簡介：關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別學(xué)習(xí)人力資源管理筆記之一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較A更強調(diào)人本管理一、管理觀念的區(qū)別書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢?？墒?，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。二、管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。1傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。2傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。3傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同1管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。2管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。3管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。4管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。5管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位6管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。7管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。8管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。9管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。

簡介：目錄目錄第1章企業(yè)文化與人力資源管理理論概述211企業(yè)文化理論2111文化與企業(yè)文化2112企業(yè)文化的特征3113企業(yè)文化的作用412人力資源管理理論612120世紀人力資源管理經(jīng)典理論6第2章企業(yè)文化與人力資源管理的互動關(guān)系1021企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合1022人力資源管理對企業(yè)文化變革的作用11第3章實證分析1131蘋果公司的企業(yè)文化影響人力資源管理1132蘋果公司的人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)1233蘋果公司企業(yè)文化與人力資源管理的反思14第4章總結(jié)15出，企業(yè)文化的現(xiàn)象都是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)某些人特有，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的，通常表現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、行為準則、道德規(guī)范及沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。112企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征企業(yè)管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。在知識經(jīng)濟的時代，各大企業(yè)更加重視文化管理。伴隨著時代背景的更替、人類觀念的變化和以信息化為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟的產(chǎn)生，企業(yè)文化的內(nèi)涵也在發(fā)生著潛移默化的變化，無論行為準則，還是價值觀念，新經(jīng)濟時代下的企業(yè)文化都在很大程度上顛覆工業(yè)經(jīng)濟中傳統(tǒng)的企業(yè)文化模式?，F(xiàn)代企業(yè)文化至少都具備了以下的幾個基本特征（1）速度文化。由于互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和普及，企業(yè)之間的竟爭越來越表現(xiàn)在時間上的竟爭。市場充滿著機遇的同時也充滿著挑戰(zhàn)，一個企業(yè)的成敗很大程度上取決于其是否具有快速適應(yīng)變化的能力。人才流動的速度越來越快，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，而顧客的需求卻越來越高。這就要求企業(yè)創(chuàng)建出能夠讓員工充分發(fā)揮知識與才智的氛圍，在激烈的競爭中建立起良好的機制，讓員工充分發(fā)揮自身潛力，在各個崗位上講團結(jié)講效率，不斷的增強企業(yè)的合力。（2）人本文化人本文化要求一方面是在企業(yè)的內(nèi)部形成尊重知識、愛護人才的良好文化氛圍，另一方面要求企業(yè)以客戶為出發(fā)點，企業(yè)的服務(wù)與生產(chǎn)必須要以滿足顧客需求為標準?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是以人為本，人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，人才已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的重要資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有尊重人才、尊重知識，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。另一方面，企業(yè)的生產(chǎn)以及服務(wù)必須要以客戶的需求為出發(fā)點和歸宿。在瞬息萬變的市場競爭中，企業(yè)的成敗與否歸根到底在于企業(yè)滿足客戶需求的程度。