簡介：區(qū)人力資源和社會保障局2018年度工作總結及2019年工作計劃一、2018年度工作總結一重點任務多點突破聚焦充分就業(yè)建立“43“就業(yè)扶持政策體系4項市級扶持政策3項區(qū)級配套政策將政策紅利輻射至全區(qū)35萬余名勞動力去年共促進4541名XX戶籍勞動力實現(xiàn)就業(yè)其中有1069名農村勞動力進入城市公共服務類崗位就業(yè)推進機制舉措創(chuàng)新開展精準幫扶率先探索利用互聯(lián)網公司平臺優(yōu)勢開啟就業(yè)“公共服務市場化服務“新模式實施三類困難群體與區(qū)人大代表、政協(xié)委員中的企業(yè)法人一對一幫扶與內蒙古翁牛特旗、奈曼旗、科右中旗以及西藏拉薩城關區(qū)開展對口幫扶全年共開展追蹤服務23763人次2129人作為重點群體受到定向幫扶376名困難人員實現(xiàn)就業(yè)建立非編人員管理機制會10場促進536名XX本地勞動力實現(xiàn)就業(yè)與XX城市管理提升類崗位對接促進1000余人在環(huán)衛(wèi)、消防、高速收費、流動協(xié)管等領域實現(xiàn)就業(yè)二是持續(xù)推進京津冀招聘一體化舉辦了兩場大型“通武廊“人才招聘會共提供就業(yè)崗位10895個達成初步就業(yè)意向4000余人次三是積極促進勞動者技能轉換和市場競爭下就業(yè)能力的提升相繼啟動了“產業(yè)調整退出“職業(yè)技能培訓工程、“XX巧娘“職業(yè)技能培訓計劃和針對殘疾人就業(yè)培訓的“筑夢工程“共培訓城鄉(xiāng)勞動力8766人在就業(yè)服務工作上各街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)結合階段重點任務也做了大量富有實效的工作XX社保所對失業(yè)人員采取精細化管理通過主動了解需求、分類實施指導等方式幫扶833人再就業(yè)潞城社保所充分發(fā)揮勞動協(xié)管員作用拓展農村富余勞動力的就業(yè)空間確保無一例“零就業(yè)“、“純農就業(yè)“家庭在剛剛過去的非洲豬瘟集中整治期間漷縣社保所完成全鎮(zhèn)127戶養(yǎng)殖戶就業(yè)摸底工作就業(yè)幫扶53人為整治工作的順利開展提供了有效支撐社會保險服務效能進一步提升全區(qū)城鄉(xiāng)參保規(guī)模達到115萬人次同比增加251各項基金累計收支達18721億元其中收11065億元支7656億元同比增加176一是繼續(xù)推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保完成5家區(qū)屬公立醫(yī)院3149名工作人員的信息采集和繳費工作二是做好農轉非勞動力社會保

簡介：人力資源需求分析表人力資源需求分析表崗位設置情況在崗人員情況人力資源需求分析在崗人員評價部門崗位編制現(xiàn)有人數(shù)在崗人數(shù)評價結果綜合評價需補充的人數(shù)需求到位時間需求人員特殊要求人力資源需求分析表人力資源需求分析表崗位設置情況在崗人員情況人力資源需求分析在崗人員評價部門崗位編制現(xiàn)有人數(shù)在崗人數(shù)評價結果綜合評價需補充的人數(shù)需求到位時間需求人員特殊要求

簡介：招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析一招聘目標與前提招聘目標與前提（一）招聘目標。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。（二）招聘前提。1人力資源規(guī)劃主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。2工作描述與工作說明書為錄用提供了主要參考依據(jù)。二招聘原則的確定招聘原則的確定效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質量原則三人員配置的基本原理人員配置的基本原理四招聘需求分析招聘需求分析一招聘需求產生的可能情況。招聘需求產生的可能情況。組織人力資源自然裁員。即因員工的調動，離職，退休，休假等產生的崗位空缺。組織業(yè)務量變化。因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。二招聘需求分析維度。招聘需求分析維度。1招聘環(huán)境分析。外部環(huán)境。（1）經濟條件。要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應用發(fā)覺人員可用之處為人員可用創(chuàng)造條件。能位對應原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上?；パa增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值動態(tài)適應原理人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。負面效應1高才低用的浪費2高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。）人與工作負荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。（5）人員使用效果分析。）