人力資源管理畢業(yè)論文-關(guān)于公司績效考核

1、<p><b>　　論文摘要</b></p><p>　　民營企業(yè)經(jīng)濟是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當前民營企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對性意見。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 績效評估&l

2、t;/p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　序言</b></p><p>　　一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征…………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬┤藛T年齡結(jié)構(gòu)年輕化…………………………………………………………3</p><p&

3、gt;　?。ǘ┤藛T學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化…………………………………………………………3</p><p>　?。ㄈ┤藛T流動性大…………………………………………………………………3</p><p>　?。ㄋ模┢赣闷髽I(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”…………………………………4</p><p>　　二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀……………………………………………………4</p

4、><p>　?。ㄒ唬┤瞬乓M方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性…………………………………4</p><p>　　1、缺乏規(guī)范的招聘流程</p><p>　　2、選拔人才的方法上的單一落后</p><p>　?。ǘ┛冃гu估隨意性強缺乏客觀標準……………………………………………4</p><p>　　1、績效評估目的單一</

5、p><p>　　2 績效評估等同于績效管理</p><p>　　3、績效評估的公正公開性不高</p><p>　　4、績效管理隨意性強</p><p>　　5、績效管理僅僅是人力資源部的工作</p><p>　?。ㄈ┻^分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全…………………………………5</p><p>

6、;　?。ㄋ模┤肆Y本投入不足，培訓(xùn)機制不完善………………………………………5</p><p>　　1、對培訓(xùn)認識不到位</p><p>　　2、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度</p><p>　　三、民營企業(yè)人力資源管理對策……………………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜墓芾砝砟睢?/p>

7、……6</p><p>　?。ǘ?gòu)建科學(xué)（教學(xué)案例，試卷，課件，教案）的人力資源管理體系………6</p><p>　　1、進行合理的組織設(shè)計</p><p>　　2、建立科學(xué)的人才選用機制</p><p>　　3、依法建立勞動用工制度</p><p><b>　　4、完善機構(gòu)設(shè)置</b><

8、/p><p>　?。ㄈ┙⒖陀^、公正的績效評估體系……………………………………………6</p><p>　　1、建立客觀的績效評估標準</p><p>　　2、選擇切實可行的評估方法</p><p>　　3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系</p><p>　?。ㄋ模┩晟破髽I(yè)的激勵機制…………………

9、………………………………………7</p><p>　　（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)……………………………………7</p><p>　　1、抓住重點培訓(xùn)對象</p><p>　　2、選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)</p><p>　　3、擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)</p><p>　　4、制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃</p>

10、;<p>　?。┘訌娖髽I(yè)文化建設(shè)……………………………………………………………7</p><p>　　結(jié)束語…………………………………………………………………………………8</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p><b>　　摘 要: </b></p><p>

11、;　　當今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源 ,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用 ,制定人力資源競爭的對策 ,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能

12、力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。</p><p>　　Abstract: The world economics to the globalization, the integrated development, the various count

13、ries’ economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprise’s competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, mu

14、st reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by don’t in other enterprise’s core competitive ability. The core competitive power was in an organization in</p><p>　　關(guān)鍵詞: 核心競爭力 以人為

15、本 人力資源管理 人力資本 </p><p><b>　　1.緒論</b></p><p>　　1.1企業(yè)核心競爭力</p><p>　　企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。</p><p>　　1.1.1企

16、業(yè)核心競爭力的特點</p><p>　　企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：</p><p>　　a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計施力與組織

17、活動與規(guī)則等。</p><p>　　b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。</p&

18、gt;<p>　　c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。</p><p>　　d．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。</p><p><b>　　1.2人

19、力資源管理</b></p><p>　　對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。</p><p>　　1.2

20、.1 人力資源管理的特點</p><p>　　a．人力資源的生物性 </p><p>　　人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。 </p&

21、gt;<p>　　b．人力資源的時限性 </p><p>　　時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資

22、源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。 </p><p>　　c．人力資源的再生性 </p><p>　　人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓(xùn)與開發(fā)

23、。 </p><p>　　d．人力資源在使用過程中的磨損性 </p><p>　　人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。 </p><p>　　e．人力資源的社會性 </p><p>　　人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是

24、以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。 </p><p>　　f．人力資源的能動性 </p><p>　　能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動

25、性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。 </p><p>　　g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性 </p><p>　　人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行

26、為是必需的、先于人力資本的收益。</p><p>　　h．人力資源的增值性 </p><p>　　人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。</p><p>　　1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義 　　 </

27、p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，主要有以下幾方面： 　　</p><p>　　a有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。</p><p>　　企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資

28、源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。 　　</p><p>　　b有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。</p><p>　　企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有

29、效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。 　　</p><p>　　c有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。</p><p>　　經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是

30、提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。 　　</p><p>　　d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。</p><p>　　科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁

31、有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢姡⒅睾图訌妼ζ髽I(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。 　　 </p><p>　　e有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)

32、。</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費；降低管理成本和運營風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。</p><p>　　2.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系</p><p>　　企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用

33、形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備

34、、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。</p><p>　　對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟

35、，等等。這就是人力資源管理。</p><p>　　由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體

36、，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。</p><p>　　由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開

37、企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。</p><p>　　3. 人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力. </p><p>　　人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理

38、發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.</p><p>　　人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;(2)

39、雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).</p><p>　　4提升人力資源管理的方法和手段4.1 加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用</p>

40、<p>　　(1) 完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 (2) 明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。 (3) 完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。 (4) 加強人力資源規(guī)劃工作。</p><p>　　4.2 建立完善的人力資