所以，作為一個大的范疇，“以人為本”理念應(yīng)該包括員工在內(nèi)，但企業(yè)更應(yīng)該突出強調(diào)“以客戶為本”，因為它是企業(yè)生態(tài)和發(fā)展的命脈。（3）學(xué)習(xí)文化在這個知識爆炸的時代，企業(yè)也面對的嚴峻的挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化建設(shè)中，更注重對職工學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)、心靈的塑造、精神的訓(xùn)練，建立個人對企業(yè)整體的認同感，進而形成了整個企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)應(yīng)該樹立學(xué)習(xí)理念也就是樹立學(xué)習(xí)型價值觀，搭建和提供學(xué)習(xí)的平臺，同時營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，積極倡導(dǎo)“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的思想，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機會，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化和機制。因為產(chǎn)品，質(zhì)量，技術(shù)，服務(wù)都是由人決定的因素，人才是有時間性的。你只能保證自己今天是人才，卻無法永遠保證明天的你依然是一個人才。因為人才的知識和能力是動態(tài)的，不可能保持永恒，它需要向電子化設(shè)備一樣不斷地在“升級”，才能跟上市場變化和環(huán)境的需要。員工的學(xué)習(xí)力代表企業(yè)的學(xué)習(xí)力，一個組織團隊的學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)學(xué)習(xí)力的高低與強弱。（4）創(chuàng)新文化

簡介：企業(yè)人力資源管理師論文企業(yè)人力資源管理師論文題目題目淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作姓名梅應(yīng)昭職業(yè)人事專員身份證號420527198909012145鑒定等級二級單位荊州市新宇建筑工程有限責(zé)任公司2013年06月16日的、有計劃、有內(nèi)容地培訓(xùn)，使員工不斷提高工作技能、工作素質(zhì)或獲得與工作相關(guān)的知識，以更好地在崗位上發(fā)揮作用并提高工作績效。這樣做的最終目的是為企業(yè)帶來更好的效益。二）、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題1、沒有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒有及時地做出培訓(xùn)報告，對培訓(xùn)過程進行總結(jié)，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。2、公司對于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場“救火”。在公司里面，經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，培訓(xùn)時間多安排在周末、節(jié)假日或者下班的時間，而員工不愿意在工作之余還要占用私人時間來培訓(xùn)。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。人力資源部和各級培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場如同“救火”，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計劃臨時敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。3、缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。這是個普遍的問題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這

簡介：1企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解三級三級第3版簡答題總匯版簡答題總匯第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備。簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備。P9121）組織構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖2）應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)。2簡述工作崗位分析的程序。簡述工作崗位分析的程序。P1820（重）（重）（1）準備階段（200805簡答）簡答）3）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。4）設(shè)計崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的確定調(diào)查的對象和單位確定調(diào)查項目○1○2○3確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查的時間、地點和方法（200811、201211簡答）簡答）○4○55）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析由良好的心理準備。6）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。7）組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查計劃。（2）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論的方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（3）總結(jié)分析階段是崗位分析的最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，再以文字圖標的形式歸納和總結(jié)。