修煉”，只是學習型組織的一種模式，被

4、稱作“圣吉（Senge）模型”。 學習型組織最初的構想源于美國麻省理工大學佛瑞斯特教授。1965年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設計》的論文，運用系統(tǒng)動力學原理，非常具體地構想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài)——層次扁平化、組織信息化、結構開放化，逐漸由從屬關系轉向為工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調(diào)整結構關系。這是關于學習型企業(yè)的最初構想。</p><p>　　作為佛瑞斯特的學生，彼得圣吉是學習型組織理論的奠基人。圣吉在

5、《什么是學習型組織》一文中認為所謂學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高干個人績效總和的綜合績效。</p><p>　?。ǘW習型組織的本質(zhì)</p><p>　　琳琳（2002）在《學習型企業(yè)創(chuàng)建途徑研究》一文中提出學習型組織的本質(zhì)就在于推動組

6、織的深層學習循環(huán)。建立學習型組織的實質(zhì)就是要使深層學習循環(huán)不斷地進行下去。</p><p>　　這個深層學習循環(huán)包含了三層含義：第一，深層學習循環(huán)通常以培養(yǎng)新的技巧和能力作為起點；第二，循環(huán)中三個因素之間是相互促進的；第三，深層學習循環(huán)是一個螺旋上升的過程</p><p>　　二、學習型組織研究狀況</p><p>　?。ㄒ唬W習型組織研究的現(xiàn)狀</p>

7、<p>　　“學習型組織架構”的提出雖然為學習型組織的實踐者們提供了一個方向，但還是顯得比較抽象。具體采用什么樣的指導思想、理論工具和方法以及進行何種基礎結構創(chuàng)新，圣吉等人在《實踐篇》中并未明確指出。 </p><p>　　我國在這方面的研究還是遠遠不夠的。從我國學者對學習型組織研究的內(nèi)容來看，主要集中在學習型組織的內(nèi)涵(何吉成，1998；王瓊，1999；張米爾、拱志鋒，2000)、創(chuàng)建方式(王金娥

8、、張聲雄，2000；邱昭良，2003)等方面。其中，比較有影響的有“組織學習魚”模型(邱昭良，2003)、張聲雄教授在《學習型組織的創(chuàng)建》一書中提出的在中國建立學習型組織的六點建議。</p><p>　　（二）對學習型組織存在的誤區(qū)</p><p>　　“學習型組織”是未來成功企業(yè)的模式，這已日益為越來越多的世界企業(yè)的決策所認可并達成共識。在我國，創(chuàng)建“學習型組織”的活動也呈現(xiàn)方興未艾之勢

9、，同時由于盲目樂觀或過分消極等因素致使在創(chuàng)建過程中存在的很多誤區(qū)。</p><p>　　王維（2002）認為由于對“學習型組織”的概念缺乏理論性的把握。存在著一些認識的誤區(qū)。這主要表現(xiàn)為：</p><p>　?。?）強調(diào)我國國情和企業(yè)所面臨為題的特殊性，認為“學習型組織”不適合于我國現(xiàn)有體制的管理模式，并且無濟于解決企業(yè)本身的問題。</p><p>　　（2）強調(diào)我

10、國企事業(yè)單位管理者和勞動者兩方面文化素質(zhì)的欠缺，而難以適應或達到“學習型組織”所提出的目標和要求。</p><p>　　三、構建學習型組織的策略實施研究</p><p>　?。ㄒ唬W習型的企業(yè)文化建設</p><p>　　王長根（2005）在《學習型企業(yè)文化——理論與實踐》提出了很多獨創(chuàng)性的思想，比如：學習核心論，提出了“學習是企業(yè)一切工作的核心”、“學習驅(qū)動戰(zhàn)略”

11、、“差距驅(qū)動戰(zhàn)略”、“變革驅(qū)動戰(zhàn)略”，主張確立“學習與創(chuàng)新”主導價值觀，培育“不學習就死亡”企業(yè)精神等；廣泛學習論，提出“學習型組織的內(nèi)容只是學習型企業(yè)文化所要學習的內(nèi)容的一點點”主張“學習中華民族傳統(tǒng)文化更加重要”等理論。</p><p>　?。ǘ┩晟茊T工的培訓機制</p><p>　　知識經(jīng)濟的環(huán)境特征決定了其對于員工培訓的理念、方式方法、組織與人員配置、定位，都有著不同于以往的新要

12、求。</p><p>　　胡利利、王方偉在《知識經(jīng)濟時代員工培訓模式的構建》一文中提出知識經(jīng)濟時代的學習型組織在培訓員工應遵循以下條件。</p><p>　　具體表現(xiàn)為：第一，員工培訓成為企業(yè)的基本性、戰(zhàn)略性行為：第二，員工培訓過程必須兼收并蓄；第三，員工培訓必須實現(xiàn)向以人為主體的轉變；第四，員工培訓應廣泛借助互連網(wǎng)、多媒體等先進技術，提高培訓有效性；第五，要從應對全球化競爭的角度策劃員工

13、培訓的定位、組織、資金投入、內(nèi)容、方式方法，增強員工培訓對企業(yè)參與全球化競爭的支持性。</p><p>　　陳亞麗（2010）認為崗位輪換制、導師制、內(nèi)部講師制和讀書分享制是四種有效的在崗培養(yǎng)方式，在企業(yè)建立組織持續(xù)學習機制方面具有積極促進作用：崗位輪換促進員工互動培養(yǎng)復合型人才；發(fā)揮導師言傳身教作用縮短新員工成熟期；建立講師隊伍積極傳幫帶營造良好學習氛圍；結合工作實踐開展讀書分享促進學習成果轉化與應用。<

