高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員基于勝任力的薪酬體系研究.pdf

1、知識經(jīng)濟時代的興盛，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈，而對于高新技術(shù)企業(yè)來講，專業(yè)技術(shù)人員更是企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉。如何吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)成為一個重要的命題。
　　本研究選取高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員為研究對象，基于國內(nèi)外勝任力研究現(xiàn)狀，運用文獻分析、行為訪談、問卷調(diào)研等方法，提出了高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員原始勝任力模型。并編制了《高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征行為測量量表》，通過對20多家企業(yè)的343

2、名專業(yè)技術(shù)人員的問卷調(diào)查及檢驗分析，驗證了原始勝任力模型和相關假設。本研究還借以某航空類高新科技企業(yè)的相關課題為支持，在基于勝任力薪酬的設計和實施的理論和實踐方面做了一定的探索。具體工作是通過勝任力測評，了解員工的勝任力得分及水平，在薪酬調(diào)查的基礎上，將勝任力層級與薪酬層級對接，初步構(gòu)建了基于勝任力的薪酬體系。由于勝任力測評與注重當前績效的傳統(tǒng)評價方式差別較明顯，很少有實際操作方案借鑒。同時，不同行業(yè)，不同企業(yè)設計的基于勝任力的薪酬體系

3、會存在明顯的差異?？紤]到數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究在探索建立基于勝任力的薪酬題方面，主要以某一高新技術(shù)企業(yè)為例。
　　本研究結(jié)論主要如下：高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的勝任力模型主要包括成就導向、個人品質(zhì)、思維特征、學習與創(chuàng)新、專業(yè)化特征、團隊特征六個維度。在勝任力模型測評體系各勝任特征中，敬業(yè)、系統(tǒng)思維、分析思維、概念思維、創(chuàng)新性、專業(yè)化、前沿追蹤這些勝任特征占有較高權(quán)重。勝任力薪酬是獨立于崗位工資和績效工資之外的一部分，主要適用于對知