3簡述起草和修改工作說明書的具體步驟簡述起草和修改工作說明書的具體步驟P201、全面調(diào)查，起草初稿2、組織崗位分析專家，召開專題研討會，提出修訂意見4、簡述衡量勞動定額水平的方法、簡述衡量勞動定額水平的方法P291、用實耗工時來衡量。能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。優(yōu)點資料取得比較方便，可以對班組、工種、車間和定額水平進行綜合分析。缺點實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證。2、用實測工時來衡量。現(xiàn)場測定即評定具有平均技術(shù)熟練程度的員工而獲得工時。優(yōu)點直接、可靠；缺點工作量大。3、用標準工時來衡量。選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。優(yōu)點比較真實，能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進程度。缺點工作量大。4、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。指與條件相同的企業(yè)的定額條件，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平的比較。優(yōu)點比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。缺點適用面窄。5、用標準差來衡量。采用標準差綜合評價某部門定額水平平衡的狀況。先計算平均數(shù)，在計算標準差，最后計算均衡率系數(shù)，均衡系數(shù)越大，說明現(xiàn)行定額水平波動性越大。5、怎樣的定額水平才能被視為先進合理。、怎樣的定額水平才能被視為先進合理。（或勞動定額只有符合哪些要求，才（或勞動定額只有符合哪些要求，才能被視為先進合理）能被視為先進合理）P30311、在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強度。35按職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標準）適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。企業(yè)定員的新方法1運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)4運用零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)。9、勞動定員標準由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標準包括哪些內(nèi)容（、勞動定員標準由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標準包括哪些內(nèi)容（16分）分）P5758（201311簡答）簡答）（一）勞動定員標準應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成1概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2標準正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內(nèi)容。在標準的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。（二）行業(yè)定員標準包括內(nèi)容1企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。4對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義。5企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。6各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。9人員任職的國家職業(yè)資格標準等級。10、簡述勞動定員標準表的格式。、簡述勞動定員標準表的格式。P5859P58591表的編號。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從L開始逐一編號，如表1、表2、表3等表號與表標題居中排在表上方。2表的接排。表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復(fù)表的編號，并加括號注明，如“表1續(xù)”。3表格的畫法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線。項目名稱的下方，如采用單位都相同時，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說明4表頭的項目設(shè)計。表頭的項目設(shè)計。1序號。本表內(nèi)主欄項目自然形成的順序號。2編碼。工種崗位的代號，為計算機輸入的編碼。3工種或崗位名稱。4主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日年生產(chǎn)能力、有效作業(yè)臺時率等指標。5崗位主要工作職責(zé)要求。6勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。7人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求11、簡述審核人力資源費用預(yù)算的基本程序。、簡述審核人力資源費用預(yù)算的基本程序。P61（11、12、13、14可以組合可以組合考綜合分析題）考綜合分析題）