人員使用效果分析。它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。工具人員使用效果分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三招聘需求預測。招聘需求預測。在環(huán)境分析和組織內部人力資源分析的基礎上，最終可以確定招聘需求了。1人事需求預測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質量與性質（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉變時，這一點尤為關鍵）。（3）與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定。（4）導致生產率提高的技術與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經濟資源。2確定人力資源需求的特定技術趨勢分析TRENDANALYSIS就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術。局限趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產率的變化等）也將影響你未來的人事需要。比率分析（RATIOANALYSIS）是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的

簡介：人力資源管理制度執(zhí)行參照表人力資源管理制度執(zhí)行參照表一、人力資源管理制度執(zhí)行過程一、人力資源管理制度執(zhí)行過程人力資源管理制度與圖表執(zhí)行的過程即PDCA循環(huán)的過程。PDCA循環(huán)又稱質量環(huán)，是管理學中的一個通用模型，運用于持續(xù)改善產品質量的過程。具體過程如下圖所示二、人力資源管理制度公示二、人力資源管理制度公示人力資源管理制度與圖表制定、制作之后，需要向全體員工公示，以此確定生效日期，方便員工遵守、執(zhí)行。具體的制度與圖表的公示方法見下表。方法具體解釋全文公告法將制度圖表打印出來，在公司公共區(qū)域進行公告，并將公告現(xiàn)場拍攝下來記錄備案。集中學習法召集公司全體員工進行集中學習，并就學習心得進行交流。員工簽字確認法將制度圖表做成紙質或電子文本發(fā)給公司員工閱讀并簽字確認。勞動合同附件法將制度作為勞動合同的附件，做到每個員工簽合同時一并確認公司各項管理制度。三、人力資源管理制度執(zhí)行三、人力資源管理制度執(zhí)行人力資源管理制度公示之后，最重要的還是要貫徹執(zhí)行。為了確保執(zhí)行順利，可以通過以下方式進行輔助。1對人力資源管理制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，為制度的實施奠定有效基礎，確保執(zhí)行順利進行。2對人力資源管理制度的執(zhí)行進行考核，這樣能對制度執(zhí)行起到一定的監(jiān)督作用，確保其可以順利執(zhí)行。3對人力資源管理制度的執(zhí)行不力進行追究，如違反制度者，視情節(jié)嚴重程度進行相應的懲罰。如果經過以上方式人力資源管理制度還是不能有效實施，那么就需要積極尋找相應的原因，找到解決方法，具體如下表。原因解決方法前期沒有調研或調研有偏差，導致制度不符合公司實際情況明確公司目標，讓制度與公司實際情況緊密結合，并隨時根據(jù)公司具體情況調整制度。執(zhí)行者存在惰性思想執(zhí)行者在制定制度時要同時完善監(jiān)督考核機制，設定獎懲措施，幫助制度有效執(zhí)行。公司員工對制度有抵觸情緒，并且這種情緒沒有得到妥善處理制度執(zhí)行時在一定程度上聽取員工的意見，同時加大宣傳力度，提高員工對工作制度的認同度。公司沒有形成良好的制度執(zhí)行氛圍采取適當方法開展警示教育，營造自覺遵守制度的良好氛圍。四、人力資源管理制度完善四、人力資源管理制度完善公司的人力資源管理制度并不是一成不變的，它會因為各種突發(fā)情況、新興形勢等出現(xiàn)一系列的執(zhí)行問題。因此，對人力資源管理制度進行完善是非常必要的。1制度完善原則（1）貼近企業(yè)新的機構運行與管理方面要求的原則。（2）發(fā)揮各項制度管理部門主動性和制度執(zhí)行部門能動性的原則。（3）強化各項工作管理責任要求以及各職能部門管理服務工作的原則。（4）不斷規(guī)范制度匯編格式，為制度的再修訂和今后的統(tǒng)稿工作劃定標準的原則。2制度完善步驟（1）對企業(yè)原有制度進行分類、論證和修正。（2）對企業(yè)新制度進行設計、草擬和論證。（3）對企業(yè)新制度按照法律、法規(guī)進行公示或讓所有員工閱讀并簽字確認。

簡介：人力資源年度招聘計劃表人力資源年度招聘計劃表編號________年____月____日錄用職位情況考試相關信息部門有關情況錄用部門職位人數(shù)專業(yè)資格考試方法考試范圍招聘對象備注公司核定編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備注人力資源年度招聘計劃表人力資源年度招聘計劃表編號________年____月____日錄用職位情況考試相關信息部門有關情況錄用部門職位人數(shù)專業(yè)資格考試方法考試范圍招聘對象備注公司核定編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備注

