簡介：,對企業(yè)而言,最大的成本,不是廣告和推廣費用,而是沒有經過訓練的員工,他們每天都在得罪企業(yè)的客戶教育不等于訓練,教育只是告訴你什么是對的,訓練才能讓你把事情做對教育可以改變觀念,訓練才能改變行為,違反勞動保障法律的行政處罰規(guī)定暨勞動監(jiān)察和仲裁的區(qū)別,廈門市勞動保障投訴中心廈門市勞動監(jiān)察支隊高級經濟師賴明智,,第一部分用人單位違反勞動保障法律的行政處罰規(guī)定,一、用人單位違反勞動法律法規(guī)的責任的定義和特征1、定義用人單位違反勞動法律的責任違反勞動法律法規(guī)的規(guī)定而應承當?shù)姆珊蠊?、特征1）、以違法行為存在為前提；2）、以法律制裁為必然后果；3）、由國家強制力保證為后盾；4）、由特別授權機關來執(zhí)行。,,二、勞動法律責任種類,1、行政責任包括行政處分和行政處罰兩部分。2、民事責任3、刑事責任,,三、勞動保障行政處罰,（一）什么是勞動保障行政處罰（二）行政處罰的種類1、警告一般適用于違反勞動保障行政管理規(guī)定程度較為輕微，對社會危害不大的行為，屬于申誡罰。2、罰款罰款是一種財產罰，是勞動保障行政處罰的最重要種類。就是通過使當事人在經濟上受到損失，警示其以后不再發(fā)生違法行為。3、沒收非法所得指的是將行為人違法所得的財物或者非法所得財物強制無償收歸國有的一項行政處罰措施。4、暫扣或吊銷許可證主要是對相對人暫時扣留或者吊銷其經營許可證，剝奪其從事某種經營或者生產活動的權利。,違反勞動法律的行政處罰具體規(guī)定一、就業(yè)管理,,,二、勞動合同管理,,三、工作時間和休息休假,四、工資支付,五、女職工和未成年工保護,,,六、勞動保障規(guī)章制度,七、職業(yè)培訓和職業(yè)技能鑒定,八、社會保險（已移交地稅）,九、參加工會,十、勞務派遣,十一、監(jiān)督檢查,十二、境外就業(yè),第二部分勞動監(jiān)察和勞動仲裁的區(qū)別,一、執(zhí)法主體不同勞動監(jiān)察的執(zhí)法主體是勞動行政部門，其執(zhí)法機關的執(zhí)法活動是代表勞動行政機關實行行政執(zhí)法。勞動監(jiān)察的設立，主要強調行政性，目的在維護行政管理秩序，勞動監(jiān)察部門是具有行政執(zhí)法職能的行政管理機構，它是國家機關依法行政的機構或者受勞動保障行政部門委托監(jiān)督執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況的機構。勞動爭議仲裁權由勞動仲裁委員會行使。勞動仲裁的執(zhí)法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。三方原則是國際上普遍遵循的原則。,二、法律行為不同,勞動保障監(jiān)察是勞動保障行政機關依法對用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的行政執(zhí)法活，是勞動保障行政部門帶有強制性的具體行政行為。勞動仲裁是一種帶有行政性質的準司法性質的活動，作出的裁決屬于一種國家授權的仲裁機構對發(fā)生勞動關系雙方當事人具有約束力的行為。,三、執(zhí)法權限不同,勞動監(jiān)察主體對違反勞動法的監(jiān)察相對人具有強制調查權和一定的處罰權，但對被監(jiān)察事項無調解權。勞動仲裁機構對勞動爭議有調解權,對爭議糾紛時享有裁決權，但無處罰權。,四、執(zhí)法依據(jù)不同,依據(jù)行政處罰法，勞動監(jiān)察處理案件只能適用國家法律、法規(guī)、部門政府規(guī)章、地方法規(guī)和地方政府規(guī)章等具有強行性的法律規(guī)范。勞動監(jiān)察的執(zhí)法處罰為根據(jù)法定原則進行，沒有法律依據(jù)或者不遵守法定程序的行政處罰則無效。設定和實施行政處罰必須以事實為依據(jù),與違法行為的事實、性質、情節(jié)以及社會危害程序相當。對違法行為給予行政處罰的規(guī)定必須公布未經公布的,不得作為行政處罰的依據(jù)。勞動仲裁審理案件裁決的依據(jù)除了法律、法規(guī)、規(guī)章地方法規(guī)和地方政府規(guī)章外，還可以依據(jù)勞動合同及其相關補充協(xié)議、司法解釋、行政機關簽發(fā)文件或復函和企業(yè)內部規(guī)章制度等進行裁決。,五、執(zhí)法手段不同,勞動監(jiān)察屬于政府部門行政執(zhí)法行為。勞動者對用人單位侵犯其合法權益的違法行為，有權向勞動保障監(jiān)察機構投訴。勞動保障監(jiān)察機構接案后，將代表勞動行政部門可采取下列調查、檢查措施進入用人單位查證違法事實進入用人單位的勞動場所進行檢查；就調查、檢查事項詢問有關人員；要求用人單位提供與調查、檢查事項相關的文件資料，并作出解釋和說明，必要時可以發(fā)出調查詢問書采取記錄、錄音、錄像、照像或者復制等方式收集有關情況和資料；法律、法規(guī)規(guī)定可以由勞動保障行政部門采取的其他調查、檢查措施。勞動仲裁行為屬于事后矯正行為，仲裁機構受理勞動關系當事人申訴的勞動爭議案件，當事人需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入遵循的是不告不理原則。