內部控制能抑制高管薪酬粘性嗎-——來自我國上市公司A股經驗證據.pdf

1、將管理者薪酬與業(yè)績相掛鉤,是許多上市公司降低代理成本的次優(yōu)選擇,大量已有研究顯示高管薪酬與業(yè)績之間有正相關關系,而近期的研究發(fā)現(xiàn),我國上市公司業(yè)績敏感性薪酬體系的踐行過程中,出現(xiàn)了業(yè)績與薪酬的不對稱變化的現(xiàn)象,具體體現(xiàn)為業(yè)績下滑時,高管薪酬與業(yè)績之間的相關度顯著下降,即,業(yè)績下滑時,高管薪酬減少的幅度明顯小于業(yè)績上升時薪酬增加的幅度,甚至業(yè)績下滑時薪酬有不升反降的情況,即體現(xiàn)了薪酬“粘性”特征。將薪酬與業(yè)績緊密相聯(lián)系旨在實現(xiàn)對代理人的監(jiān)

2、督,通過激勵的形式讓管理者按照所有者利潤最大化原則進行日常管理和行動,而粘性的存在對這一效果大打折扣,增加了代理成本,反映薪酬體系存在著一定的缺陷。
　　內部控制是為了合理保證企業(yè)經營管理合法合規(guī)、資產安全、財務報告及相關信息真實、完整,提高經營效率和效果,促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的一種公司內在制度安排。內部控制要求企業(yè)建立健全員工招聘、培訓、辭退與辭職、薪酬、考核與晉升等多方面的相關制度,從而起到維護交易公平公正,減少機會主義風險的

3、作用,減少所有者與管理人員之間的摩擦,進而降低代理成本。從代理成本角度看,薪酬粘性會增大代理成本,因此作為降低代理成本的有效途徑之一的內部控制能夠在一定程度上起到抑制高管薪酬粘性的作用;從內部控制的經濟后果來看,良好的內部控制披露一方面能夠保證會計信息的真實有效,有助于股東對管理人員的監(jiān)督,從而減小管理者的“管理者權利”以及由此帶來的尋租機會,提高薪酬-業(yè)績敏感性;另一方面,內部控制的構建和實施是由管理者完成的,內部控制質量越高的公司,

4、意味著其管理者的自利行為越能得到約束,使得公司行為更為合法合規(guī),進而提高公司的運營效果和效率,因此作為激勵,理性經理人會設置將薪酬與業(yè)績相掛鉤的薪酬制度,進一步加強薪酬-業(yè)績敏感性,最終達到緩解高管薪酬粘性的目的。
　　本文在文獻回顧及理論推導的基礎上,以高管薪酬及其變動為被解釋變量,公司業(yè)績及其下滑、內部控制質量作為解釋變量,參考已有研究構建Level模型和Change模型,采用經剔除金融行業(yè)和數(shù)據缺失的上市公司為樣本,運用統(tǒng)計

5、軟件STATA11.0進行回歸分析,回歸結果顯示我國上市公司確實存在高管薪酬粘性現(xiàn)象,業(yè)績上升時高管薪酬增長的幅度超過業(yè)績下降時其薪酬下降的幅度。加入內部控制后,這一粘性特征有了明顯緩解,體現(xiàn)為業(yè)績上升時高管薪酬增長的幅度與業(yè)績下滑時其薪酬下降幅度相近,即薪酬的業(yè)績敏感性有了顯著的提升。在穩(wěn)健性檢驗中,對樣本按照內部控制質量的高低進行分組,用模型一回歸檢驗發(fā)現(xiàn)高質量組的粘性特征明顯小于低質量組,即內部控制質量越低,高管薪酬粘性越明顯。研