簡介：第1頁共3頁人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部經理經理崗位基本信息崗位基本信息崗位名稱所屬部門直接上級崗位直接下級崗位人力資源部經理人力資源部分管經理人事專員、培訓專員、績效考核專員、績效薪酬專員崗位工作內容崗位工作內容主要工作內容主要工作內容1根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2負責編制年度人力資源需求計劃表，經公司領導批準后，組織實施3負責完成公司組織架構及崗位的設計、評價及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編4建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計劃5根據(jù)各關鍵崗位任職要求及人員素質特點，編制公司總部關鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道6依據(jù)國家各類技術資質等級規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術人員職稱晉升年度計劃7根據(jù)培訓需求調查，編制公司年度的培訓計劃，制定培訓預算，并將年度培訓計劃分解到月度培訓計劃8制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，并督導相關人員執(zhí)行9負責績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程10根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，協(xié)助總經理組織各部門制定部門的績效指標，并分解到崗位績效指標11負責績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作12做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作13制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設計公司薪酬體系，編制員工薪資方案及福利計劃，報公司領導審批14編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊15負責建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，組織處理員工投訴和勞動爭議16負責主持部門管理工作例會，制定部門工作計劃并分派落實，定期完成工作總結報告，監(jiān)督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行17組織工作手冊的編寫、評審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人力資源管理體系，呈報審批并監(jiān)督實施18擬定本部門及員工的崗位職責、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓及績效考核19完成上級交辦的其它臨時性工作人力資源部人力資源部人事專員人事專員崗位基本信息崗位基本信息崗位名稱所屬部門直接上級崗位直接下級崗位人事專員人力資源部人力資源部經理崗位工作內容崗位工作內容主要工作內容主要工作內容1依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人力資源需求計劃，做好人才儲備工作2協(xié)助完成公司組織架構及崗位的設計、評價及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編3編寫崗位說明書，完善崗位管理體系4協(xié)助建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計劃5負責公司招聘活動實施工作，包括各部門招聘需求的統(tǒng)計、招聘文稿的草擬、招聘活動的組織實施、接第3頁共3頁主要工作內容主要工作內容1協(xié)助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執(zhí)行2協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程3搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表4定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況5協(xié)助相關部門單位做好試用期人員的考核6匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù)7負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評8負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集9協