,六、法律地位不同,勞動保障行政部門在行使勞動保障監(jiān)察權時，較之勞動爭議仲裁更具有積極性和主動性，勞動保障監(jiān)察人員均有權對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行主動的監(jiān)督檢查。勞動保障監(jiān)察機構對事實清楚、證據(jù)確鑿、可以當場處理的違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權代表并以勞動保障行政部門的名義當場予以糾正。而在勞動仲裁的所有程序中，仲裁機構是一種“中間人”，不作為當事人而處于“第三者”的地位。勞動爭議的受案,是當勞動爭議當事人雙方在某一問題上爭執(zhí)不決,達不成協(xié)議,一方提起申訴時,仲裁委才以第三者的身份,依據(jù)一定法律程序,對雙方的爭議居中作出裁判或公斷。是對用工雙方權利義務的平等裁判。勞動爭議處理機構只能依據(jù)申請人的申請啟動仲裁程序，屬事后糾正，不能主動介入。,七、法律后果不同,在勞動監(jiān)察過程中，勞動保障行政部門實施勞動監(jiān)察活動所作出的處理決定，立即發(fā)生法律效力，有關單位和個人應立即執(zhí)行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政復議或行政訴訟，在申請復議或行政訴訟期間，不影響決定的執(zhí)行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，并不立即發(fā)生法律效力，而是處于效力待定狀態(tài)。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發(fā)生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。勞動仲裁是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的執(zhí)法行為。勞動爭議仲裁是一種準司法社會干預行為。仲裁機構對仲裁案件不承擔錯案法律責任。,八、工作目的不同,勞動監(jiān)察是國家授權勞動監(jiān)察機構對用人單位執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督和檢查,從而保障勞動法的有效實施。通過勞動監(jiān)察,既能有效地預防用人單位違反勞動法,又能對用人單位違反勞動法的行為予以糾正和處罰,從而達到保護勞動者的目的。保障監(jiān)察以查處違法行為，督促用人單位和勞動者遵守勞動法為目的。勞動爭議仲裁以處理和解決勞動糾紛為目的。勞動仲裁的功能在于通過仲裁的運作，使受到損害的一方當事人的權利能夠得以恢復或補救，強制違反義務的一方當事人履行義務或承擔責任，或者對發(fā)生爭議的雙方當事人之間的權利義務關系加以確認，從而平衡當事人之間的權益沖突,九、工作對象不同,勞動保障監(jiān)察是指勞動保障行政部門對本行政區(qū)域的企業(yè)，個體經濟組織遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為進行制止，責令改正或者依法予以處罰的行政行為。由此可以看出，勞動保障監(jiān)察工作的對象是勞動關系雙方中的用人單位。（根據(jù)各地方的立法規(guī)定，勞動監(jiān)察也有對定點醫(yī)療機構和藥店以及參保對象進行檢查。）勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議，在查明事實，明確是非，分清責任的基礎上依法作出裁決的活動。因此勞動爭議仲裁的工作對象是發(fā)生勞動爭議的勞動關系當事人。中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第三條明確規(guī)定“企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當事人”。,十、受理范圍不同,勞動保障監(jiān)察機構受理的案件范圍為用人單位違反勞動保障法律的行為發(fā)生在2年內的，有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的；屬于勞動保障監(jiān)察職權范圍并由受理投訴的勞動保障行政部門管轄。用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。根據(jù)勞動爭議調解仲裁法等有關規(guī)定，勞動仲裁委員會受理范圍用人單位與勞動者發(fā)生因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；勞動合同的無效或者部分無效的確認；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動關系確認和勞動合同無效或者部分的無效的確認則只能由勞動仲裁委員會受理。,十一、工作遵循的基本原則不同,勞動保障監(jiān)察遵循公正、公開、高效、便民的原則。實施勞動保障監(jiān)察，堅持以事實為依據(jù)，以法律為準繩堅持教育與處罰相結合，接受社會監(jiān)督。勞動監(jiān)察體現(xiàn)的是強制原則，如果用人單位違法，不允許通過勞動者放棄權利，免于追究法律責任。解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。勞動仲裁則強調調解原則。