14、/p><p>　?。ㄈ┙⑵髽I(yè)團隊學習機制</p><p>　　團隊學習是與自我超越和改善心智模式、建立“共同愿景”這些修煉相關聯(lián)的。</p><p>　　王維（2002）認為個人學習與團隊組織學習是無關的，即使個人始終在學習，并不表示組織也學習。但是如果是團體在學習，團體變成整個組織學習的一個小單位，他們可將所得到共識化為行動；甚至可將這種學習技巧向別的團體推廣，進

15、而建立起整體組織一起學習的風氣與時尚。</p><p>　　四、學習型企業(yè)創(chuàng)建及其對個人發(fā)展的評價研究</p><p>　　員工發(fā)展是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程。組織要建立學習型組織首要的就是發(fā)展員工，使他們成為學習型員工，這是組織成功建立學習型組織的關鍵。</p><p>　　鄒艷春、吳燕（2005）認為組織在全力

16、培養(yǎng)和大力發(fā)展學習型員工時，必須注意從其它方面多角度地創(chuàng)造相應的條件：（1）信任和尊重個人；（2）構建新型組織文化；（3）完善組織內(nèi)部信息交流系統(tǒng)；（4）提倡創(chuàng)新，鼓勵冒險；（5）建立有效性團隊；（6）實施柔性管理。</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展最終依靠的是員工，尤其是變成創(chuàng)造力的是員工。所以根本的變革是員工思維觀念的變革，而解決思維方式變革的最好辦法，就是學習。只有當員工通過學習獲得了全新的發(fā)展，組織才能得以

17、真正的提升。</p><p><b>　　五．結語</b></p><p>　　學習型組織的建立和學習型員工的發(fā)展在全世界已經(jīng)成為一種潮流。組織及員工的學習能力是最具價值的資本。當一個組織學習的速度大于時代變化的速度的時候，它就能夠保證它內(nèi)部的變化大于外部的變化，也就能夠保持持久的競爭優(yōu)勢。</p><p><b>　　五、主要參考文

18、獻：</b></p><p>　　[1]Olivier Serrat, Building a Learning Organization, [J]. Knowledge Solutions, May 2009.</p><p>　　[2]Ron Sanchez, Knowledge Management an Organizational Learning: Fundament

19、al Concepts for Theory and Practice,[J]. Lund Institute of Economic Research </p><p>　　Working Paper Series, 2005(3).</p><p>　　[3]Gerhard Fischer and Leysia Palen, Organizational Learning, [J].

20、Design, Learning and Collaboration, March 31, 1999.</p><p>　　[4]彼得·圣吉等著,第五項修煉·實踐篇,[M].東方出版社，2002年9月版</p><p>　　[5]張聲雄.學習型組織的創(chuàng)建,[M].上?？茖W普及出版社，2001年10月版</p><p>　　[6]張聲雄.第五項修煉

21、導讀，[M].上海三聯(lián)書店，2001年8月第一版</p><p>　　[7]傅宗科，彭志軍，袁東明.第五項修煉300問，[M].上海三聯(lián)書店，2002年6月第一版</p><p>　　[8]王維.學習型組織之路，[M].上海三聯(lián)書店，2003年1月第一版</p><p>　　[9]王長根.學習型企業(yè)文化理論與實踐，[M].中國經(jīng)濟出版社，2005年2月第一版<

22、/p><p>　　[10]鄒艷春，吳燕. 基于學習型組織的員工發(fā)展,[J]. 現(xiàn)代教育論叢, 2005年第2期</p><p>　　[11]彼得·圣吉.什么是學習型組織,[J].工會理論研究，2003.1</p><p>　　[12]劉海濤.企業(yè)建立學習型組織的學習機制設計思路,[J].山西財經(jīng)大學學報, 2007 年4月第10 卷第1期</p>

23、<p>　　[13]夏達. 企業(yè)技術學習機制建設探討,[J].黑河學刊, 2009年 11月總第 147期 </p><p>　　[14]趙敏.論學習型組織的人力資源管理,[J].方企業(yè)文化·管理新智囊2010年1月</p><p>　　[15]俞寶麟.創(chuàng)建“學習型組織”的啟示，[J].工會理論研究，2004年第3期</p><p>　　[16

24、]張培.談談中國特色學習型企業(yè)學習機制的建立,[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2000年</p><p>　　[17]王瑞永，韓燕.未來學習型組織的有效學習機制構建,[J].未來與發(fā)展，2010第1期</p><p>　　[18]黃鑫昊.我國民營企業(yè)學習型組織模式設計研究,[J].經(jīng)濟研究導刊,2010年第2期</p><p>　　[19]陳泰.學習力筑就核心競爭力,[J].

25、安徽科技,2010年第1期</p><p>　　[20]胡利利，王方偉. 知識經(jīng)濟時代員工培訓模式的構建, 管理縱橫,2009年</p><p>　　[21]陳亞麗.重視在崗培養(yǎng)建立企業(yè)持續(xù)學習機制,[J]. 運營管理, 2010年5月</p><p>　　[22]胡寧.基于學習型組織的人力資源管理培訓研究,[D]. 河北工程大學, 2007年6月</p>