簡介：企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（20072007年修訂）年修訂）說明根據(jù)中華人民共和國勞動法的有關(guān)規(guī)定，為了進一步完善國家職業(yè)標準體系，為職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定提供科學(xué)、規(guī)范的依據(jù)，勞動和社會保障部組織有關(guān)專家，在2003年8月企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）的基礎(chǔ)上，制定了企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）（以下簡稱標準）。一、本標準以中華人民共和國職業(yè)分類大典為依據(jù)，以客觀反映現(xiàn)階段本職業(yè)的水平和對從業(yè)人員的要求為目標，在充分考慮經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化對本職業(yè)影響的基礎(chǔ)上，對職業(yè)的活動范圍、工作內(nèi)容、技能要求和知識水平作了明確規(guī)定。二、本標準的制定遵循了有關(guān)技術(shù)規(guī)程的要求，既保證了標準體例的規(guī)范化，又體現(xiàn)了以職業(yè)活動為導(dǎo)向、以職業(yè)能力為核心的特點，同時也使其具有根據(jù)科技發(fā)展進行調(diào)整的靈活性和實用性，符合培訓(xùn)、鑒定和就業(yè)工作的需要。三、本標準依據(jù)有關(guān)規(guī)定將本職業(yè)分為四個等級，包括職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四個方面的內(nèi)容。四、本標準是在各有關(guān)專家和實際工作者的共同努力下完成的。參加編寫的主要人員有于法鳴、游鈞、莫榮、岳威、時勘、安鴻章、曹來京、蔡寧、胡小勇、韓永江、童天、劉小玲，參加審定的主要人員有董克用、孫義敏、于慶義、徐蘭宇、江蘇平、陳蕾、杜旭，在此一并致謝。五、本標準業(yè)經(jīng)勞動和社會保障部批準，自2007年2月6日起施行。企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）1職業(yè)概況職業(yè)概況11職業(yè)名稱職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理師。12職業(yè)定義職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。13職業(yè)等級職業(yè)等級本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。14職業(yè)環(huán)境職業(yè)環(huán)境室內(nèi)，常溫。15職業(yè)能力特征職業(yè)能力特征具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)※能力。（※客戶包括內(nèi)部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務(wù)部門），客戶服務(wù)指提供服務(wù)、幫助，或與之協(xié)同工作。）16基本文化程度基本文化程度高中畢業(yè)（或同等學(xué)歷）。（7）取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。一級企業(yè)人力資源管理師一級企業(yè)人力資源管理師※（具備以下條件之一者）（具備以下條件之一者）（※試點期間按試點方案規(guī)定的內(nèi)容執(zhí)行。）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。（2）取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。（3）取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。183鑒定方式鑒定方式分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師、一級企業(yè)人力資源管理師還須進行綜合評審。184考評人員與考生配比考評人員與考生配比理論知識考試和專業(yè)能力考核的考評人員與考生的配比為115，每個標準教室不少于2名考評人員；綜合評審委員不少于3名。185鑒定時間鑒定時間理論知識考試時間不少于90分鐘，專業(yè)能力考核時間不少于90分鐘，綜合評審時間不少于30分鐘。186鑒定場所設(shè)備鑒定場所設(shè)備標準教室或具備相應(yīng)條件的會議室，室內(nèi)配備必要的計算機設(shè)備、照明設(shè)備、投影儀或多媒體等，室內(nèi)衛(wèi)生、光線、通風(fēng)條件良好。2基本要求基本要求21職業(yè)道德職業(yè)道德211職業(yè)道德基本知識212職業(yè)守則（1）誠實公正，嚴謹求是。（2）遵章守法，恪盡職守。（3）以人為本，量才適用。（4）有效激勵，促進和諧。（5）勤勉好學(xué)，追求卓越。22基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識221勞動經(jīng)濟學(xué)（1）勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法（2）勞動力供給和需求（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)（4）就業(yè)與失業(yè)222勞動法（1）勞動法的體系（2）勞動法律關(guān)系223現(xiàn)代企業(yè)管理（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）企業(yè)計劃與決策（3）市場營銷224管理心理與組織行為（1）個體心理與行為的分析