,十二、案件管轄范圍不同,勞動監(jiān)察實行屬地管理原則，各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區(qū)域內的勞動保障監(jiān)察工作。各級勞動保障行政管理部門依照行政管轄權限，負責本行政區(qū)域內注冊登記的用人單位勞動保障監(jiān)察工作。超越過行政區(qū)域的行政執(zhí)法行為不具備法律效力，違法行政執(zhí)法給執(zhí)法對象造成損害的還應承擔侵權損害的行政賠償責任。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。,十二、辦案程序不同,勞動保障監(jiān)察依據(jù)的實體法和程序法分別是勞動法、行政復議法、行政處罰法、行政訴訟法勞動保障監(jiān)察條例等執(zhí)法程序規(guī)定。勞動監(jiān)察機構依據(jù)法定程序,既可以受理勞動者舉報立案,又可以主動對用人單位遵守勞動法律法規(guī)情況進行監(jiān)督檢查,并對發(fā)現(xiàn)的勞動違法行為立案查處。即勞動監(jiān)察既管事后糾正,也做事先預防。任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報勞動仲裁工作程序是按照法律依據(jù)是勞動爭議調解仲裁法和民事訴訟法。及相關的辦案程序。勞動仲裁適用調解程序。勞動仲裁機構依當事人的請求而實施仲裁，即不訴不理，其仲裁行為屬事后糾正,不能主動介入。是依申請而作出裁決的準司法行為。勞動爭議仲裁以勞動法和勞動合同法等為存在前提，以勞動爭議調解仲裁法為開展工作的依據(jù)，側重的是解決糾紛為目的。,十三、執(zhí)法行為的法律效力不同,勞動保障行政處理或處罰決定依法作出后，決定書一經送達當事人,就產生法律效力,當事人決定規(guī)定的期限內予以履行。勞動保障監(jiān)察機構對監(jiān)察決定沒有行政強制權，但是用人單位對勞動保障行政部門作出的行政處罰決定、責令支付勞動者工資報酬、賠償金或者征繳社會保險費等行政處理決定逾期不履行的，勞動保障行政部門可以申請人民法院強制執(zhí)行，或者依法強制執(zhí)行。勞動仲裁裁決的強制執(zhí)行由一方當事人向人民法院提出申請。而勞動爭議仲裁裁決書是以勞動爭議仲裁委員會的名義作出的,裁決書送達當事人后,并不立即產生法律效力,而處于法律效力待定狀態(tài),只有當事人自收到裁決書之日起15日內不向法院起訴的,裁決書才產生法律效力。一旦當事人向法院起訴,裁決書就失去法律效力。勞動仲裁處理勞動爭議既適用強行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范。,十四、舉證責任不同,勞動監(jiān)察是行政執(zhí)法行為，對單位違反行政管理秩序行為的調查處理，必須事實為依據(jù),公正詳實地調查取證,作出的行政處理或處罰決定與違法行為的事實、性質、情節(jié)以及社會危害程序相當。當事人對勞動監(jiān)察處理結果不服提起行政訴訟或者復議的，作出處理決定的勞動保障行政部門要承擔處罰的舉證責任。仲裁除法定情形外不主動依職權收集證據(jù)，,舉證責任在勞動爭議當事人雙方。,十五、證據(jù)收集方式不同,勞動監(jiān)察不僅要求當事人舉證，而且可主動依職權收集證據(jù)。勞動監(jiān)察的調查取證具有法定的強制權，調查對象無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規(guī)定實施勞動保障監(jiān)察的；不按照勞動保障行政部門的要求報送書面材料，隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據(jù)的，勞動保障行政部門可處罰款。勞動保障行政部門調查、檢查時必要時可采取證據(jù)登記保存措施。在勞動仲裁中，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。,十六、救濟途徑不同,當事人對勞動監(jiān)察處理或處罰決定不服的,可以在60日內向當?shù)厝嗣裾蛏霞壷鞴懿块T申請行政復議,也可以在3個月內向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟,在復議或訴訟中勞動行政部門將作為被告。當事人對勞動爭議仲裁裁決書不服時,可以在15日內向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V,爭議雙方仍然是用人單位和職工。勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議，當事人不服裁決才可以提起訴訟，爭議雙方當事人均可能成為原告或被告。當事人不服仲裁裁決可就裁決結果提起民事訴訟，人民法院審理時,爭議雙方為訴訟當事人,仲裁委不能列為被告。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。,十七、案件處理時限不同,對符合條件的投訴，勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內依法受理，并于受理之日立案查處。勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日起６０個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長３０個工作日。