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作10做好年度績效考評工作，結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作11完成上級交辦的其它臨時性工作人力資源部人力資源部績效薪酬專員績效薪酬專員崗位基本信息崗位基本信息崗位名稱所屬部門直接上級崗位直接下級崗位績效薪酬專員人力資源部人力資源部經理崗位工作內容崗位工作內容主要工作內容主要工作內容1協(xié)助搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表2協(xié)助定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況3協(xié)助匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù)4協(xié)助做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作5負責制定考勤編制說明并按相關流程申報，計算員工薪酬，正確扣除社會保險個人應繳部分，及時上報公司工資統(tǒng)計報表，建立員工年收入臺帳6依據(jù)公司有關規(guī)定，按時準確編制企業(yè)在崗員工節(jié)日福利費計劃7依據(jù)公司年終獎有關規(guī)定，做好年終分配與項目獎分配工作8負責收集并掌握國家、地方和人事相關的勞動、保險、戶籍等政策法規(guī)，為公司員工提供相關信息支持9負責公司員工社會保險的申報繳納工作，為員工辦理社會保險相關事宜10負責工程勞保資質與費用的管理11完成上級交辦的其它臨時性工作

簡介：人力資源管理圖表設計參照表人力資源管理圖表設計參照表一、人力資源管理圖表設計優(yōu)點一、人力資源管理圖表設計優(yōu)點1簡潔明了、容易操作、利于執(zhí)行。2對制度進行補充說明，能在很大程度上避免無法理解制度導致的工作失誤，降低執(zhí)行成本。二、人力資源管理圖表分類二、人力資源管理圖表分類人力資源管理圖表的分類主要有兩種一種是根據(jù)公司各部門所負責的業(yè)務進行劃分的分類，如財物管理圖表、行政管理圖表、生產管理圖表等；另一種是根據(jù)各類圖表所包含內容的相近性進行劃分的分類，如記錄圖表、統(tǒng)計圖表等。三、人力資源管理圖表設計規(guī)范三、人力資源管理圖表設計規(guī)范人力資源管理圖表的設計規(guī)范主要針對圖表的制作和內容而言，具體要求如下1圖表的布局要干凈簡潔，少用標點符號。2圖表的邊框、底紋、顏色要美觀大方。3圖表的內容要簡明扼要，表達要精準、到位。4圖表的制作要根據(jù)相關法律、法規(guī)、行業(yè)發(fā)展狀態(tài)隨時進行修改，確保實用性。四、人力資源管理圖表設計步驟四、人力資源管理圖表設計步驟人力資源管理圖表的繪制工具最常用的為WD和EXCEL，以WD為例，具體設計步驟如下在WD2007版中共有“插入表格”“繪制表格”“文本轉換表格”“EXCEL電子表格”“快速表格”五種創(chuàng)建表格的方法。具體包括表格大小的調整，表格行高和列寬的調整，插入和刪除單元格、行、列，合并與拆分單元格，給表格加斜線、表頭等。具體指表格樣式的選擇，表格邊框和底紋的修飾，列與行的屬性及單元格的屬性等。在表格中編輯內容時，一定要遵循表格內容設計的要求，做到簡明扼要、一語中的。創(chuàng)建表格裝飾表格設置屬性編輯內容人力資源管理圖表設計參照表人力資源管理圖表設計參照表一、人力資源管理圖表設計優(yōu)點一、人力資源管理圖表設計優(yōu)點1簡潔明了、容易操作、利于執(zhí)行。2對制度進行補充說明，能在很大程度上避免無法理解制度導致的工作失誤，降低執(zhí)行成本。二、人力資源管理圖表分類二、人力資源管理圖表分類人力資源管理圖表的分類主要有兩種一種是根據(jù)公司各部門所負責的業(yè)務進行劃分的分類，如財物管理圖表、行政管理圖表、生產管理圖表等；另一種是根據(jù)各類圖表所包含內容的相近性進行劃分的分類，如記錄圖表、統(tǒng)計圖表等。三、人力資源管理圖表設計規(guī)范三、人力資源管理圖表設計規(guī)范人力資源管理圖表的設計規(guī)范主要針對圖表的制作和內容而言，具體要求如下1圖表的布局要干凈簡潔，少用標點符號。2圖表的邊框、底紋、顏色要美觀大方。3圖表的內容要簡明扼要，表達要精準、到位。4圖表的制作要根據(jù)相關法律、法規(guī)、行業(yè)發(fā)展狀態(tài)隨時進行修改，確保實用性。四、人力資源管理圖表設計步驟四、人力資源管理圖表設計步驟人力資源管理圖表的繪制工具最常用的為WD和EXCEL，以WD為例，具體設計步驟如下在WD2007版中共有“插入表格”“繪制表格”“文本轉換表格”“EXCEL電子表格”“快速表格”五種創(chuàng)建表格的方法。具體包括表格大小的調整，表格行高和列寬的調整，插入和刪除單元格、行、列，合并與拆分單元格，給表格加斜線、表頭等。具體指表格樣式的選擇，表格邊框和底紋的修飾，列與行的屬性及單元格的屬性等。在表格中編輯內容時，一定要遵循表格內容設計的要求，做到簡明扼要、一語中的。創(chuàng)建表格裝飾表格設置屬性編輯內容