簡介：國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定人力資源管理師一級論文人力資源管理師一級論文（國家職業(yè)資格一級）論文類型論文題目YJGG公司人才流失的問題及對策姓名XXX身份證號所在省市所在單位使原本位居后位的競爭對手也已超越和領(lǐng)先于本企業(yè)。而造成生產(chǎn)力量不足和質(zhì)量不穩(wěn)定的原因主要是由于內(nèi)部員工大量流失，員工隊伍的不穩(wěn)定造成了生產(chǎn)能力與質(zhì)量能力的無法保證。2、研究的目的和意義人力資源是一個衡量企業(yè)綜合實力的指標，只有不斷的優(yōu)化提升人力資源管理，建立合理的薪酬機制和公平激勵機制，才能提高員工的滿意度，忠誠度，降低員工流失率，從而確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。3、YJGG公司員工流失研究綜述31公司及生產(chǎn)情況YJGG公司是一家浙江的中小型民營企業(yè)，于2004年成立，是浙江JFC有限公司的全資子公司，主要以生產(chǎn)汽車的底盤系統(tǒng)、助力系統(tǒng)、懸掛系統(tǒng)等產(chǎn)品為主。是小康、鑫源、北汽銀翔等主機廠配套企業(yè)，于2009年曾獲金杯海星優(yōu)秀供應(yīng)商的企業(yè)稱號，因具備領(lǐng)先于市場的研發(fā)能力曾一度被東風(fēng)小康公司評定為獨家配套廠商。YJGG公司受益于國家及地方不斷出臺對國產(chǎn)汽車的支持政策，于2004年擁有23名員工、800多萬的年產(chǎn)值成長為到2012年擁有210名員工15億元年產(chǎn)值的中型企業(yè)。32YJGG公司員工流失情況及其影響正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高會影響到企業(yè)的穩(wěn)定，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對生產(chǎn)效率，管理成本的增加和整體士氣方面都造成了嚴重的負面影響，進而對生產(chǎn)，質(zhì)量，人力資源管理及企業(yè)形象都產(chǎn)生了極大沖擊，主要表現(xiàn)是一、對生產(chǎn)方面的沖擊由于熟練員工的大量流失，新員工難以立即補充到崗，就算新員工能及時到崗，但新員工對崗位操作的熟練程度也需要一段時間的學(xué)習(xí)和適應(yīng)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率大大降低，特別是一些關(guān)鍵崗位人員的流失，如采購崗位、質(zhì)量管理崗位，需補充的人員一是招聘難度大，二是對崗位的適應(yīng)期長，更容易導(dǎo)致生產(chǎn)節(jié)奏的延誤。公司曾經(jīng)就發(fā)生過因進料檢驗人員頻繁更換，新

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文類型案例分析報告論文題目淺述人力資源中的雙向績效溝通姓名XXXXXXX身份證號XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX準考證號所在省市所在單位是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為國有企業(yè)成員設(shè)定績效目標、績效標準時，在對國有企業(yè)成員考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。（二）國有企業(yè)缺乏績效溝通規(guī)劃目標和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？冃贤ㄒ踩绱?，它需要管理者高瞻遠矚，根據(jù)國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實施?，F(xiàn)實中許多國有企業(yè)缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進行溝通。（三）國有企業(yè)沒能將績效溝通制度化績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項對中小國有企業(yè)的績效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8。（四）國有企業(yè)員工在績效管理中的參與度低一項有關(guān)員工對公司程序、考核指標體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27，“基本了解”的占57，“不太了解”的占16，對中小國有企業(yè)績效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒有”兩項合計比例高達66?？梢娫谝恍﹪衅髽I(yè)的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法為了提高國有企業(yè)成員的績效，進而有效實現(xiàn)國有企業(yè)目標，必須建立一個良好的績效溝通機制。（一）國有企業(yè)要重視績效溝通在績效管理中的作用從國有企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針

簡介：艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問題與對策姓名身份證號艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM當(dāng)中往往會遇到諸多問題，造成管理型人才招聘難的局面。那么針對不同的問題，作為企業(yè)的人力資源工作者，我們應(yīng)該運用科學(xué)的方法并結(jié)合本企業(yè)的實際，確實做好管理型人才的招聘與甄選工作，助力企業(yè)的長遠發(fā)展。一、人才招募與甄選的基本概念一、人才招募與甄選的基本概念招募與甄選是人才招聘過程中兩個重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。而人才甄選就是通過排除的方式來確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達成績效要求的過程。在這個過程中，人力資源管理人員要努力預(yù)測出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個相對獨立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點和所要解決的問題不同。二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。1、人才招募流程的設(shè)計。一般來說，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點問題。通過招募吸引來的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對最終要錄用的候選人人數(shù)來確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過招募來吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒有選擇地對應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個環(huán)節(jié)首先，進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計劃對需要補充人才的崗位進行全面的審核，并對相關(guān)的問題做出準確的判

