管理者管理員工行為是企業(yè)執(zhí)行力提升的關鍵

1、<p>　　管理者管理員工行為是企業(yè)執(zhí)行力提升的關鍵</p><p>　　摘要：企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)團隊執(zhí)行力，必須依靠企業(yè)基層的員工工作行為。員工心態(tài)能力是決定員工執(zhí)行力的主要因素，具內隱性、不易掌控。從企業(yè)現實中存在的與員工個人利益相關，員工又特別在意的：管理者榜樣、制度執(zhí)行性、激勵公平公正等方面求真務實加以改進，定能在思維方式、行為習慣、人生態(tài)度等予以員工執(zhí)行力施加有效影響。 </p>

2、<p>　　關鍵詞：管理者 員工 企業(yè)執(zhí)行力 </p><p>　　在老祖先的《孫子兵法》熏陶下，中國人歷來崇尚謀略，潛移默化到今天，大多數管理者策劃和謀略方面的能力遠超對其實施的行為能力，這是執(zhí)行力成為中國企業(yè)短板的根源之一。在經濟迅速發(fā)展、市場競爭激烈環(huán)境中沉浮的企業(yè)首先要面對的是決定成敗的問題，所以在有了企業(yè)執(zhí)行力等同企業(yè)競爭力共識后，執(zhí)行力較之戰(zhàn)略更為重要[1]，自然成為企業(yè)追逐的關鍵目標。 &

3、lt;/p><p>　　2003年美國的《執(zhí)行》、《執(zhí)行力》在中國的學術界、企業(yè)界刮起一輪旋風，聚焦了企業(yè)管理者的目光。近十年時間中，企業(yè)執(zhí)行力生長環(huán)境在這輪旋風影響下已發(fā)生了變化： </p><p>　?、倥d起執(zhí)行力學術討論熱潮，各抒己見的企業(yè)執(zhí)行力文章、著作大量發(fā)表和出版，為企業(yè)管理者提供了針對企業(yè)執(zhí)行力“辨癥施治”的理論基礎。 </p><p>　?、诟鞣N類型、各

4、具特色的執(zhí)行力培訓班的開展，將執(zhí)行力理論、知識在企業(yè)各級管理者之間進行了推廣和普及，達到對企業(yè)執(zhí)行力的共識。 </p><p>　?、壑袊咝．厴I(yè)生從2003年的220萬人上升至2012年680萬人，十年間已為社會培養(yǎng)和輸送了4800多萬大學生，提升了企業(yè)員工的基本素質。 </p><p>　?、茉谛畔⒓夹g、辦公自動化、資源信息化、生產設施設備現代化的條件下，學習和交流的內涵和外延不斷擴大

5、，不僅為執(zhí)行力的推進提供了物質、技術保障，也為各企業(yè)執(zhí)行力的提升提供了便利的“取經”渠道。 </p><p>　　企業(yè)執(zhí)行力的基點已發(fā)生了質的變化，但新生代員工文化素質與企業(yè)要求的執(zhí)行力不相配仍然造成決策落實走樣，效果對比計劃的差強人意，制度形同虛設等執(zhí)行力“肌無力”現象的存在。 </p><p>　　企業(yè)執(zhí)行力與管理者的期望值差異偏大，主要原因已不再是管理者、員工不懂或對執(zhí)行力重要性缺乏

6、認識或缺少執(zhí)行技能；相反管理者對此非常重視，投入不少精力打造企業(yè)執(zhí)行力，卻因將客觀因素設置成了主要矛盾，過于寄托、依賴外在機會而收效不大。其實立足內部根本矛盾，把解決問題的思路調整到企業(yè)執(zhí)行力的基本單元，認識到員工心態(tài)才是員工執(zhí)行力支配因素，注意和改善與員工相關的一些工作細節(jié)，才能收到預期效果。 </p><p>　　1　發(fā)揮管理者自身執(zhí)行力先行作用 </p><p>　　企業(yè)執(zhí)行力是團隊

7、執(zhí)行力，是企業(yè)每一成員肩負的職責。其中身兼企業(yè)各項管理規(guī)定的制定者、執(zhí)行者、責任者多重身份的管理者的言行，影響和決定著員工的言行。所以企業(yè)執(zhí)行力不強，不能一味地把責任推卸給員工，應考評管理者“言教不如身教”典范作用。 </p><p>　　1.1　在制定企業(yè)決策、計劃、規(guī)則時，應結合企業(yè)執(zhí)行力具體情況加以權衡，把企業(yè)上下完成目標的行為水平作為重要參數，重點推敲決策、計劃、規(guī)則等的可執(zhí)行性；其次企業(yè)決策、計劃等應針

