教育管理學第八章教師管理

1、第八章,教師管理,【學習目標】,了解教師管理的意義、目標和內容明確教師管理的特點掌握教師任用和評價的發(fā)展趨勢熟悉教師專業(yè)發(fā)展的途徑,目錄,第一節(jié) 教師管理概述第二節(jié) 教師的任用和評價第三節(jié) 教師專業(yè)發(fā)展的管理第四節(jié) 教師的激勵,第一節(jié) 教師管理概述,一、教師管理的基本功能二、教師管理的基本內容三、教師管理理念的基礎四、教師管理的基本特點,一、教師管理的基本功能,（一）是學校管理的重要組成部分

2、 學校組織運行的基本前提（二）教育改革成功的重要保障 教師的素質是教育改革成功與否的重要保障（三）教師發(fā)展的重要條件 創(chuàng)設有利于教師專業(yè)發(fā)展的內外部條件,二、教師管理的內容,,教師的任用,教師的評價,,教師專業(yè)發(fā)展的領導,教師的激勵,制訂教師隊伍發(fā)展規(guī)劃，對外招聘教師，對內進行教師崗位的聘任,依據一定的標準對教師的工作狀態(tài)和工作成就作出判斷和評定,提出一定的要求，提供一定的條件

3、，通過多種方式更新教師的知識，提高教師的能力,通過滿足教師合理的需求來提高教師的工作積極性,三、教師管理理念的基礎,（一）教師的職業(yè)性質：專業(yè)人員專業(yè)性質的基本特征：1.教師必須經過長期的專門訓練2.教師必須享有相當的獨立自主權3.教師應有反映其專業(yè)特點的職業(yè)道德4.教師必須不斷地在職進修,（二）教師的基本素養(yǎng),四、教師管理的基本特點,（一）基本特點1、日常管理靈活性2、發(fā)揚民主，參與性3、重精神輕物質，注重人際關系和發(fā)

4、展機會,（二）也有的研究者認為，1、教師管理的特點應當體現在三個方面：在剛性管理和柔性管理上，一般以柔性管理為主在權力管理和參與管理上，一般以參與管理為主在定量管理和定性管理上，一般以定性管理為主。,（二）具體管理舉措的特點教書育人的使命決定了教師管理內容的全面性教師職業(yè)的特性決定了激勵工作的重要性教育工作的復雜性決定了評價視角的多元性,（三）教師管理的“方與圓”1、制度的制訂和執(zhí)行——“由方而圓” 2、矛盾的協調

5、和溝通——“小圓大方” “小圓”，指對教師的一些細枝末節(jié)的不足之處，要寬宏大量，容人之短，諒人之過?！按蠓健?，即在教師管理的全局和方向上堅持原則，對大是大非問題，特別是涉及到辦學思想、方針、政策等問題，要敢于堅持原則，不能讓步。,,3、積極性的激勵和調動——“形圓神方” “形圓”，指管理者在激勵和調動教師的積極性時要講究方法和手段，靈活的加以運用。 “神方”，指必須注意公正。 4、人才的選擇與使用——“腹圓背方” “腹圓”，

6、就教師管理者在選才和用人時應該有開放的心態(tài)，善于接納各種類型的人才，知人善用，用其所長，最終做到人盡其才。 “背方”，就是指教師管理者用人要公道正派，堅持標準，嚴格要求，任人唯賢 。,思考題:學校教師的考勤管理,某學校為了更好加強管理, 提高教師出勤率,購買了一批指紋考勤機放在學校各部門和各年級辦公室, 并規(guī)定每天上班和下班時，在學校規(guī)定的時間里在考勤機上留下指紋,學校根據指紋考勤機的記錄對教師出勤進行考核.并對違規(guī)行為作出相應的處

7、罰.這一措施實施后出現這么幾種現象:第一 教師盡管執(zhí)行,但情緒抵觸大,認為學校對老師坐班管理太死板不靈活也不人性化,教師只要把課上好,是否一直在校坐班可以不用作硬性的規(guī)定.第二,有的老師在上班規(guī)定時間摁一下,下班時間摁一次,中間時間就不在學校,結果,指紋考勤還是無法全面反映出教師實際的在校坐班情況.思考:1 指紋考勤這種管理方式是否適應學校教師的出勤考核管理?2 現行的教師出勤考核辦法有哪些?比較分析哪種方法更適合學校教師出勤管