41、源管理的技術(shù)系統(tǒng)　　根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學(xué)性和準確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括: (1) 人力資源規(guī)劃技術(shù)</p><p>　　包括組織和崗位的設(shè)計技術(shù),分析技術(shù),評價技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。 (2) 選人用人技

42、術(shù)</p><p>　　根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用,科學(xué)客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學(xué)合理的配置人才。 (3)考評技術(shù)</p><p>　　考評技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標準的確定

43、,要根據(jù)企業(yè)自身的特點,設(shè)計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。 (4)薪酬設(shè)計技術(shù)</p><p>　　企業(yè)在薪酬設(shè)計上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動強度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。 (5)培

44、訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)</p><p>　　引入各種直接傳授、實踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。</p><p>　　(6) 勞動關(guān)系管理技術(shù)</p><p>　　引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。 4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)

45、理”管理團隊。 (1) 重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。 (2) 明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。</p><p>　　(3)定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有

46、關(guān)人力資源的知識、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。 </p><p><b>　　5結(jié)論</b></p><p>　　綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么

47、人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。</p><p>　　在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用

48、好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。</p><p>　　企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)， 支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階， 企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高， 企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之

49、地。</p><p>　　一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征</p><p>　　改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點：</p><p>　?。ㄒ?/p>

50、）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化</p><p>　　我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善

51、于逆水行舟等等。</p><p>　?。ǘ┤藛T學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化</p><p>　　一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員

52、素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。</p><p><b>　　（三）人員流動性大</b></p><p>　　我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自

53、主權(quán)，所以民營企業(yè)人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。</p><p>　?。ㄋ模┢赣闷髽I(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”</p><p>　　整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人

54、員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。</p><p>　　二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用

55、，然而在實際運作中也存在一些問題。</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬乓M方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性</p><p>　　人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：</p><p>　　1、缺乏規(guī)范的招聘流

56、程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。</p><p>　　2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式

57、，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。</p><p>　?。ǘ┛冃гu估隨意性強缺乏客

58、觀標準</p><p>　　績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。</p><p>　　1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃

59、等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。</p><p>　　2 績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助

60、員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。</p><p>　　3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。</p><p>　　4、績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

61、格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。</p><p>　　5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)

62、部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。</p><p>　?。ㄈ┻^分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全</p><p>　　企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長

63、條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企

64、業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當?shù)卣O(shè)立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。</p><p>　?。ㄋ模┤肆Y本投入不足，培訓(xùn)機制不完善</p><p>　　人力資源管理論認為，由

65、于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面:</p><p>　　1、對培訓(xùn)認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用

66、于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。既然認為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的。</p><p>　　2、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者

67、只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。</p><p>　　三、民營企業(yè)人力資源管理對策</p><p>　　民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。</p><p>　?。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜墓芾砝砟?

68、 </p><p>　　企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為

69、尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。</p><p>　?。ǘ?gòu)建科學(xué)（教學(xué)案例，試卷，課件，教案）的人力資源管理體系</p><p>　　人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：</p><p>　　1、進行合理的組織設(shè)計

70、?？茖W(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。</p><p>　　2、建立科學(xué)的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。</p><p>　　3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標準;同時應(yīng)完善社會保險，為員工

71、依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。</p><p>　　4、完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。</p><p>　?。ㄈ┙⒖陀^、公正的績效評估體系</p

72、><p>　　績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。</p><p>　　1、建立客觀的績效評估標準。民營企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。</

73、p><p>　　2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果。</p><p>　　3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效而定;獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘;對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要

74、的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。</p><p>　?。ㄋ模┩晟破髽I(yè)的激勵機制</p><p>　　民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使

75、員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。</p><p>　　（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)</p><p>　　民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進行知識和

76、技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。</p><p>　　1、抓住重點培訓(xùn)對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作

77、為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。</p><p>　　2、選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性。</p><p>　　3、擴大現(xiàn)任

78、員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓(xùn)。</p><p>　　4、制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。</p><p>　　（六）加強企業(yè)文化建設(shè)&l

79、t;/p><p>　　企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。</p><p>　　民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精

80、神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。</p><p>　　二、加強我國企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的策略 　　 1、構(gòu)建人才發(fā)展的平臺 　　 人才的成長發(fā)

81、展離不開伯樂的科學(xué)引導(dǎo)，在一個企業(yè)中人力資源管理者應(yīng)該最大化的做到人與事的高效匹配，真正做到人盡其才，確保每個員工發(fā)揮其最佳的能力，在滿足其任職資格和人格特征的前提下?lián)芜m合他的崗位。另外，針對有些工種相對枯燥單調(diào)的情況，人力資源管理者應(yīng)該在適當?shù)臅r候通過崗位輪換，調(diào)換工作內(nèi)容等方式，從而使員工獲得更多的自主權(quán)，使個人的技能更加多樣，了解整個工作的所有環(huán)節(jié)，從而使工作更具挑戰(zhàn)性和趣味性。 　　 人才的成長離不開培養(yǎng)機制的制定

82、和培訓(xùn)工作的落實，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)高水平的人力資本，因此應(yīng)該為企業(yè)員工提供充足的學(xué)習(xí)機會，使其更符合企業(yè)發(fā)展壯大的標準和要求，也使員工更加忠誠于企業(yè)，達到互惠互利的最佳結(jié)果。 　　 2、加強績效管理 　　 績效管理是人力資源管理中的一項重要工作。它旨在科學(xué)全面的考評員工在日常工作中的行為表現(xiàn)情況以及工作業(yè)績情況，并在此基礎(chǔ)上實施一定的獎懲措施，督促員工進一步提高自身的素質(zhì)和能力水平，發(fā)揮其最大的潛力?？冃Ч?/p>