8、對該時期的主要矛盾，不分輕重緩急、面面俱到，會造成工作頭緒過多，無暇顧及而以形式應付，也會變相削弱執(zhí)行力；再次應明確自己在每一次執(zhí)行過程中的角色定位，不能只當“叫喊鼓手”。 </p><p>　　1.2　企業(yè)執(zhí)行力不是只以管理者的意愿為轉移，特別是在一些政策多變，或大多數靠“書面材料”來評定一些事物，或干的好不如說的好，說的好不如寫的漂亮等環(huán)境中，員工已習慣于你說你的，我做我的，說與做是兩回事的不良風氣，管理者的

9、執(zhí)行力成了員工衡量制度、工作目標是否要“斗硬”的風向標。因此發(fā)揮身體力行的“領導作風”是扭轉目前員工對上司“臺上一套，臺下一套”常規(guī)認識的最有效措施；其次明確“對人不對事”無疑是自損的執(zhí)行力最大敗筆，把實事求是、“法治”強化、落實到管理行為中。再次把執(zhí)行力作為管理者的職業(yè)素養(yǎng)來考核，根除管理者眼高手低，只要求員工勤奮、敬業(yè)、奉獻，把自己獨立于出執(zhí)行人外而造成與員工的脫離，或只是發(fā)號施令，依賴于員工來執(zhí)行，用“服從”代替執(zhí)行，只會陷入上下

10、級互相埋怨的執(zhí)行力危機怪圈。[2] </p><p>　　1.3　管理者還必須承擔在計劃實施過程中對自己和下屬的執(zhí)行行為的監(jiān)督、控制工作。在一些管理者依賴個人的人際關系推行政令，“變通”成為處事哲學的企業(yè)環(huán)境中，帥之以正、不徇私情、按章辦事、互不推諉、承擔責任無疑是執(zhí)行力的推動器，當敢于“向我開炮”時，榜樣威力作用才能滲透在企業(yè)各環(huán)節(jié)。 </p><p>　　2　確保制度可執(zhí)行性 <

11、/p><p>　　企業(yè)管理制度即是執(zhí)行行為的規(guī)范、標準、方案，更是自發(fā)的、持續(xù)的、有效的自動解決沖突的執(zhí)行機制，在不斷更新、完善中的為企業(yè)發(fā)展保駕護航。任一條制度制定、執(zhí)行都不是兒戲，必須遵循科學嚴謹、相互協(xié)調、與時俱進等原則并發(fā)揮其執(zhí)行功效： </p><p>　　2.1　規(guī)范企業(yè)良性動態(tài)。企業(yè)制度內容不能在“補漏洞”、約束個別和少數員工違規(guī)等懲罰條款上徘徊，當負面、消極性內容占企業(yè)制度主要

12、部份時，員工內心沉重而失望，產生不被企業(yè)認同、信任的認識，自然形成就低要求自己心態(tài)，放棄進取行為，企業(yè)會陷入停止發(fā)展甚至倒退境地之中，所以正確認識、發(fā)揮制度能變約束行為為自覺行為的功能，向積極的，有利于企業(yè)方向規(guī)范。 </p><p>　　2.2　調節(jié)矛盾沖突。有的企業(yè)在制定各項制度時，為貫徹與時俱進，在淡化權變理論情況下，引用最時新的管理理念、理論，很少顧及與企業(yè)文化的沖突，新制度與原制度的相容，部門與部門制度

13、的交叉，多站在能取而代之的利益角度，衍生一些不必要的部門與部門、部門與企業(yè)、企業(yè)與社會之間的矛盾，增加企業(yè)制度執(zhí)行難度，也讓員工無所適從地在制度矛盾中尋找空間。 </p><p>　　2.3　降低運行成本。為保證制度有機體系，發(fā)揮制度之間在運行過程中的自行約束、改進、促進功能的作用；制度制定、修改時必須以求真務實為出發(fā)點，著重理清制度間內在邏輯聯(lián)系，如這部分內容缺失，制度體系則由一堆零碎、繁瑣條款堆砌而成，只滿足

14、量的要求，缺乏內在的機制，制度要發(fā)揮日常對執(zhí)行行為的監(jiān)督作用，且費時費力，成本過高，制度就會形同虛設。 　　2.4　有效發(fā)揮凝聚力功效。目前大多數制度執(zhí)行、貫徹都采用會議形式，這種以點帶面的、簡單可行的布置下達指令的方式，只為管理者提供了執(zhí)行的方便，卻埋下了諸多的問題隱患：單向一邊倒的溝通，讓員工的眾多想法和異議得不到解決，只好在執(zhí)行過程中去釋解或釋放，導致兩方意愿的背離，管理者對員工執(zhí)行力失控。 </p><p&