簡介：1企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級◆基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識要點梳理要點梳理（為重點，為一般）第一章第一章勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法概念一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法概念概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。場運行規(guī)律的科學(xué)。研究對象研究對象11、勞動資源的稀缺性、勞動資源的稀缺性相對稀缺相對稀缺絕對稀缺絕對稀缺支付能力手段的稀缺（相對）支付能力手段的稀缺（相對）22、效用最大化（個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化）、效用最大化（個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化）33、勞動力市場、勞動力市場勞動經(jīng)濟學(xué)就是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟學(xué)就是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。研究方法研究方法研究方法研究方法實證研究法實證研究法是什么是什么客觀事實客觀事實規(guī)范研究法規(guī)范研究法應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么價值判斷價值判斷勞動要素的特點勞動要素的特點1、動力性、動力性2、自我選擇性、自我選擇性3、個體差異性、個體差異性4、非經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性二、勞動力的供給與需求二、勞動力的供給與需求1、勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從、勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率?？?cè)丝趧趨⒙士側(cè)丝趧趨⒙剩▌趧恿Γ▌趧恿側(cè)丝冢┛側(cè)丝冢?000年齡別年齡別某性別勞參率某性別勞參率某年齡（性別）勞動力某年齡（性別）勞動力該年齡（性別）人口該年齡（性別）人口100100“、勞動力供給、勞動力供給概念概念勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性（勞動力供給彈性（ESES）是指勞動力供給量變動對工資率變動的反）是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。即應(yīng)程度。即ESES（△SS△SS）（△WW△WW）ES0ES0，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；ES→∞ES→∞，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；ES1ES1，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；3OMPAPTPABⅠⅡⅢ77、企業(yè)短期勞動力需求的決定必須結(jié)合、企業(yè)短期勞動力需求的決定必須結(jié)合成本和價格成本和價格來分析來分析在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是MPRVMPMPPMCWMPRVMPMPPMCW其中其中MPRMPR為邊際產(chǎn)品收益為邊際產(chǎn)品收益VMPVMP為邊際產(chǎn)品價值為邊際產(chǎn)品價值P為產(chǎn)品價格為產(chǎn)品價格MCMC為邊際成本為邊際成本88、勞動力市場的含義、勞動力市場的含義廣義勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)廣義勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。是廣義勞動力市場交換的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效是廣義勞動力市場交換的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。途徑。99、勞動力市場的主體勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業(yè)、勞動力市場的主體勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業(yè)勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動能力勞動能力勞動力市場的均衡靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。勞動力市場的均衡靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾拉）拉）1010、勞動力市場均衡的意義、勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配勞動力資源的最優(yōu)分配