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。,十八、立案受案方式和文書格式不一樣,任何組織或個人對違反勞動保障法律的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動保障行政部門對舉報人反映的違反勞動保障法律的行為應當依法予以查處，并為舉報人保密。勞動者對用人單位違反勞動保障法律、侵犯其合法權益的行為，有權向勞動保障行政部門投訴。對因同一事由引起的集體投訴，投訴人可推薦代表投訴。投訴應當由投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監(jiān)察機構進行筆錄，并由投訴人簽字投訴文書應當載明下列事項投訴人的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位、住所和聯(lián)系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。勞動仲裁發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。,十九、舉報或者申訴的方式不同,任何組織或個人對違反勞動保障法律、法規(guī)及規(guī)章的行為，可以采取書信、電子郵件、傳真、電話、走訪等形式向勞動監(jiān)察機構舉報。對符合條件的舉報投訴案件，勞動監(jiān)察機構在接到投訴之日起5個工作日內依法受理和立案。對通過舉報發(fā)現(xiàn)用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或規(guī)章行為的，勞動監(jiān)察機構應及時立案查處。申請人申請仲裁應當依照規(guī)定的格式向勞動仲裁委員會提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。不按規(guī)定提交申訴申請的，勞動仲裁委員會可以不受理。,二十、侵權損害賠償?shù)臉藴什煌?根據(jù)勞動合同法等有關規(guī)定用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)?。勞動行政部門有權責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。該賠償屬于對拒絕改正的家罰，屬于懲罰性的賠償。用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定處理，因用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，對勞動者造成損害的賠償。該賠償損失賠償是直接賠償。,第三部分,常見的難點熱點問題解答一、關于勞動和勞務關系的該如何認定對在用工雙方是否存在事實勞動關系的認定標準上應為同時具備三個條件1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。,二、關于未建立工會企業(yè)用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會,勞動合同法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。然而沒有建立工會組織的用人單位，單方面解除合同是否就無法進行本人認為，此處所指的工會并非特指本企業(yè)工會，對本單位沒有建立工會組織的，用人單位解除合同理由事先通知所在地政府工會組織或者行業(yè)工會組織即可。,三、關于連續(xù)兩次訂立固定下限合同，可訂立無固定期限勞動合同的理解。,根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。也就是說在簽訂第二次固定期限合同的時候，勞動者就可以預期在合同履行后可簽訂無固定期限合同。因此，單位在合同期限的設置上必須要根據(jù)實際用工確定，不宜過短，否則在第二次和勞動者簽訂合同時，就要預見到勞動者可能在合同期滿時提出和單位簽訂無固定期限的結果。,四、應簽訂無固定期限而未及時簽訂合同的處理,根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。第八十二條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位應盡快和勞動者補簽無固定期限勞動合同，用人單位不依法簽訂的則須每月支付兩倍工資，不支付的則按照勞動合同法第八十五條規(guī)定未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。要注意的是兩倍工資的支付如果是視同簽訂無固定期限合同的依據(jù)條例規(guī)定單位只要支付11個月工資就可以的。但是對應當簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的則是沒有限制的。因雙方協(xié)商不一致該如何處理，條例11條規(guī)定了處理方式，協(xié)商中的公平合理原則是很重要的，而且自由裁量權很大。因此建議單位在集體合同中作出相應的規(guī)定把主動權抓在自己手中。,五、關于合同法出臺前規(guī)章制度有效性問題,在勞動合同實行前訂立的規(guī)章制度，在合同法實施后如果規(guī)章制度的訂立不是依照現(xiàn)有的法定程序訂立或者內容違反了現(xiàn)有法律規(guī)定的，規(guī)章制度無效。