8、理?3 學校如何制定合理有效的管理制度?,案例2　鈴響之后,T老師在S小學任班主任。S小學紀律嚴格，教師工作也很緊張。一天T老師中午返校走到操場時遇見了一位學生家長，于是兩人就聊了起來。此時此景被F校長見到了。當T老師走進教研室時，下午上班的鈴聲已經響過。下班前，T老師見到教研室的揭示板上清楚地寫著F校長的檢查結果：T老師今天下午遲到半分鐘。頓時，T老師感到十分沮喪。,從此以后，T老師每天踏著鈴聲上下班。過了一段時間，T老師調到了M小

9、學。一天，T老師還未走進校門，上班鈴聲就響了起來，T老師聽見鈴聲趕緊向校門跑去。恰好M小學的W校長站在校門口，見此情景對T老師喊道：“不要跑，不要跑，不要累壞了身體！”W校長的話令T老師激動不已。從此以后，T老師總是提前來到學校。,思考題,1．請對比F校長與W校長對待教師遲到現象的做法，并分析哪一種做法較好？為什么？2．作為校長，應不應當抓教師遲到的問題？為什么？,第二節(jié) 教師的任用和評價,一、師資來源的多樣化二、教師的任用三

10、、教師評價與教師考核四、教師評價的多維性和發(fā)展性五、教師評價中的三對關系,一、師資來源的多樣化,定向師范教育,,非定向師范教育,,,中間型體制,師資來源：,單一化,,多樣化,1.綜合性大學已開始建師范院校，定向與非定向結合2.根據教師資格認定制度，依法招聘非師范院校畢業(yè)生3.教師資源重新配置，,二 教師的任用,教師資格制度是國家對教師實行的一種特定的職業(yè)許可證制度1993年10月，《教師法》規(guī)定國家實行教師資格制度1995

11、年12月，國務院頒布《教師資格條例》2000年9月，教育部頒布《實施辦法》,（一）教師資格制度,（二）教師任用著眼點的變化,1、新教師的招聘靜態(tài)檔案 動態(tài)表現學科對口 多科要求 單一教學能力 多重能力（教學、科研、組織、人際等）2、在職教師的崗位聘任,,,,資歷（教齡等）資格（現有職稱等）,,能力實績,P157案例分析-誰應該做外語教研室主任思考：今天的崗位聘任注重考查應聘人員的哪些方面？處

12、理好資歷與能力的關系？,（三）教師的聘用,派任制代用制聘任制,1．教師任用方式的類型,2．教師聘任制的涵義,教師聘任制，是聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學?；蚪逃姓块T根據教育教學需要設置的工作崗位，通過學校和教師簽訂和聘任合同，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度其主要類型有職務晉升、續(xù)聘、辭聘、拒聘、改聘、低聘、解聘等,3．教師聘任制的特點,地位平等化關系契約化任期明確化過程公開化機制競爭化

13、形式多樣化,【案例分析】,A教師52歲，在學校連續(xù)工作多年，學校與她簽訂合同期限至退休，崗位是教師。由于生源萎縮，師資需求減少，學校開展了校內的崗位競聘。聘用工作組對參加競聘的教師進行考核后發(fā)現，A教師不適合本校的教育教學工作，于是與之溝通后讓其到人才市場參加社區(qū)崗位的競聘。A教師在社區(qū)崗位的競聘中失敗了，為此情緒很大，回到學校要求校方重新為其安排教師崗位。,A教師的理由是其合同期限是到退休，簽訂的是教師崗位。但此時學校的競

14、聘工作已結束，沒有教師崗位了。經研究，學校決定讓A教師轉至二線，但她不愿接受。經過多次溝通，最終A教師決定內退，問題總算得到了解決。思考題：如何制訂一份合理完善的聘任合同？如何幫助崗位調劑的教師調整好心態(tài)？,4．教師聘任的一般程序,組建相關機構 制訂并公布聘任方案告知聘任決定 進行聘任商談 完成后續(xù)手續(xù),,,,,,,,（一）涵義： 教師評價是指教育行政部門或學