簡介：￡2013123￡￡￡￡￡￡￡￠1￠￡￡￡￡￡￡2￠￡￡￡￡￡￡3￠￡￡￡￡￡￠￡4￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡1￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡2￠￡￠￡￡￡￡￡￠￡3￠￡￠￠￠￠￡4￠￠1￠14￡14￡￡￠￡￡￡2￠3￡￡￠￠￡￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￡3￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡4￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￠￡200997￡2012425￡￡2012923￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡9￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￠￡￡￠￡￠￡￠￡￠￡￡￠￠￠￡￡￡￠￠￠￡￡￠￡￡￡￠￡￡￡

簡介：人力資源和社會保障局2018年工作總結和2019年工作思路今年來XX市人社系統(tǒng)緊扣“民生為本、人才優(yōu)先“的工作主線認真落實市委市政府和省廳的各項部署著力踐行“圍繞人字做文章面向社會強服務“的工作理念扎實推進開放強市、產業(yè)立市戰(zhàn)略始終堅持在服務大局中增進實效在改善民生中擔當作為在推動發(fā)展中履職盡責在優(yōu)化行風中提升形象各項工作取得明顯成效一、2018年工作情況一全力以赴落實目標任務堅持以目標引領、強化督導、定期調度、壓實責任為抓手強化各項目標任務的推進落實截至12月底省下達的23項人力資源和社會保障工作目標任務均已全面或超額完成其中新增城鎮(zhèn)就業(yè)587萬人完成年度任務的1048失業(yè)人員再就業(yè)31萬人完成年度任務的1069其中就業(yè)困難對象再就業(yè)11萬人完成年度任務的110新增創(chuàng)業(yè)擔保貸款288億元完成年度任務的1252創(chuàng)業(yè)帶動城鄉(xiāng)就業(yè)45萬人完成年度任務的1075其中帶動城拓寬勞務輸入渠道等服務企業(yè)用工七大舉措年內全市累計舉辦各類招聘會234場次進場招聘單位7482家次提供2896萬個就業(yè)崗位進場求職148萬人525萬人次達成就業(yè)意向召開了全市校企合作對接洽談會探索為園區(qū)企業(yè)定向培養(yǎng)、輸送技能人才的新模式舉辦了全市首屆人力資源峰會積極組織相關企業(yè)赴武漢、廣州等地高校攬才等活動二是強化職業(yè)能力建設成功承辦了全省技能大賽得到省領導和省廳的高度認可我市通過省賽選拔有兩名選手在第八屆全國數(shù)控技能大賽中獲得一等獎和二等獎的喜人成績召開了2018年全市高技能人才工作會議表彰了一批“XX杰出工匠““XX市技能大師工作室“領銜人及“金藍領“人才舉辦了XX市自主創(chuàng)業(yè)先進典型暨“XX工匠“主題巡回報告會活動較好地營造了有利于高技能人才成長成才的社會氛圍組織了2018年度全市創(chuàng)業(yè)大賽全市數(shù)控、茶藝技能競賽第二屆“XX工匠““XX杰出工匠“評選活動和第三屆市級技能大師工作室項目申報全市培訓各類人員575萬人三是著力推進脫貧攻堅持續(xù)做好健康扶貧工作全市城鄉(xiāng)居民醫(yī)保享受個人繳費補貼資助的共395萬人補助金額37543萬元全市健康扶貧“一站式“結算609萬人次醫(yī)療總費用248億元報銷總金額23億元報銷比例927積極開展就業(yè)扶貧

簡介：二級人力資源管理師論文書面答辯二級人力資源管理師論文書面答辯2017年5月二級人力資源管理師已過，分享論文答辯過關經驗。論文答辯采取書面答辯形式。論文題目相同的論文答辯試卷是相同的。例如如果有30位同學寫“如何對管理人員進行培訓設計”這個題目，那么這30位同學的試卷就是相同的。但是我們的論文答辯試卷是三個題目第一大題是根據(jù)論文提問。由于每位同學的論文內容不一樣，所以答案不一樣。第二大題和第三大題是從論題所在教材相關章節(jié)出題的，答案是一樣的。這里有同學會有疑問，我們的論文內容不一樣，我們的第一大題的答案就不一樣，那評卷老師在改我們的答卷第一大題的時候是不是會看我們每一個同學的論文呢，答案是不會。評卷老師評我們的答卷是先評第二大題和第三大題，再評第一大題，如果第二和第三大題東分數(shù)在36分以上（6060），那基本上通過沒有問題，如果第二和第三大題總分在36分以下，也就是正確率沒有達到60，那么第一大題就很重要，如果第一大題又回答得不好，那么不過的可能性就極大。所以在答辯的時候大家務必分配好時間，控制第一大題的時間，盡量不要超過30分鐘。（答案提前抄下來記憶）。1省級職業(yè)技能鑒定指導中心根據(jù)答辯問題，制作書面答辯試卷，用信封分別封存，并在信封上注明考生姓名、準考證號和論文題目。2書面答辯采用閉卷筆試方式，時間為60分鐘，考生不得攜帶論文等與答辯有關的資料。（第一大題答案可提前準備，務必控制在30分鐘以內）據(jù)之前答辯沒有通過的個別同學反應，第一大題的時間用了40多分鐘，結果后面60分的題只有10幾分鐘時間，書寫潦草影響得分，這是很不值的，請大家務必注意。3答辯結束后，省級職業(yè)技能鑒定指導中心組織評審委員結合論文對答辯試卷進行評定，并將評定結果填入綜合評審評分表。4答辯成績實行百分制，由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出。