基于人力資源價值評價與績效考核的桂林導游行業(yè)激勵機制研究.pdf

1、本文著重分析了構成桂林導游激勵機制其中最重要的兩大方面(培訓體系和薪酬體系)的現狀、存在的問題及原因，對現有的激勵理論進行了系統(tǒng)的整合，建立和設計了導游人員價值評價指標及關鍵績效考核及其標準，并以此為基礎，探討了導游人員的激勵機制框架的設想。該激勵機制框架的建立對于旅游企業(yè)、旅游行政管理部門‘發(fā)揮對專職導游的激勵與約束作用具有重要意義。 本文共分七大部分：第一部分為引言，介紹了論文的選題背景、研究的理論與現實意義、文獻綜述以及研

2、究方法和思路。第二部分對激勵理論進行系統(tǒng)說明，確立研究的理論基礎，形成便于導游激勵機制設計應用的理論模型。第三部分首先對導游人員概念進行界定，然后利用現有的調研數據，歸納了桂林導游行業(yè)人力資源的自然狀況，通過針對導游人員服務質量的調查問卷分析，以及對導游人員的訪談，展現了目前桂林導游人員的服務質量基本情況及原因。第四部分分析了桂林導游行業(yè)人力資源激勵機制中最重要的兩個組成部分；即影響導游人員內部能力素質的培訓體系以及影響外部職業(yè)環(huán)境的薪

3、酬體系的現狀、存在的問題以及原因等。第五部分，運用層次分析法和關鍵績效考評方法系統(tǒng)全面地提出了桂林導游行業(yè)人力資源激勵機制的基礎一導游人員價值評價指標及績效考核模型，作為培訓體系和薪酬體系的參考。第六部分在以上理論與實踐分析的基礎之上，對桂林導游人員激勵機制策略從正激勵、負激勵等幾個方面進行設計，在分析研究中力求細化，得出由培訓體系、薪酬指標體系、補充性激勵構成的正激勵體系，以及通過導游服務監(jiān)督管理手段實現的負激勵機制共同構成的桂林導游