15、校依據一定的標準對教師的工作狀態(tài)和工作成就作出判斷和評定的過程。（二）意義：一是“提高教學效能”, 即通過衡量結果、評判等第、明確職責、獎優(yōu)罰劣或解聘不稱職的教師來保證教學質量的提高, 它通常與教師聘任、提升、增薪等人事決策相聯系; 二是“促進教師專業(yè)發(fā)展”, 即通過診斷問題, 提供教師優(yōu)缺點信息, 鼓勵改進, 幫助教師不斷提高業(yè)務素質和專業(yè)水平。,三、教師評價與教師考核,,教師評價,教師任用,教師培訓,薪酬確定,教師 激

16、勵,,,,,教師評價重要性,（三）教師評價與教師考核區(qū)別,目標指向,教師評價的目標一般指向教師工作的改進與提升,教師考核的目標則往往指向教師的去留升降,四教師評價的多維性和發(fā)展性,教師評價的內容通常是三個方面：一是工作成績，二是工作能力，三是工作態(tài)度。 有學者認為至少應當從三個維度來考察評價教師的表現：第一是教育維，即從教育者的角度考察教師的素質、表現和成就；第二是學習維，即從學習者的角度考察教師的終身學習的意識、終身學習

17、的能力、不斷自我完善的表現和成績；第三是創(chuàng)造維，即從創(chuàng)造者的角度考察教師的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造才能和革新成就。,,薩喬萬尼：教師評價的多維性,知識 當前能力 未來意愿 未來發(fā)展目的學生學科事務教學技術,薩喬瓦尼認為，在評價教師過程中，對于任何一項評價指標都應該從知識、當前能力、未來意愿和未來發(fā)展四個層面來考察。“知識”：具有如何去做的知識，Know how“當前能力”：是否有能力去實踐“知識”，Can do“未

18、來意愿”：具有保持并發(fā)展已有能力的意識和愿望,Will do “未來發(fā)展”：具有專業(yè)上持續(xù)發(fā)展的能力和行動, Will grow,教育部在《關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》（2002）中提出，要“建立有利于促進教師職業(yè)道德和專業(yè)水平提高的評價體系”。,（一）傳統(tǒng)教師評價的弊病,評價功能的偏頗 評價內容的偏差 評價主體的缺失,（二）教師評價改革的目標,變“篩子”式評價為“泵”式評價不僅考察過去，而且面向未來

19、變“判斷”式評價為“交互”式評價,（三）從獎懲性評價走向發(fā)展性評價,1．獎懲性評價與發(fā)展性評價的比較,五、教師評價中的三對關系,顯性與隱性的關系定量與定性的關系結果與過程的關系,拓展閱讀書目,袁小平．從對峙到融通：教師管理范式的現代轉向．湖南師范大學出版社，2004郭繼東．學校人力資源管理．天津教育出版社，2006肖川．教師的幸福人生與專業(yè)成長．新華出版社，2008,第三節(jié) 教師專業(yè)發(fā)展的管理,一、教師培訓的重要性和

20、必要性二、從教師培訓到教師專業(yè)發(fā)展三、校本教師專業(yè)發(fā)展的引領四、校本教師專業(yè)發(fā)展的保障,一、教師培訓的重要性和必要性,10%與90%,教師職后培訓的進入法制軌道的標志：兩個文件《教師法》《教師繼續(xù)教育規(guī)定》,教師培訓的方式1．校外培訓 2．校本培訓 3．研修培訓,——國培計劃,（一）中小學教師示范性培訓項目 主要包括中小學骨干教師培訓，中小學教師遠程培訓，班主任教師培訓，中小學緊缺薄弱學科教師培訓等示范性項目。 （二）中

21、西部農村骨干教師培訓項目 農村中小學教師置換脫產研修、農村中小學教師短期集中培訓、農村中小學教師遠程培訓。,教師培訓的精致化 第一，不僅要“有”，而且要“卓越”。 第二，不僅要增加投入，而且要提高效益。 第三，不僅要開拓，而且要完善。 第四，不僅要培訓學員，而且要培訓教師。 第五，不僅要建設培訓機構，而且要建設社會化的培訓輔助系統(tǒng)。,二、從教師培訓到教師專業(yè)發(fā)展,目的：節(jié)點性成效與連貫性發(fā)展內容：部分與完整機制：外在驅動