評定成績符合以下兩個條件即為合格占評審委員會總數(shù)23以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）。5綜合評審成績計算辦法綜合評審成績論文內容成績40＋論文答辯成績60。論文答辯為三道大題。歷屆試題分析第一大題一般為3540分，大致有以下集中問題方式。答題分析答題分析０６年5月和１１月第一題１此論題的理論價值和現(xiàn)實意義是什么此論題的理論價值和現(xiàn)實意義是什么（20分）要點對照論文酌情給分（其實就是08年第三小題／摘要和總結部分）２簡述您的論文的架構簡述您的論文的架構（15分）要點對照論論文酌情給分（其實就是08年第二小題的變化式，換言之，就是表達上不同，但仍然是逐一列出）３在您的論文中，哪些論據(jù)源于您任職的崗位或單位或行業(yè)的在您的論文中，哪些論據(jù)源于您任職的崗位或單位或行業(yè)的（10分）要點對照論文酌情給分（這正是實證中的要點和關鍵論述）０７年５月和１１月第一題１您為什么選寫此論文題目您為什么選寫此論文題目（10分）要點其實和08年答辯第三小題和07年第一小題相同，只是問法的不同，回答思路一樣評分評分能結合論文結論分析本人工作中的問題能結合論文結論分析本人工作中的問題證明論文寫作來自于實踐又能指導實踐證明論文寫作來自于實踐又能指導實踐下面是本次（2012年11月）論文答辯相關問題答辯復習范圍分析。2012年11月企業(yè)人力資源管理師二級論文答辯時間廣東定為2013年3月10日早上9點到10點。人力資源二級論文考試答辯考試時間為60分鐘，采用閉卷筆試形式。三個題目，第一題為40，第二題為20分，第三題為40分。第一大題為結合自己的論文提問，大家一定要提前準備好問題大致為以下幾種一本文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論（綠色教材基礎知識一本文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論（綠色教材基礎知識137頁163頁為理論）原理如下頁為理論）原理如下1戰(zhàn)略目標管理組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目標。2系統(tǒng)化原理源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。3同素異構原理事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結果，甚至發(fā)生質的變化。4能級層序原理事物系統(tǒng)內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。5互補優(yōu)化原理充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調優(yōu)化的方法，揚長避短從面形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。優(yōu)化內容知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關系。6動態(tài)適應原理在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。7激勵強化原理通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。8公平競爭原理競爭各方從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方式。競爭前提公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。9信息激勵原理信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。10文化凝聚原理提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。人力資源管理原理包含但不限于以上10條原理，可根據(jù)自己論文所涉及的原理闡述。綠色教材基礎知識137163頁為理論人的管理哲學人性假設理論以人為本的管理思想人本管理思想。人本管理的含義原則、機制等人力資本理論等11簡述您的論文的架構（對照論文回答，本文先，然后。。。最后，然后可簡述您的論文的架構（對照論文回答，本文先，然后。。。最后，然后可以序號的形式列出文章的架構）以序號的形式列出文章的架構）22在您的論文中，哪些論據(jù)源于您任職的崗位或單位或行業(yè)的（實證論據(jù)）在您的論文中，哪些論據(jù)源于您任職的崗位或單位或行業(yè)的（實證論據(jù)）33本文的論點是什么您是用哪些論據(jù)來論證論點本文的論點是什么您是用哪些論據(jù)來論證論點44您論文的主要觀點是什么您是用哪些論據(jù)來論證論點（同您論文的主要觀點是什么您是用哪些論據(jù)來論證論點（同3）55本文對人力資源管理實踐有何指導意義本文對人力資源管理實踐有何指導意義