15、gt;　　3　形成良好執(zhí)行力的氛圍 </p><p>　　企業(yè)員工執(zhí)行的心態(tài)能力是企業(yè)執(zhí)行力的結癥關鍵所在，是影響員工執(zhí)行力內隱因素，也是管理中最為棘手問題。如大多數員工工作行為停留在執(zhí)行力的臨界下限：交得了差，不受制度處罰界限內；許多時候站在自己的角度留了一手，不全力完成任由事態(tài)發(fā)展，最后以種種借口推辭、交差等。此類現象不是員工心態(tài)不成熟造成的欠缺或不足，而是權衡自我利益后的行為能力壓制。 </p>

16、<p>　　3.1　要把員工個人利益放在重要位置 </p><p>　　從管理者角度謀求部門或企業(yè)的整體利益的得失，追求和強調“大河有水小河滿”推理；而大多數員工加盟企業(yè)并在企業(yè)中工作，是以謀取自身利益和解決自身物質生活需要為目的的，看重的是個人利益，自然認同“小河有水大河滿”道理。其實這兩種提法是一種互為因果、相互相生的邏輯關系，是同一性質問題的兩個角度。激勵政策的對象是廣大的員工，所以激勵政策應

17、逆向于“大河有水小河滿”思路，改變以往從上到下或從大到小習慣方式，換位地從員工角度出發(fā)，顧及員工的心態(tài)，先考慮員工個人利益再推至企業(yè)利益，或突顯員工個人利益，處理好員工個人利益與企業(yè)利益的“前后、數字”關系，員工滿意后的工作行為才能帶來企業(yè)滿意的執(zhí)行力。 </p><p>　　3.2　公平公正是激勵政策執(zhí)行的關鍵 </p><p>　　企業(yè)激勵政策必須體現激勵的公平、公正原則，但眾觀大多數

18、企業(yè)激勵現狀，激勵政策在制定初時都能很好遵循了這一原則，但在執(zhí)行時卻有失偏頗。 </p><p>　　如企業(yè)員工對自己的收入是非常敏感的，不僅關注絕對收入，甚至關心相對收入。員工首先是在小環(huán)境中橫向、縱向進行比較，這種心理平衡是建立在公平公正基礎上的；然后再在大環(huán)境中橫向、縱向比較，這時的平衡是建立在激勵尺度的標準是否公平公正。如不能達到此兩種平衡，會出現心理緊張、不安，為消除心理不適的緊張狀態(tài)，會采取抵觸或與企

19、業(yè)執(zhí)行力相違背的行為措施。同時企業(yè)員工心里都有一桿稱，用自己與周圍同事做砣，稱量著企業(yè)各種激勵政策最后落實的激勵對象，一旦有失員工心目中公平公正水準，激勵政策則會催生抑制、苦悶、憤怒情緒。 </p><p>　　激勵本質是通過對員工動機的激發(fā)，使其自覺自愿地為實現企業(yè)目標而努力[3]，調動的是員工的工作積極性，而非本末倒置的激發(fā)員工工作怨氣。所以激勵的關鍵不在于方式和手段的新穎和對員工的刺激性，而在于激勵過程始終

20、對公平公正的維護。 </p><p>　　3.3　警惕負強化成為企業(yè)激勵政策主要手段 </p><p>　　正強化和負強化在激勵實戰(zhàn)中都是必要而有效的，由于負強化是用批評、懲罰手段來達到約束行為的目的，易被員工誤解而與懲罰相混淆，產生挫折心理、負面行為，發(fā)揮消極作用，所以必須慎用且注意使用技巧。一旦激勵政策中的負強化比例過大，激勵就從調動員工精神動力轉化成施加于員工的壓力。壓力雖在一定層面

21、上會產生推動作用，但此種心理緊張是一種精神負擔，易造成員工疲勞、厭倦、抵制情緒，引發(fā)逃避、發(fā)泄行為，最終干擾企業(yè)執(zhí)行力。 </p><p>　　美國著名管理學家托馬斯?彼德曾這樣說道：“一個合格的戰(zhàn)略，如果沒有有效的執(zhí)行，會導致整個戰(zhàn)略的失?。挥行У膱?zhí)行不僅可以保證一個適合的戰(zhàn)略成功，而且還可以挽救一個不適合的戰(zhàn)略，或者減少損失?！盵2]所以執(zhí)行力是走向成功的必備能力之一，要想從高度、速度、力度三個方面扭轉企業(yè)執(zhí)

22、行力不足局面，走出中國企業(yè)執(zhí)行力存在的怪圈，管理者有義務和責任從思維方式、行為習慣、人生態(tài)度等方面對員工施加積極影響，員工的執(zhí)行力才能與企業(yè)的執(zhí)行力共同提升。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]彭志強.卓越執(zhí)行者.機械工業(yè)出版社.2007-3第二版. </p><p>　　[2]姚予.中華工商聯(lián)合出版