22、與內在驅動取向：外塑與內生,（一）教師的專業(yè)素養(yǎng)要求,教師職業(yè)的專業(yè)化要求,（二）富勒關于教師專業(yè)發(fā)展階段的劃分,①關注生存階段　　新手型教師的初始階段，非常關注自己的生存適應性。他們經常注重自己在學生、同事以及學校領導心目中的地位，出于這種生存憂慮，教師會把大量的時間用于處理人際關系或者管理學生。　?、陉P注情境階段　　站穩(wěn)腳跟后，教師注意力轉移到提高教學工作的質量上來，如關注學生學習成績的提高，關心班集體的建設，關注自己備課是

23、否充分等。　?、坳P注學生階段　教師能考慮到學生的個別差異，認識到不同年齡階段的學生存在不同的發(fā)展水平，具有不同的情感和社會需求，因此教師應該因材施教?？梢哉f，能否自覺關注學生是衡量一個教師是否成熟的重要標志。,（三）教師的專業(yè)發(fā)展階段,三、促進教師專業(yè)發(fā)展的途徑,1．校本培訓 校本培訓是一種由學校自行策劃、自行組織、自行實施、自行考核的教師培訓模式，其核心是培訓的自主化和培訓的個性化，即培訓完全服務于本校的實際需要，培訓內容和

24、形式根據本校及本校教師的特點來編制設定，培訓者基本由本校的教師來擔任。校長是校本培訓的主要引領人,2．自我反思,教師成長公式：經驗+反思=成長 —波斯納 自我反思可分為四個環(huán)節(jié)：①確定內容；②觀察分析；③重新概括；④實際驗證,林崇德：“優(yōu)秀教師=教學過程+反思”的成長公式。葉瀾教授也曾說過，“一個教師寫一輩子教案不一定成為名師，如果一個教師寫三年的教學反思，有可能成為名師。”,3．教育科研,如果你

25、想讓教師的勞動能夠給教師帶來一些樂趣，使天天上課不至于變成一個單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來。 ——蘇霍姆林斯基,四、校本教師專業(yè)發(fā)展的保障,制度保障：規(guī)章和程序（對教師專業(yè)發(fā)展的內容和目標進行規(guī)定）資源保障：人力資源、經費（校外專家及經費）文化保障：自覺自動的生活方式 從單一關注到多重關注

26、 從工作業(yè)績到動力來源,第四節(jié) 教師的激勵,一、激勵理論與教師管理二、激勵理論的貢獻與局限三、教師激勵的策略四、教師的群體激勵五、教師激勵中的骨干與全員兼顧,一、激勵理論與教師管理（一）激勵與激勵理論激勵是指激發(fā)人的動機和內在的動力，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程,,,,,,,需要,心理緊張,動機,行為,個人目標組織目標,滿足,,,,,,,,,解除緊張、產生新的需要,,,,反 饋,雙因素理論,又稱激勵保健

27、理論，認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，激勵因素包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作

28、責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。,ERG激勵理論,成就動機理論,成就需求（Need for Achievement）：爭取成功希望做得最好的需求。 權力需求（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親密的人際關系的需求。,弗魯姆期望理論,又稱作“

29、效價-手段-期望理論 該基本內容主要是其期望公式和期望模式。 期望公式：M=V*EM (motivation ) 表示激發(fā)力量，是指調動一個人的積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。 V (Value)表示目標價值（效價），是指達到目標對于滿足個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。E（expectancy)是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目

30、標的概率。 期望公式后經發(fā)展表示為：動機=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務工具等。,亞當斯公平理論,該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。,（二）教師激勵的路徑,教師激勵就是以管理學公認的激

31、勵理論為指導，結合教師職業(yè)特點，通過對教師的需要、愿望、動機等心理因素進行綜合分析，尋求激發(fā)和調動教師積極性的策略、途徑和方式。,教師激勵性因素,（1）內滋激勵 每個教師都有自身的需要，這種需要會激發(fā)起一種驅力，推動教師為尋求那些能滿足自身需要的東西而采取行為使內滋激勵發(fā)揮效力的關鍵，在于發(fā)現、引導與滿足組織成員的內在需求,（2）外附激勵物質待遇：學校要實行“多勞多得、優(yōu)質優(yōu)價”原則，保證分配的公平性工作條件：學校要改善