簡介：人力資源配置申請表人力資源配置申請表NO表單編號職位名稱需求人數(shù)申請日期所屬部門現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期申請職位職級職等＿等＿級申請理由A增設職位B原職位增加人力C儲備人力工作內容及職責性別年齡專業(yè)學歷1經驗及行業(yè)背景2培訓經歷3專業(yè)知識及技能任職要求4性格特征部門負責人年月日行政人事部經理年月日總經理年月日人力資源配置申請表人力資源配置申請表NO表單編號職位名稱需求人數(shù)申請日期所屬部門現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期申請職位職級職等＿等＿級申請理由A增設職位B原職位增加人力C儲備人力工作內容及職責性別年齡專業(yè)學歷1經驗及行業(yè)背景2培訓經歷3專業(yè)知識及技能任職要求4性格特征部門負責人年月日行政人事部經理年月日總經理年月日

簡介：招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析一招聘目標與前提招聘目標與前提（一）招聘目標。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。（二）招聘前提。1人力資源規(guī)劃主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。2工作描述與工作說明書為錄用提供了主要參考依據(jù)。二招聘原則的確定招聘原則的確定效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質量原則三人員配置的基本原理人員配置的基本原理四招聘需求分析招聘需求分析一招聘需求產生的可能情況。招聘需求產生的可能情況。組織人力資源自然裁員。即因員工的調動，離職，退休，休假等產生的崗位空缺。組織業(yè)務量變化。因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺?，F(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。二招聘需求分析維度。招聘需求分析維度。1招聘環(huán)境分析。外部環(huán)境。（1）經濟條件。要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應用發(fā)覺人員可用之處為人員可用創(chuàng)造條件。能位對應原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上?；パa增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值動態(tài)適應原理人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。負面效應1高才低用的浪費2高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。）人與工作負荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。（5）人員使用效果分析。）人員使用效果分析。它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。工具人員使用效果分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三招聘需求預測。招聘需求預測。在環(huán)境分析和組織內部人力資源分析的基礎上，最終可以確定招聘需求了。1人事需求預測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質量與性質（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉變時，這一點尤為關鍵）。（3）與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定。（4）導致生產率提高的技術與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經濟資源。2確定人力資源需求的特定技術趨勢分析TRENDANALYSIS就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術。局限趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產率的變化等）也將影響你未來的人事需要。比率分析（RATIOANALYSIS）是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的