簡介：1北京首佳投北京首佳投資管理有限公司管理有限公司人力人力資源部部源部部門專門專用章管理用章管理辦法一一一總則總則一一一為進一步完善人力資源部部門專用章管理工作，保護公司法定權(quán)益，保證專用章保管與使用的安全和規(guī)范，根據(jù)人力資源部實際情況，特制訂本辦法。一一一本辦法適用于北京首佳投資管理有限公司、北京首佳房地產(chǎn)評估有限公司、北京首佳聯(lián)合資產(chǎn)評估有限公司、北京首佳聯(lián)盟投資顧問有限公司、北京首佳聯(lián)信房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司、北京首佳聯(lián)誠房地產(chǎn)測量有限公司，以及其他關(guān)聯(lián)公司。一一一本辦法中所指專用章包括上述各公司人力資源部部門專用章。一一一專用章的使用范圍公司對外簽發(fā)的人事文件公司與相關(guān)單位聯(lián)合簽發(fā)的人事文件由公司出具的人事證明及有關(guān)材料等。一一一專用章的管理部用章的管理部門及權(quán)限管理限管理一一一專用章的管理部用章的管理部門1、人力資源部部門專用章由投資公司人力資源部負責(zé)管理和使用；2、專用章管理員崗位基本要求在首佳公司工作一年以上的正式員工，責(zé)任心強。一一一專用章使用的用章使用的簽批權(quán)限3導(dǎo)對用印文件的效用進行核查并審批專用章管理員密封印章，并交至借章人借章人在申請期限內(nèi)歸還監(jiān)章人確認用印符合本規(guī)定。第四章第四章專用章使用的相關(guān)用章使用的相關(guān)規(guī)定一一一用印用印原則專用章的名稱與用印文件的落款要一致；用印文件應(yīng)先簽字并注明日期后方可用印，合同用印應(yīng)先由合同授權(quán)簽約代表人簽字并注明日期后，方可用印；用印文件在兩頁以上時應(yīng)加蓋騎縫章；用印人應(yīng)確保印跡端正清晰，用印位置應(yīng)壓蓋簽字或公司名稱，并注意騎年壓月；禁止在手寫文件上加蓋人力資源部部門專用章；禁止在內(nèi)容填寫不全的文件或空白的紙張、介紹信、便函、證件、授權(quán)委托書、業(yè)務(wù)報表、邀請函、合同上加蓋專用章。一一一專用章借出用章借出原則專用章外借應(yīng)密封，開啟和用印完畢后應(yīng)由借出人和監(jiān)章人同時在場并簽字；如遇封口破損的情況，借章人應(yīng)當(dāng)立即停止專用章使用，并電話通知專用章管理員，及時交回專用章管理部門，并查明原因；專用章借出須在申請時限內(nèi)歸還，超期不還的，所有責(zé)任由借出人一并承擔(dān)；

簡介：1人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位名稱人力資源部經(jīng)理所屬部門人力資源部備案部門人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級培訓(xùn)專員、招聘專員、薪酬福利專員、助理崗位定員1人崗位編號崗位等級任職者簽署崗位基本信息評價人員簽署直接上級簽署編制日期工作概要為有效滿足公司各部門的人力資源管理需求，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和本部門的管理目標，組織制定和實施本部門人力資源管理計劃，為實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源支持。崗位職責(zé)描述全面負責(zé)公司人力資源部的工作，參與制訂公司人力資源發(fā)展目標和規(guī)劃，在制度管理、崗位管理人才招聘甄選、培訓(xùn)管理、績效管理、薪資管理等方面進行管理并組織實施，保證公司人力資源的供給和人力資源的高效利用。1、組織制訂公司部門管理計劃并進行監(jiān)督落實1、1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制訂人力資源規(guī)劃1、2建立和完善人力資源管理體系和各項政策1、3組織制定部門的業(yè)績目標、工作計劃和實施步驟，并報總經(jīng)理審定1、4指導(dǎo)下屬人員制訂各屬的工作計劃，并進行統(tǒng)一審核，檢查和監(jiān)督各項計劃的落實情況，及時滿足各部門的用人需求3續(xù)表1、權(quán)限1、1對本部門員工工作具有指導(dǎo)權(quán)及考核權(quán)1、2對公司人員使用、培養(yǎng)情況具有監(jiān)督、指導(dǎo)權(quán)1、3對公司各項人事制度具有制定及監(jiān)督實施權(quán)權(quán)限和責(zé)任2、責(zé)任2、1對本部門工作的正常運行負全部（100）責(zé)任2、2對公司人事運行程序及規(guī)范負重要（80）責(zé)任2、3對公司人才流失負一定責(zé)任教育程度本科及以上年齡3035歲專業(yè)人力資源、工商管理專業(yè)資格高級人力資源管理師（一級）經(jīng)驗要求從事人力資源管理工作四年以上的工作經(jīng)驗知識技能1、理論知識豐富、掌握現(xiàn)代人力資源發(fā)展趨勢、具有創(chuàng)新能力和可操作性的實務(wù)經(jīng)驗2、掌握良好的溝通技巧，能進行有效溝通，能有效組織、協(xié)調(diào)部門間運作和處理員工關(guān)系3、善于分析和判斷內(nèi)外部信息對公司人力政策的影響，維護勞資雙方利益?zhèn)€人特質(zhì)責(zé)任心強、工作踏實、主動任職資格崗前培訓(xùn)按要求參加公司通用課程和專業(yè)課程培訓(xùn)工作特質(zhì)工作時間正常工作時間（加班另計）工作場所商務(wù)辦公樓工作環(huán)境一般工作環(huán)境，偶爾出差基本工作流程1、績效考核流程2、員工招聘管理規(guī)定3、培訓(xùn)管理規(guī)定4、員工關(guān)系管理規(guī)定5、入離職辦理流程

簡介：人力資源部招聘流程制度為規(guī)范招聘選拔程序，優(yōu)化招聘工作流程，保障公司招聘工作正常有序開展，人力資源部特制定本制度。第一章第一章招聘需求招聘需求第一條每年度初人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。第二條以各用人部門為單位，由于部門現(xiàn)有人員離職、調(diào)動或崗位擴編等原因產(chǎn)生的用人需求，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)動人員的可能性后，填寫招聘申請表并附崗位說明書，由人力行政總監(jiān)及總經(jīng)理共同審批簽字后報人力資源部。第二章第二章招聘啟動流程招聘啟動流程第1條人力資源部按照總經(jīng)理審批通過的招聘申請表啟動招聘。第2條人力資源部按崗位實際情況選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息，并嚴格按照崗位要求篩選簡歷（稀缺崗位在領(lǐng)導(dǎo)允許的情況下可適當(dāng)放寬要求）。第三條對簡歷符合崗位要求的應(yīng)聘人員人力資源部將進行電話邀約。邀約前熟悉應(yīng)聘者簡歷內(nèi)容，邀約時規(guī)范個人言行舉止，針對簡歷中的疑點在電話溝通中與應(yīng)聘者進行確認。第三章第三章面試流程面試流程第一條用人部門對所有邀約成功者進行初試。初試前人力資源部先與部門初試官約定初試時間，再電話通知應(yīng)聘者前來初試。用人部門初試官主要考察面試者的崗位專業(yè)技能匹配度，初試結(jié)束后部門初試官及時填寫初試評估表。第二條人力資源部對通過用人部門初試者進行復(fù)試。復(fù)試前要求應(yīng)聘者招聘流程圖招聘流程圖各用人部門各用人部門人力資源部人力資源部總經(jīng)理室總經(jīng)理室