32、教師的工作條件，包括剛性的物質條件和柔性的心理環(huán)境晉升的前景：學校要給教師更多的機會鍛煉才干、展示風采，使教師看到不斷向上發(fā)展的可能性,二、激勵理論的貢獻與局限,理論假設與實驗結論機械套用,P167林校長的困惑思考：激勵理論為何在S校失靈？,三、教師激勵的策略,物質激勵目標激勵制度激勵情感激勵榜樣激勵信息激勵,四、教師的群體激勵,在考慮全面的基礎上突出重點運用好骨干教師的培訓,五、教師激勵中的骨干與全員兼顧,終身制還

33、是流動制是培養(yǎng)個人還是發(fā)展員工是看個人表現還是看團隊績效,1、終身制的改革2005年7月，博導資格在北京大學將不再是終身制。北大研究生院副院長王仰麟透露，北大在歷史系、教育學院、中國經濟研究中心和外國語學院英語語言文學專業(yè)進行試點，實行不固定博導資格制。 2007年7月，北大取消了“博導固定資格制”，實行以教師申請和學生選報為基礎的“不定資格制”。也就是說，只要具有一定的科研能力和科研水平，“講師也能當博導”。打破了博導終身制

34、的堅冰，還博導本原。,2、績效工資改革義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分，主要體現經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。以績效考核結果為依據，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師全額發(fā)放基礎性績效工資?！　】冃ЧべY總量的30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素。在績效考核的基礎上，合理

35、確定獎勵性績效工資分配等次，一般按學期或者學年發(fā)放。,（1）較多地考慮到教育行業(yè)特色,進一步建立起了與工資制度相配套的多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的激勵機制。（2）更加注重社會公平,更多地著力于收入再分配環(huán)節(jié),加大了財政支持力度,以緩解社會收入分配與收入差距之間的矛盾。（3）說明了教師工資改革的重點已不再是簡單的增加工資數額,而是重在運用制度化、法制化的規(guī)范,去平衡教育內部要素和外部要素在矛盾與有序協調過程中形成的各種關系。因此,對于此次中小

36、學教師工資改革來說,更重要的任務是制度化、法制化進程的推進,在于改革工資的形成機制和正常的增長機制。,教育部初衷,,,績效工資：一則寓言故事 獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。 豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。 這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。 雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應付了。豹子灰溜溜

37、的找獅子辭職。 獅子說：“看我的！” 獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：“你們自己討論這些肉怎么分。” 為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到……. 豹子欽佩地問獅子：“這是什么辦法？” 獅子微微一笑：“聽說過績效工資嗎？”,僅僅是把學生的成績、表現和金錢掛鉤，那么影響會是非常

38、負面的。需要對績效工資進行準確的定義，即它應該是對教師的獎勵和獎金，是對教師額外付出的一種激勵和肯定。,美國田納西州納什維爾市教育局局長杰西·瑞杰斯特,必須要保證教師的基本工資不能過低，要能通過收入反映出教師的社會地位，并傳遞這樣的信息：我們非常重視好教師。 ——《中國教育報》2010年7月13日第3版,3、僅僅依靠績效工資并不能完全實現

39、激勵教師的目標，學校需要建立多元綜合的激勵體系。,例子：華東師范大學二附中“學科首席教師”制,1、“首席教師”是責權利統(tǒng)一的崗位“特級教師”是政府授予的終身的榮譽稱號；“首席教師”是學校設立的流動的工作崗位。 責任：組織學科教師團隊集體合作。 權力：教研組內的人事權。 利益：崗位工資是普通教師的2倍。,,2、“首席教師”是學科教學和改革的領頭雁,教學示范：全程全方位公開教學。 科研領銜：帶領教研組在學科教

40、育教學領 域改革創(chuàng)新。 新人培養(yǎng)：培養(yǎng)和指導青年教師。,3、“首席教師”遴選,堅持公正公平公開原則，五步程序： 個人申報 同行推薦 學校審核 專家評定 校長聘任,4、效果：注重整體教師的激勵,建立了促進教師專業(yè)發(fā)展的激勵機制 形成了高水平的學科帶頭人隊伍 提升了學校的辦學質量,拓展閱讀書目,袁小平．從對峙到融通：教師管理范式的現代轉向．湖南師