簡介：人力資源和社會保障局2019年度“雙隨機一公開“抽查工作計劃為進一步探索深化行政體制改革促進市場公平競爭維護市場正常秩序加強對用人單位的監(jiān)督管理規(guī)范人力資源和社會保障日常監(jiān)管行為提高亊中亊后監(jiān)管的效率和執(zhí)行力實現(xiàn)科學、有效監(jiān)管結合工作實際制訂本計劃一、總體要求深入貫徹落實黨的十九大精神按照省、市政府關二“雙隨機一公開“的有關要求堅持“簡政放權、依法監(jiān)管公正高效、公開透明“的原則轉變監(jiān)管理念創(chuàng)新監(jiān)管方式全面推行“雙隨機一公開“工作機制通過電子化手段實現(xiàn)按不同抽查類型、抽查對象及執(zhí)法檢查人員的隨機配對實現(xiàn)規(guī)范監(jiān)管行為提升監(jiān)管效能事、工作任務事健全隨機抽查方式1、隨機抽取檢查對象方式依據(jù)隨機抽查亊項清單分類建立用人單位名彔庫按照檢查對象類型、行業(yè)、性質、經營規(guī)模、地理區(qū)域等特定條件通過“雙隨機“抽檢系統(tǒng)抽簽等方式隨機抽取確定待查對象名單2、隨機選派執(zhí)法人員方式根據(jù)執(zhí)法檢查人員名彔庫通過“雙隨機“抽檢系統(tǒng)隨機根據(jù)抽查亊項從執(zhí)法檢查人員名彔庫中隨機選派被抽取的行政檢查人員與被抽取的檢查對象有利害關系的應當回避幵重新抽取行政檢查人員每次行政檢查抽取的檢查人員不得少二2人三合理確定隨機抽查比例和頻次按照既要保證必要的抽查覆蓋面和工作力度又要防止檢查過多和執(zhí)法擾民的要求以不影響公正與效率為前提可以合理確定隨機抽查的比例和頻次對丼報投訴多、群眾關注度高、

簡介：人力資源規(guī)劃管理表人力資源規(guī)劃管理表時間及補充數(shù)量2015年2016年人員類型級別工種碩士本科大專其他碩士本科大專其他合計財務營銷生產高層管理其他財務營銷生產中層管理其他財務營銷生產基層管理其他管理人員小計高工助工技術員技術人員小計機工電工維修工基層員工小計人力資源規(guī)劃管理表人力資源規(guī)劃管理表時間及補充數(shù)量2015年2016年人員類型級別工種碩士本科大專其他碩士本科大專其他合計財務營銷生產高層管理其他財務營銷生產中層管理其他財務營銷生產基層管理其他管理人員小計高工助工技術員技術人員小計機工電工維修工基層員工小計

簡介：人力資源管理制度設計內容參照表人力資源管理制度設計內容參照表一、人力資源管理制度設計要素一、人力資源管理制度設計要素1戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。2組織是實施戰(zhàn)略的載體，組織的產生是為了解決效率問題。3人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障。4制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題。5文化整合是組織管理的最高層次。二、人力資源管理制度設計特性二、人力資源管理制度設計特性要想使人力資源管理制度起到應有的規(guī)范作用，體現(xiàn)其價值，就要符合以下四個特性1人力資源管理制度必須由公司掌權部門制定或者經由其審查批準。2人力資源管理制度必須符合相關法律、法規(guī)，并按照公司內部規(guī)定的程序制作。3人資源管理制度的設定是對有關權利義務的規(guī)定。4人力資源管理制度必須以有效的方式向員工公布。三、人力資源管理制度設計分類三、人力資源管理制度設計分類人力資源管理制度設計分類根據(jù)不同的行業(yè)領域、不同的部門以及不同的針對事項等，稱謂、所起作用、使用范圍也各不相同，不過具體來說，分類并沒有太過嚴格，目前常見的主要分類如下表所示。分類具體作用制度制度是公司、部門制定的要求所屬員工共同遵守的準則，可以針對某項具體工作、具體事項制定行為規(guī)范。章程章程是組織、社團經特定的程序制定的關于組織規(guī)程和辦事規(guī)則的法規(guī)文書，對于公司來說，它是一種根本性的規(guī)章制度。規(guī)則規(guī)則是公司為維護勞動紀律和公共利益而制定的要求全公司人員遵守的關于工作原則、方法和手續(xù)的條規(guī)。細則細則一般由原法令、條例、規(guī)定的制定機構或其下屬職能部門制定，與原法令、條例、規(guī)定配套使用，其目的是堵住原條文中的漏洞，使原條文發(fā)揮出具體入微的工作效應。規(guī)定規(guī)定是生產單位為了保證質量，使工作、試驗、生產程序進行而制定的一些具體要求。制度目標制度設計人員在設計制度時要明確立足點，根據(jù)制定各項制度的目標及原因角度，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務角度、人員角度、工作流程等。制度公示制度完善制度執(zhí)行制度定稿制度起草調研訪談制度定位在制度的執(zhí)行過程中，根據(jù)廣大員工的建議和意見，針對操作過程中的不足和紕漏，對制度作進一步修改、完善。企業(yè)制定管理制度的主要目的在于保證企業(yè)經營活動正常運行，通過對管理制度的執(zhí)行，可以達到兩種效果一種是建立預警機制，規(guī)避可能發(fā)生的問題；另一種是減少已經發(fā)生的問題造成的損失。制度定稿應具可行性和相對穩(wěn)定性，并經相關領導或主管部門批準。制度設計人員應進行調研訪談，其內容包括企業(yè)目前所處的內外部環(huán)境、企業(yè)未來將要面臨的內外部環(huán)境、企業(yè)目前存在的問題、業(yè)務中需要特別注意的事項等。制度起草工作營根據(jù)前面的制度目標和制度定位，確定制度的風格和寫作方法，在調研的基礎上進行制度內容規(guī)劃并形成綱要，按照綱要擬定條文，形成草案，并嚴格遵循制度規(guī)范。制度定稿后，發(fā)布關于制度試運行的通知，先在企業(yè)內部試行，讓廣大員工發(fā)表建議和意見。制度只有公示之后才會生效，企業(yè)管理者應選擇全體員工都能知曉的渠道進行制度公示。六、管理制度常用模板六、管理制度常用模板受控狀態(tài)制度名稱編號第1章總則總則第1條目的第2條適用范圍