簡介：武漢中闊機械化工程有限公司W(wǎng)HZKHR001WHZKHR001用人申請表用人申請表申請部門增補職位需求人申請增補理由□編制內(nèi)空缺□調(diào)動補缺□離職補充□其他希望到職日期要求具備的資格條件性別年齡婚姻狀況學(xué)歷職稱工作年限經(jīng)歷要求技能要求其他要求新增人員的主要工作內(nèi)容部門申請人部門分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部審核人力資源部審核意見簽名日期總經(jīng)理意見總經(jīng)理意見批示簽名日期武漢中闊機械化工程有限公司所填信息僅作招聘參考用，本單位承諾保密。請保證所填寫資料真實性，否則后果自負。WHZKHR003WHZKHR003面試評估表面試評估表儀容儀表□差□中□良□優(yōu)溝通、表達、應(yīng)變能力□差□中□良□優(yōu)人際交往能力、心理狀態(tài)□差□中□良□優(yōu)個性氣質(zhì)類型□外向□偏外向□中性□偏內(nèi)向□內(nèi)向應(yīng)聘的動機□應(yīng)屆畢業(yè)□尋求發(fā)展□提高收入□人際關(guān)系□其他穩(wěn)定性□差□中□良□優(yōu)學(xué)習(xí)能力，上進心□差□中□良□優(yōu)專業(yè)知識□差□中□良□優(yōu)對行業(yè)、工作的興趣□差□中□良□優(yōu)與本崗位的匹配程度□差□中□良□優(yōu)從業(yè)經(jīng)驗，工作技能其他技能興趣愛好其他期望待遇可到崗時間部門意見可以試用□需再次面試□放棄，存檔備用□面試人員年月日人力資源部意見可以試用□需再次面試□放棄，存檔備用□面試人員年月日

簡介：供貨保障措施及組織能力介紹為保證為貴項目工程及時供貨，特擬定以下保障措施一、組建產(chǎn)品供應(yīng)項目部針對本工程對設(shè)備的重視程度，單位抽調(diào)經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強的業(yè)務(wù)骨干組建產(chǎn)品供應(yīng)項目部，項目經(jīng)理直接擔(dān)任產(chǎn)品供應(yīng)部第一負責(zé)人負責(zé)本工程的產(chǎn)品供應(yīng)，設(shè)備材料員直接對項目經(jīng)理負責(zé)，項目經(jīng)理全程參與設(shè)備的采購，檢驗，調(diào)試和售后等環(huán)節(jié)，確保工程全程無設(shè)備問題。（具體人員名單詳見項目實施人員組織表）二、供應(yīng)計劃根據(jù)施工進度和招標文件要求，制定詳細的材料質(zhì)量控制計劃和供應(yīng)管理辦法，并做到表格化。三、供貨流程1貨物采購按照合同約定，項目經(jīng)理組織采購。2到貨檢驗完成系統(tǒng)每一個功能要求，是否符合貴方的要求。系統(tǒng)功能測試完畢后，簽署調(diào)試驗收證書。7試運行系統(tǒng)運行測試完成，到系統(tǒng)現(xiàn)場完工測試結(jié)束，試運行驗收通過后，系統(tǒng)將移交甲單位有關(guān)部門。8質(zhì)保期系統(tǒng)驗收合格后開始進入質(zhì)保期，正式投入使用，期間將進行抽查各種測試項目，檢查系統(tǒng)的可靠性和穩(wěn)定性。產(chǎn)品質(zhì)保期按質(zhì)保及售后服務(wù)承諾書介紹進行質(zhì)保。四、供貨質(zhì)量標準我方將嚴格按以下標準采購產(chǎn)品1產(chǎn)品質(zhì)量標準按產(chǎn)品技術(shù)要求并符合國家有關(guān)規(guī)定。2產(chǎn)品的規(guī)格尺寸按甲方提供的技術(shù)資料要求執(zhí)行。3送貨時需提供材料的合格證、檢測報告（報告必須出自國家權(quán)威檢測機構(gòu)）原件一式叁份。每批貨物進場，我方必須檢驗產(chǎn)品合格證，甲方、設(shè)備提供方、監(jiān)理方等簽收后留存。

簡介：人力資源部行政人事表格大全人力資源部行政人事表格大全目錄目錄1人力資源決策權(quán)一覽表62員工人數(shù)及費用動態(tài)統(tǒng)計表73員工每日動態(tài)統(tǒng)計表84員工每月動態(tài)統(tǒng)計表95每月人事變更統(tǒng)計表106員工工齡動態(tài)分析表117人力資源規(guī)劃表128人才庫人才信息表139人員補充申請表（范本1）1410人員補充申請表（范本2）1511人員編制調(diào)整表1612人力資源部招聘計劃書1713月份人員需求估算表1814年度人員需求估計表1915應(yīng)聘登記表2016初試記錄表2144員工培訓(xùn)后工作作風(fēng)測評表4945職員培訓(xùn)后行為分析表5046培訓(xùn)報告書5147各部門年度培訓(xùn)統(tǒng)計報表5248年度培訓(xùn)計劃實施情況統(tǒng)計表5349獎懲呈報表5450獎懲登記表5551年度獎懲公告表5652部屬每月工作評價表5753月份工作項目考評表5854員工每月考評成績登記表5955員工年度考評成績登記表6056員工歷年考評成績登記表6157員工日?？荚u成績排名表6258年終考評評分表（領(lǐng)導(dǎo)干部用）6359年終考評評分表（一般職員用）6460文職人員考核表（管理層）6561文職人員考核表（基層文職）6662文職人員考核表（營銷人員）6763文職人員考核表（制造人員）6864無記名民主考評表（管理人員用）6965員工晉升考評表7066分類指標考核分值表7167績效改善計劃表7268辭職申請表（范本1非作業(yè)人員通用）7369辭職申請書（范本2工人專用）7470離職申請書（辭職、辭退通用）7571工作調(diào)動申請表7672停薪留職申請表7773免職通知書78