用人單位以違反法律、法規(guī)的規(guī)章制度對勞動者進行管理損害勞動者權益的，勞動者不但可以解除合同并要求單位支付經濟補償金和承擔因違法的規(guī)章制度給勞動者帶來損害相關的損害賠償責任。因此，用人單位應依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，保障自身的經營管理秩序。對以前未勞動合同法等規(guī)定程序制訂和違反現(xiàn)有法律規(guī)定的規(guī)章制度應盡快重新進行制定、修改。,六、訂立無效合同的有關賠償規(guī)定,根據(jù)勞動合同法第二十八條規(guī)定勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第八十六條規(guī)定勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。根據(jù)勞動法第九十七條規(guī)定由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。賠償責任按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法勞部發(fā)〔1995〕223號第二條規(guī)定。勞動合同被確認為無效，如果勞動者實際工資高于用人單位相同或者會相近崗位的勞動報酬,七、勞動者依法通知單位解除合同的問題,勞動合同法第三十七條規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。根據(jù)勞動和勞動合同法等法律規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位作為管理方在規(guī)章制度應明確規(guī)定代表單位行使職工管理權的相關機構及負責人并告知勞動者，假如單位的規(guī)章制度沒有明確規(guī)定，則勞動者應通過郵寄送達、公正送達或者公告送達等方式，履行提前三十日以書面形式通知用人單位的義務。,八、關于農民工退休的問題,勞動合同法第四十四條規(guī)定第三項規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止。條例第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。不少人擔心如果是簽訂無固定期限合同的勞動者，尤其是農民工，國家目前并沒有規(guī)定他們的法定退休年齡，假如他們因各種原因出現(xiàn)而不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的情形，在勞動者未能享受基本養(yǎng)老保險待遇前，是否就意味著用人單位只能等到勞動者可以享受基本養(yǎng)老保險待遇條件出現(xiàn)、無法勝任工作或者等到勞動者死亡才有可能解除或者終止合同實際上這個擔心是多余的，目前在處理這個事情上不管勞動部門和法院基本上都是參照城鎮(zhèn)職工的退休年齡在執(zhí)行的。,九、關于規(guī)章制度最終決定權問題,對在制定或修改勞動規(guī)章制度過程中，如果工會或職代會與企業(yè)有不同意見，且經協(xié)商仍有意見分歧時，最終決定權在誰不是很明確，那么用人單位就會陷入無法及時訂立規(guī)章制度來行使生產經營管理權的困境。本人認為，在勞動合同法第四條第一款和第三款中對此已有明確的規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。也就是說規(guī)章制度的訂立權、修改權和決定權在用人單位，職工討論和工會協(xié)商只是必要程序，如果工會認為規(guī)章制度不適當?shù)囊仓挥薪ㄗh權。,十、關于同工同酬問題,勞動合同法第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。關于同工理解應為相同工作崗位，勞動強度相同，工作量相同?！巴辍笔侵浮盁o歧視的報酬率”。其中“無歧視”是指無性別歧視，勞動者的無身份歧視，就是同一用人單位中的勞動者之間、男女勞動者之間?！巴ね辍本褪侵赣萌藛挝粚τ谕还ぷ鲘徫?、付出相同勞動的勞動者，應當支付大體相同的勞動報酬。,十一、關于特殊勞動關系人員適用法律問題,用人單位使用下列人員應屬于構成特殊勞動關系1．協(xié)議保留社會保險關系人員；2．企業(yè)按政策實行內部退養(yǎng)人員；3．企業(yè)按政策實行停薪留職人員；4．各類專業(yè)勞務公司輸出的本市或外來從業(yè)人員；5．退休人員等；7、合法的兼職人員；8、學生勤工儉學和假期打工等。用人單位與勞動者構成特殊勞動關系，應當參照適用三方面的勞動標準1工作時間。即必須執(zhí)行法定的勞動者日、周工時制度、休息日制度及延長工作時間制度。2勞動保護。即必須執(zhí)行法定的勞動安全衛(wèi)生標準及發(fā)生工傷、職業(yè)病勞動者應當享受的待遇。3最低工資。即必須執(zhí)行本市企業(yè)職工最低工資規(guī)定。目前上海等地已經制定了相應的標準，因此大家應小心處理。在校生實習行為則不應屬于勞動關系而屬于勞務關系，應依照民
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